CC BY
0УДК 332.1
СТРАТЕГИЯ ВНЕДРЕНИЯ КОНСТРУКТИВНОЙ КОНФРОНТАЦИИ В КАРАГАНДИНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ И АО "QARMET"
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ПЕТРОВСКАЯ АСИЯ СТАНИСЛАВОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ЛАТЫПОВА МАРИНА АЛЕКСАНДРОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
АЛДАБАЕВА АСЕМ ЕГИМБАЕВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В статье рассматривается метод конструктивной конфронтации, его применение в управленческой практике, принципы и этапы реализации. Представлен кейс "Кевин против всех", демонстрирующий практическую обработку конфликта по предложенному шаблону. Предложена модель конструктивной конфронтации как инструмент руководителя для решения конфликтных ситуаций. Также проведено сравнение модели с другими подходами и рассмотрен её социально-экономический эффект.
Ключевые слова: конструктивная конфронтация, управление конфликтами, переговоры, корпоративная культура, лидерство, управление изменениями, производительность труда, текучесть кадров, инновации, организационные процессы.
Конструктивная конфронтация (КК) — это метод управленческого взаимодействия, основанный на открытом обсуждении проблемных вопросов с целью их разрешения без разрушения профессиональных и личных отношений между участниками [1].
Руководители применяют КК в следующих ситуациях: разрешение конфликтов в коллективе; фитбэк по неудовлетворительным результатам работы; внедрение изменений, встречающих сопротивление; переговоры с партнерами и клиентами; повышение эффективности командного взаимодействия; оптимизация корпоративной культуры [2].
Мы используем следующие правила конструктивной конфронтации: Прямота и честность - обсуждение фактов, а не личностей; уважение к оппоненту - сохранение профессионального взаимодействия; ориентация на решение - поиск оптимального выхода из ситуации; контроль эмоций - использование рационального подхода; справедливость и нейтральность - учет интересов всех сторон [3].
Последовательность наших действий, основана на реализации следующих этапов конструктивной конфронтации: сбор фактов, анализ причин конфликта; формулировка желаемого результата; обсуждение проблемы с фокусом на решение; предложение вариантов; достижение договоренностей; документирование итогов; мониторинг выполнения соглашений [1].
Предложенная модель, основана на применении шаблона подготовки к конструктивной конфронтации: краткое описание сути конфликта; объективные данные; анализ источников проблемы; желаемый результат обсуждения; варианты выхода из ситуации; конкретные шаги и сроки выполнения. Представлен кейс "Кевин против всех", демонстрирующий практическую обработку конфликта по предложенному шаблону [3-5].
Ситуация: Кевин - опытный сотрудник, который сопротивляется изменениям в компании, вступает в конфликты с коллегами и саботирует инициативы руководства.
Обработка кейса по шаблону: Проблема: Кевин создает напряженность в коллективе. Факты: неоднократные жалобы от коллег, игнорирование новых регламентов. Причины: страх изменений, ощущение потери влияния. Ожидания: согласие Кевина на конструктивное взаимодействие. Возможные решения: обучение, индивидуальные беседы, четкие КР1. Договоренности: еженедельные отчеты, адаптация к новым условиям.
Модель включает три ключевых элемента: установление доверительных отношений; структурированное обсуждение; поиск компромиссов и внедрение изменений [6].
В международных компаниях применение конструктивной конфронтации: снижает текучесть кадров и повышает вовлеченность сотрудников. В образовательных учреждениях способствует эффективному взаимодействию преподавателей и студентов. В государственных структурах позволяет минимизировать бюрократические конфликты. В стартапах способствует быстрому решению проблем, влияющих на развитие бизнеса. В производственных компаниях улучшает координацию между отделами.
Сравнение с другими моделями: Авторитарный подход: приводит к подавлению мнений сотрудников, снижает мотивации. Избегание конфликта: часто ведет к накоплению проблем и их обострению. Коллективное принятие решений: может быть эффективным, но требует больше времени. Трансформационный лидерский стиль : эффективен в кризисные периоды, но не всегда подходит для повседневного управления [1,2].
Социально-экономический эффект применения модели. Рост производительности труда
- снижение конфликтных ситуаций приводит к улучшению командной работы. Снижение уровня текучести кадров - сотрудники чувствуют себя услышанными и ценными [7]. Повышение инновационной активности - свободное обсуждение проблем способствует генерации новых идей. Оптимизация организационных процессов - управление конфликтами снижает затраты на исправление ошибок. Формирование здорового корпоративного климата
- улучшение психологического состояния сотрудников способствует их вовлеченности в рабочие процессы [1,7].
