Особенности применения ситуационного подхода в интеллектуальных органи зациях Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

^НаучнО-Технические^ведомости^^СПбГПу^

УДК 65.012.1

О.Е. Лысов

ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА В ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Все большее распространение в условиях экономики знаний получают интеллектуальные организации [5]. Основной эффект таких организаций выражается в использовании внутри них меньшего числа сотрудников с более высокой квалификацией, в увеличении числа внештатных работников, занятых на временной, а не на постоянной основе. Интеллектуальная организация будет формироваться из большого числа мелких взаимодействующих групп, подразделений, предприятий, которые должны быть полностью плюралистическими, допускающими открытость и столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков, что отличает их от затратных организаций. Эти группы будут формироваться вокруг новшества, переходящего в инновацию, что создаст условия к построению оптимальной формы управления предприятием и созданию потока взаимозаменяемых ценностей. Ситуационный подход в управлении организациями основан на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. При обилии факторов, влияющих на ситуацию как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует лучшего единого способа управлять объектом. Самый эффективный метод в конкретном случае тот, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней. При этом важно под ситуацией понимать соответствующее интеллектуальной организации понятие. Не претендуя на его исчерпывающий характер и ограничиваясь только управленческими ситуациями, можно попытаться дать следующее определение: ситуация (управленческая) - это совокупность условий и обстоятельств, рассматриваемая на момент наблюдения ее субъектом управления как система, предмет управления, которая требует решения. При этом отсутствие решения также является решением [3].

Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т. д.), учете непредвиденных обстоятельств. Ситуационный подход должен учитывать особенности деятельности такой организации и требует [4]:

- полного информирования всех членов организации обо всех сторонах своей деятельности через открытый доступ к информации;

- объединения локальных личных ситуаций каждого сотрудника в общую единую ситуацию по всей организации;

- общего сходного видения основных элементов ситуации.

Структура интеллектуальных организаций должна быть гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия [7].

Такие гибкие системы требуют эффективных форм вхождения в ситуацию с широким вовлечением работников в процесс принятия решений, для того чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными, а какие являются неэффективными. В организациях исполнителям одновременно необходимы высокий уровень индивидуальной и групповой автономии для стимулирования их личной инициативы и широкие связи внутри группы и вне ее, чтобы иметь необходимую информацию для принятия решений. Таким образом, индивидуальные локальные ситуации каждого работника должны органично вписываться в общую ситуацию всей организации с приоритетом общей ситуации. Это, в свою очередь, требует использования таких структур и методов, которые позволили бы поддерживать открытость систем и гарантировать сближение интересов отдельных групп лиц и организации в целом.

Наиболее важные факторы, определяющие успех интеллектуальной организации, взаимосвязаны. Вот почему во взаимоотношениях любого плана следует одновременно учитывать необходимость как свободы выбора, так и взаимозависимости ситуаций разного уровня.

В интеллектуальной организации каждый работник должен иметь возможность использовать личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, как проявлять свой талант, знания, опыт. Работа, основанная на знаниях, заключается в том, чтобы на основании всестороннего анализа ситуации решить вопросы: где найти источники информации, какие методы применить, на каком источнике информации остановить свой выбор. Работник без свободы действий, без права действовать на основании своих решений оказывается в ситуации, когда руководители постепенно захватывают контроль над каждым аспектом его деятельности. Таким образом, интеллектуальные организации защищают свободу инициативы и предпринимательства каждого участника.

Вопросы, которые решаются рядовыми работниками, в том числе какие ситуации создавать, за какими лидерами идти, какие проекты поддерживать и пр., помогут им создать систему неформальных связей внутри организации, развить ответственность и стремление к ситуационному обучению. Постоянный анализ ситуации, обобщение накопленного опыта позволяют выявлять наиболее эффективные условия деятельности интеллектуальной организации. При этом пользование преимуществами высокой степени свободы и правами осуществляется наряду с устойчивой общностью интересов и рациональной управляемостью, что возможно лишь при органичном совпадении требований локальной индивидуальной ситуации каждого работника с общей ситуацией организации в целом. Свобода предпринимательства рождает новаторскую энергию отдельных личностей и групп, позволяющую успешно противостоять сложившейся неблагоприятной ситуации.

