CC BY
2УДК 331.2
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ: ОПЫТ АО "QARMET"
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ПЕТРОВСКАЯ АСИЯ СТАНИСЛАВОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В статье рассматривается коллективный договор как инструмент управления трудовыми отношениями на предприятии. Особое внимание уделено правовым аспектам, а также социально-экономическим последствиям для работников и работодателей. Выявлены ключевые возможности и ограничения использования коллективного договора как формы социального партнерства.
Ключевые слова: коллективный договор, трудовые отношения, социальное партнерство, профсоюз, работодатель, работник, условия труда, социальные гарантии, корпоративная социальная ответственность, экономическая стабильность, льготы, управление персоналом, трудовой кодекс, социальные обязательства, трудовые конфликты.
Коллективный договор является одним из ключевых инструментов регулирования трудовых отношений, обеспечивающим баланс интересов работодателя и работников. В условиях трансформации трудового законодательства Республики Казахстан и усиления конкурентной борьбы на рынке труда актуальность исследования роли коллективного договора возрастает [1,2]. На примере АО "QARMET" рассмотрение возможностей и ограничений коллективного договора позволяет выявить его влияние на производительность труда, уровень социальной ответственности предприятия и стабильность трудовых отношений [3]. Это особенно важно в контексте 4-й промышленной революции, где внедрение инновационных технологий требует гибких подходов к регулированию труда.
Коллективный договор является основным элементом социального партнерства между работодателями и работниками, обеспечивая согласование интересов сторон [4-7]. В условиях современной экономики его значение возрастает, так как он позволяет учитывать индивидуальные особенности предприятий. Тем не менее, данный механизм сопряжен с определенными ограничениями, которые необходимо учитывать при его внедрении.
Согласно Трудовому кодексу, коллективный договор - это соглашение, заключаемое между работодателем и работниками, направленное на урегулирование трудовых отношений и установление дополнительных социальных гарантий. Он разрабатывается на основе переговоров, что делает его гибким инструментом, адаптируемым к специфике предприятия [8].
Коллективный договор позволяет адаптировать условия труда под специфику предприятия, устанавливая дополнительные льготы, премии, компенсации, которые не предусмотрены законодательством [9].
Заключение коллективного договора способствует формированию доверительных отношений между работниками и работодателем, снижает напряженность и предотвращает конфликты [10,11].
Наличие дополнительных социальных гарантий и комфортных условий труда позволяет привлекать и удерживать квалифицированные кадры, что повышает репутацию компании на рынке труда.
Коллективный договор служит средством демонстрации ответственности бизнеса перед своими сотрудниками, что положительно влияет на имидж предприятия [12].
Коллективный договор может выступать в качестве инструмента предотвращения трудовых конфликтов, закрепляя четкие правила взаимодействия между работниками и работодателем. Договор позволяет заранее определить механизмы разрешения споров, что снижает вероятность обращения сторон в судебные органы и способствует поддержанию стабильности на предприятии [11].
Включение дополнительных социальных гарантий и выплат в договор может создать избыточную нагрузку на бюджет предприятия, особенно в периоды экономической нестабильности [5,12].
Эффективность коллективного договора во многом зависит от активности и профессионализма профсоюзов. Слабые профсоюзные структуры могут привести к недостаточной защите интересов работников [7].
Несоблюдение обязательств со стороны работодателя может стать причиной социальных протестов, что негативно сказывается на имидже предприятия и рабочих процессах [2].
Заключение договора требует строгого соблюдения процедур, юридической экспертизы и длительных переговоров, что увеличивает временные и финансовые затрат [12].
Малые предприятия часто избегают заключения коллективных договоров из-за ограниченных ресурсов и отсутствия профсоюзных организаций. Это ограничивает возможности регулирования трудовых отношений в таких компаниях и создает дисбаланс между крупными и малыми работодателями [7].
Долгосрочный характер коллективного договора может быть препятствием для оперативного реагирования на изменения в экономической ситуации. Пересмотр условий договора требует согласования сторон, что занимает значительное время и затрудняет адаптацию бизнеса к новым условиям.
Для повышения эффективности коллективного договора необходимо совершенствовать механизмы социального партнерства, включая развитие профсоюзов, упрощение процедур заключения договора и усиление контроля за его соблюдением. Важно, чтобы договор был не только инструментом правового регулирования, но и практическим механизмом улучшения условий труда [13].
Введение цифровых платформ для заключения и мониторинга коллективных договоров может ускорить процесс их разработки, снизить административные расходы и повысить прозрачность выполнения обязательств. Использование технологий также улучшает доступ работников к информации о договоре [14].
Государственные программы и рекомендации по поддержке коллективных договоров, включая субсидии для предприятий, готовых предоставлять дополнительные социальные гарантии, могут стимулировать их более широкое применение. Это особенно важно для поддержки малого и среднего бизнеса[7].
Организация тренингов для представителей профсоюзов и работодателей позволяет повысить качество коллективных переговоров. Компетентные стороны способны быстрее находить компромиссы и учитывать интересы всех участников трудового процесса.
Коллективный договор представляет собой эффективный инструмент управления трудовыми отношениями, который при правильном применении может обеспечить социальную стабильность на предприятии. Однако для достижения максимального эффекта важно учитывать как возможности, так и ограничения этого механизма.