Таблица 1 - SWOT-анализ конструктивной конфронтации (КК) в разрешении конфликтов _
Фактор Описание
Сильные стороны Открытое обсуждение проблем помогает снизить напряженность в коллективе. Улучшает командное взаимодействие и корпоративную культуру. Повышает уровень доверия между сотрудниками и руководством. Развивает навыки эффективной коммуникации и эмоционального интеллекта. Способствует быстрому поиску решений, основанных на фактах, а не эмоциях.
Слабые стороны Требует высокой эмоциональной устойчивости от руководителя. Может вызвать временное усиление напряженности перед разрешением конфликта. Не всегда эффективна при очень жестких конфликтах с личностной неприязнью. Зависит от уровня подготовки участников (не все умеют конструктивно вести переговоры).
Возможности Помогает сформировать культуру открытости и доверия в организации. Улучшает качество принятия решений за счет учета всех точек зрения. Снижает уровень текучести кадров и повышает вовлеченность сотрудников. Развивает лидерские качества и способность к управлению изменениями.
Возможность эскалации конфликта при неумелом проведении беседы. Сопротивление сотрудников, если конструктивная конфронтация Угрозы воспринимается как критика.
Влияние корпоративной культуры — если организация не поддерживает открытую коммуникацию, метод может не сработать._
Почему руководители отдают предпочтение конструктивной конфронтации? Быстрая адаптация к изменениям - КК помогает преодолеть сопротивление новым инициативам. Снижение скрытых конфликтов - вместо накопления негатива проблемы обсуждаются и решаются. Рост производительности - эффективное взаимодействие команды повышает скорость и качество работы. Развитие корпоративной культуры - формирует атмосферу доверия и уважения. Долгосрочный эффект - КК не только решает текущие проблемы, но и снижает вероятность их повторения. Стратегия внедрения конструктивной конфронтации (КК) в управление организацией [2].
Подготовка организации.
Диагностика текущего состояния - анализ существующих конфликтов, корпоративной культуры, уровня доверия в коллективе.
Обучение руководителей и сотрудников - тренинги по управлению конфликтами, техникам конструктивного диалога, эмоциональному интеллекту.
Разработка внутренних регламентов - четкие правила проведения обсуждений, фиксирование договоренностей.
Внедрение механизма конструктивной конфронтации: определение причин конфликта через сбор информации. Разделение фактов и эмоций; встреча участников при модерации нейтрального лица (НК руководителя). Четкое обозначение правил - уважение, активное слушание, отсутствие обвинений. Стремление к взаимопониманию, поиск объективных решений; разработка плана действий для устранения конфликта. Фиксация достигнутых соглашений; оценка эффективности принятых решений. Корректировка стратегии при необходимости.
Таблица 2 - Сравнительный анализ методов разрешения конфликтов
Метод Преимущества Недостатки Когда применять
Конструктивная конфронтация (КК) Улучшает командное взаимодействие. Повышает доверие и корпоративную культуру. Позволяет находить долгосрочные решения. Требует высокой эмоциональной устойчивости. Временная эскалация конфликта перед его разрешением. В организациях, ориентированных на инновации и открытую коммуникацию. В командах с высокой вовлеченностью сотрудников.
Избегание конфликта Подходит для краткосрочного снижения напряженности. Уместно при незначительных разногласиях. Конфликт остается неразрешенным. Может привести к накоплению негативных эмоций. Когда конфликт несущественен и не требует вмешательства. Если обсуждение может нанести вред отношениям.
Компромисс Быстрое разрешение конфликта. Удовлетворяет обе стороны частично. Никто не получает полного удовлетворения. Когда важно быстро достичь договоренности. При ограниченных ресурсах.
Решение может быть временным.
Принуждение (авторитарное решение) Быстрое устранение конфликта. Эффективно в кризисных ситуациях. Может вызвать недовольство сотрудников. Угрожает мотивации и вовлеченности. В условиях, где важнее результат, а не отношения. В ситуациях, требующих немедленного решения.
Сотрудничество Находит оптимальное решение для всех сторон. Усиливает доверие и мотивацию. Требует времени и вовлеченности сторон. Сложно реализовать при остром конфликте. В командах, ориентированных на долгосрочное сотрудничество. При сложных конфликтах, где важно учесть все интересы.
Карагандинский индустриальный университет (КарИУ) и АО Qarmet" связаны общей экосистемой: КарИУ готовит кадры для "Qarmet", обеспечивая предприятие специалистами. АО "Qarmet" оказывает влияние на образовательные программы, определяя приоритетные направления подготовки. Практика студентов и трудоустройство выпускников зависят от взаимодействия между вузом и предприятием.