Свободно организованные группы работников могут стать эффективным средством обеспечения высокого уровня производительности

труда и основным элементом при формировании каждой интеллектуальной организации. Такие группы работают как автономный элемент системы и как важный активный ситуационный фактор; они могут генерировать новые идеи, создавать знания и участвовать в процессе ускорения развития предприятия. Для этого следует привлекать их к описанию и анализу ситуации, информировать менеджеров о положительном опыте в области управления.

С ростом творческой увлеченности своей работой отдельных членов коллектива более постоянный характер приобретает свойственная им концентрация внимания и усилий, создается атмосфера одобрения, терпимости и непрерывного стимулирования. При этом возникает необходимость избегать положений, при которых сама ситуация затрудняет деятельность членов коллектива, учитывать специфические свойства творческих личностей, ликвидировать конфликты, связанные с одновременным выполнением разных работ и пр.

При вакансиях руководящих должностей обращают внимание не только на профессиональную квалификацию претендента, но и на его социально-психологические качества, умение вписываться в ситуации различного уровня.

В интеллектуальных организациях должны культивироваться определенные традиции, образцы работы и поведения. Большое влияние на это оказывает выбор правильного стиля управления, который должен определяться конкретной ситуацией. В любом случае преобладающим должен быть демократический стиль управления, позволяющий создавать открытые коммуникации и возможность взаимного обучения.

Самоуправляющиеся рабочие группы используют интеллектуальный потенциал каждого работника для получения результатов, предоставляют возможности для его индивидуального развития, участия в управлении через вхождение в ситуации более высокого уровня и применения своего умения создавать новые ситуации через использование ситуационных стратегий более высокого уровня (стратегии игнорирования ситуации, вхождения в ситуацию, создания новой ситуации) [2].

Опыт принятия решений в условиях постоянно изменяющейся ситуации и разделения ответственности за результаты работы дает исполнителям правдивую обратную информацию. Обучение происходит благодаря информации и знаниям, поступающим из ситуации, общению внутри группы, с другими группами и с другими организациями. Такое сотрудничество, основанное на знаниях, общих задачах и ценностях, высокой степени ответственности и предполагающее развитие самоуправления, превращается в систему управления ситуациями более высокого уровня.

Соединение людей с неодинаковыми знаниями, опытом, интеллектом, мировоззрением и особенностями характера повышает вероятность достижения успехов организации, кроме всего прочего и вследствие того, что это создает предпосылки для применения различных ситуационных стратегий.

Особое значение в интеллектуальной организации приобретают защита системы в целом, выбор обоснованных ситуационных стратегий, осуществление общих капиталовложений в инфраструктуру, распределение денежных средств на обучение работников. Подобная организационная форма может эффективно использоваться в процессе обучения студентов в вузе. Так, исследования, проведенные нами в ряде вузов Санкт-Петербурга, выявили целый ряд проблем, которые препятствуют продуктивному включению студентов в активную трудовую деятельность.

Их можно перечислить, сформулировав следующим образом:

- 65 % студентов третьего курса заняты поиском работы;

- практически все студенты считают, что работать надо начинать с III или IV курса, а эпизодически можно и раньше;

- студенты стараются найти работу, которая служит не только источником финансовых средств, но и для получения навыков по специальности;

- многие студентам ищут работу в режиме гибкого графика, чтобы не наносить вред учебе;

- сами студенты распределили бы время между учебой и работой более рационально;

- многие студенты хотят использовать работу как источник материала для выполнения своих курсовых и дипломных работ;

- в основном студенты стараются самостоятельно, т. е. без помощи родственников, найти работу;

- многие студенты после окончания университета хотят остаться в России и здесь работать;

Проблемы, с которыми сталкивается студент дневной формы обучения при поиске работы, следующие:

- нежелание работодателей принимать неквалифицированных работников;

- предлагаемый график работы, который не устраивает студента;

- отсутствие информации в вузах о наличии рабочих мест;

- при пропуске занятий нежелание преподавателя ликвидировать задолженность студента;

- «размытое» расписание занятий в вузе.

Но одновременно, кроме перечисленных организационных проблем, выявлены проблемы учебно-методического характера, которые в значительной мере зависят от содержания и особенностей проведения учебного процесса в вузе. Установлено, что в университетах на занятиях практически не рассматривают реальные ситуации (например, на предприятиях), а организация учебного процесса, как правило, не учитывает специфику работающих студентов и острую необходимость самостоятельного получения студентами дневной формы обучения практических навыков работы и менеджмента еще в период учебы.

Метод кейсов, широко используемый как в управлении при принятии решений, так и в практическом обучении, предполагает работу с зафиксированной на определенный момент времени ситуацией [4].

Реальные ситуации, в отличие от учебных, постоянно изменяются, и система управления должна непрерывно отслеживать этот процесс, фиксируя все стадии зарождения и развития ситуаций, т. е. сбор и обработку информации, формирование ситуации, ее анализ, формулиро-

вание и решение проблем, получение ситуационных знаний и их использование. Процесс обучения и принятия управленческих решений, рассматриваемый в системе управления знаниями, также должен носить динамический характер. Непрерывность процесса обучения при этом может состоять из трех основных циклически повторяющихся фаз: «обучение до ситуации», «обучение во время ситуации», «обучение после ситуации» [7]. Такой подход позволит улучшить оперативность и качество управленческих решений, повысить экономическую эффективность системы управления организацией и сформировать интеллектуальный капитал.

Ситуационный подход значительно расширяет возможности увеличения человеческого капитала уже на стадиях обучения в вузе, что создает предпосылки для формирования и использования инноваций.

Перечисленные факторы желательно учитывать при организации учебного процесса в вузах, что особо актуально в условиях компетент-ностного подхода в образовании. С учетом современных тенденций повысить эффективность исследований и обучения студентов можно усилив и усовершенствовав следующие направления деятельности:

- использование реальных, а не учебных ситуаций в процессе обучения, подключение студентов ко всем стадиям работы с ситуациями;

- внедрение управления знаниями как метода обучения и исследования;

- формирование новой культуры организации;

- использование активных методов обучения, организация различных практик и трудовой деятельности с применением ситуационного подхода;

- предоставление студентам возможности использовать собственные сквозные единые ситуации на разных курсах учебного процесса, позволяющие раскрывать разные их аспекты, устанавливать сотрудничество с работодателями;

- использование нелинейных технологий исследования, технологий управления знаниями, способных генерировать новые знания;

- предоставление возможности студентам использовать результаты исследований в различных формах учебного процесса (в контрольных, курсовых работах, дипломных проектах и пр.);

- формирование исследовательских подразделений вузов с учетом требований интеллектуальных организаций, активное привлечение к работе в них студентов и аспирантов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гапоненко, А.Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал [Текст] / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. - М.: Эксмо, 2008. - 400 с.

2. Лысов, О.Е. Ситуационные стратегии [Текст] / О.Е. Лысов // Вестник ИНЖЭКОНа. - 2008. -№ 2.

3. Лысов, О.Е. Особенности представления ситуаций в управлении [Текст] / О.Е. Лысов // Вестник ИНЖЭКОНа. - 2008. - № 4.

4. Лысов, О.Е. Применение ситуационного подхода при формирования управленческих решений

[Текст] / О.Е. Лысов // Научно-технические ведомости СПбГПУ. - 2008. - № 1.

5. Мильнер, Б.З. Управление знаниями в корпорациях [Текст] / Б.З. Миллер и др. - М.: Дело, 2006. - 303 с.

6. Ольховский, В.В. Управление нематериальными активами как инновационным ресурсом развития современных организаций [Текст] : [моногр.] / В.В. Ольховский. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 304 с.

7. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации [Текст] : пер. с англ. / П. Сенге. - М.: Олимп-Бизнес, 2009.