В этой среде конфликты могут возникать: Между преподавателями и студентами (разные ожидания по уровню подготовки). Между вузом и предприятием (разногласия по программам обучения, требованиям к выпускникам). Между студентами и потенциальными работодателями (несоответствие ожиданий по зарплате, условиям труда). Внутри самого комбината (между цехами, поколениями сотрудников, между опытными инженерами и молодыми выпускниками).
Описываем процедуру внедрения конструктивной конфронтации (КК) на основе нашего опыта. Подготовительный этап.
Анализ конфликтных точек: Проведение опросов среди студентов, преподавателей, сотрудников АО «Qarmet» о проблемах во взаимодействии. Выявление несоответствий между ожиданиями работодателя и компетенциями выпускников.
Обучение ключевых участников: Разработка тренингов по управлению конфликтами для руководителей кафедр, HR-департамента АО "Qarmet", кураторов студенческих групп. Введение курса "Эффективные коммуникации в производственной среде" для студентов.
Создание регламентов и коммуникационных площадок: Разработка механизма фитбэка между вузом и предприятием. Организация диалоговых площадок (круглые столы, дискуссионные панели).
Внедрение механизма конструктивной конфронтации.
Выявление проблемы: Формирование системы сбора обратной связи от студентов, преподавателей и сотрудников комбината. Создание рабочей группы из представителей КарИУ и АО "Qarmet".
Организация конструктивного диалога: Проведение регулярных встреч между вузом и предприятием для обсуждения проблемных вопросов. Введение "Дня карьеры", где выпускники могут открыто обсуждать ожидания и реальность трудоустройства.
Принятие решений и фиксация договоренностей: Обновление образовательных программ с учетом потребностей комбината. Совместная разработка проектов по адаптации молодых специалистов.
Мониторинг и корректировка стратегии: Создание цифровой платформы для обмена отзывами между студентами, преподавателями и HR-службой "Qarmet". Регулярный анализ успешности внедренных решений.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Таблица 3 - Сравнительный анализ методов управления конфликтами в КарИУ и АО "Qarmet"_
Метод Применение в КарИУ Применение в АО "Оагше!:" Оценка эффективное ти
Конструктивн ая конфронтация (КК) Решение проблем в учебном процессе, адаптация выпускников. Выявление и устранение производственных конфликтов между поколениями сотрудников.
Избегание Временное игнорирование разногласий между вузом и работодателем. Уход от проблемных вопросов в коллективе.
Компромисс Учет пожеланий предприятия и преподавателей при формировании учебных программ. Гибкий подход к требованиям к новым сотрудникам. &&&
Принуждение (авторитарное решение) Введение обязательных правил и программ без учета мнения студентов. Жесткое навязывание условий работы молодым специалистам. &&
Сотрудничест во Создание совместных образовательных программ с АО «^агшеЪ» Интеграция выпускников в корпоративную среду через наставничество.
Конструктивная конфронтация - один из наиболее эффективных методов разрешения конфликтов в организациях с высокой степенью вовлеченности сотрудников. Она способствует укреплению корпоративной культуры, развитию навыков управления изменениями и улучшению командной работы. Конструктивная конфронтация поможет решить ключевые проблемы в отношениях между вузом и работодателем, а также устранить внутренние конфликты в обеих организациях.
Введение системы фитбэка, диалоговых площадок и совместных образовательных программ повысит качество подготовки кадров и их адаптацию на производстве.
Для АО "Qarmet" применение этого подхода позволит минимизировать конфликты между поколениями сотрудников, улучшить адаптацию молодых специалистов и повысить эффективность командной работы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аубакиров К.Н., Исабекова Ж.Т. Управление конфликтами в казахстанских организациях. - Алматы: КазНУ, 2021.
2. Нурпеисов А.Б. Переговорные стратегии и их влияние на эффективность управления. -Нур-Султан: ЕНУ, 2023.
3. Thomas K.W., Kilmann R.H. Conflict Mode Instrument. - New York: CPP, 2014.
4. Fisher R., Ury W. Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In. - New York: Penguin, 2011.
5. Lencioni P. The Five Dysfunctions of a Team. - San Francisco: Jossey-Bass, 2002.
6. Кайрбекова А.А. Психология управления конфликтами в организациях. - Алматы: Туран, 2022.
7. Goleman D. Emotional Intelligence. - New York: Bantam Books, 1995.