Проанализировав предоставленный коллективный договор АО «QARMET» на 2025-2027 годы, можно выделить следующие плюсы и минусы [3]:
Плюсы:
Социальная защищенность сотрудников: предусмотрены дополнительные льготы, включая материальную помощь, компенсации, отпускные и выплаты при травмах на производстве; оплата труда регулируется с учетом индексации и минимальных стандартов; прописаны гарантии для работников с детьми и беременных женщин.
Безопасность труда: значительное внимание уделяется охране труда, включая регулярные медосмотры, обеспечение спецодеждой и средствами индивидуальной защиты; финансирование мероприятий по безопасности труда заложено в бюджет компании.
Возможности для обучения и повышения квалификации: работодатель финансирует профессиональную подготовку и переподготовку сотрудников; оплата обучения детей работников в определенных условиях.
Участие профсоюза: работодатель обязан учитывать мнение профсоюза при принятии ключевых решений, например, о сокращении штата или изменении системы оплаты труда; установлены процедуры взаимодействия между профсоюзом и работодателем.
Социальное партнерство: в документе прописаны четкие принципы сотрудничества сторон, включая разрешение споров через переговоры.
Минусы:
Сложность исполнения: большое количество обязательств для работодателя может вызывать трудности в реализации всех положений, особенно в условиях экономических изменений.
Риски перегруженности сотрудников: условия о временном переводе сотрудников без согласия (на срок до 3 месяцев) могут вызывать недовольство среди работников.
Ограничения по отпускам: хотя отпускные гарантии предусмотрены, возможен отзыв работников из оплачиваемого отпуска, что ограничивает их права на полноценный отдых.
Недостаточная проработка некоторых вопросов: нет явных гарантий на решение вопросов по рабочим местам для сокращенных сотрудников при отсутствии вакансий; положения о компенсациях при несчастных случаях зависят от индивидуальных решений, что может приводить к субъективным подходам; в данном коллективном договоре можно выделить ряд потенциальных подводных камней, которые могут привести к проблемам в реализации соглашения или вызвать недовольство сторон.
Объем обязательств работодателя.
Финансовая нагрузка: Обязательства по материальной помощи, обеспечению медосмотров, организации обучения и других льгот могут стать обременительными при ухудшении экономической ситуации.
Гарантии сохранения рабочих мест: при снижении объемов производства или сокращении штата, финансовая и организационная нагрузка на работодателя может значительно возрасти.
Роль профсоюза.
Учет мнения профсоюза: Требование согласовывать многие акты работодателя может замедлить процесс принятия решений и стать источником конфликтов.
Перекладывание ответственности: в случае несогласия профсоюза с действиями работодателя, решения могут быть заблокированы, что затруднит управление компанией.
Гибкость трудовых условий.
Ограничение в изменении условий труда: необходимость уведомления работников и профсоюза за месяц при изменении условий труда усложняет оперативную адаптацию компании к изменениям рынка.
Перевод на другую работу: Временный перевод работника на другую работу без его согласия может вызывать негативную реакцию, даже если это прописано в договоре.
Сложности в управлении кадровыми изменениями.
Сокращение численности или штата: обязательство уведомлять профсоюз за два месяца и рассматривать индивидуальные случаи может затянуть процесс оптимизации численности персонала.
Преимущественное право на оставление на работе: перечень категорий работников, имеющих приоритет в сохранении рабочих мест, может вызвать сложность в объективном принятии решений.
Пробелы в регламентации.
Индивидуальный подход к компенсациям: некоторые случаи, такие как компенсации при травмах или трудоустройство родственников, оставлены на усмотрение комиссий или индивидуальных решений, что может вызвать споры и неоднозначные трактовки.
Процедуры урегулирования споров: хотя предусмотрены комиссии и механизмы переговоров, отсутствие четкой регламентации сроков и действий может привести к затяжным конфликтам.
Привлечение к работе в нестандартных условиях.
Сверхурочная работа: Ограничение на количество часов сверхурочной работы и сложные процедуры привлечения к ней могут затруднить реализацию срочных производственных задач.
Привлечение к работе в выходные и праздничные дни: процедуры письменного согласия работника и повышенной оплаты могут вызвать задержки или увеличение расходов.
Риски социальной напряженности.
Переговоры по изменению коллективного договора: в случае экономических трудностей работодателю будет сложно убедить профсоюз в необходимости сокращения льгот.
Неравенство работников: разные по категории сотрудников могут получать неодинаковые условия и льготы (например, относительно вредных условий труда), что потенциально ведет к недовольству.
Исполнение обязательств на практике.
Контроль выполнения условий договора: договор требует регулярного мониторинга со стороны двусторонней комиссии, что увеличивает нагрузку на управленческий аппарат компании.
Публикация коллективного договора: открытое размещение договора может спровоцировать давление на работодателя со стороны общественности и государственных органов в случае его невыполнения.
Коллективный договор предусматривает множество положительных инициатив, но его реализация требует значительных ресурсов и согласованности действий сторон. Основные подводные камни связаны с высокой финансовой нагрузкой, сложностью оперативного принятия решений и рисками конфликтов при изменении условий труда или экономических обстоятельств.
Анализ показал, что коллективный договор способствует снижению социальной напряженности на предприятии, улучшению условий труда и повышению удовлетворенности работников.
Основные возможности: установление четких механизмов социальной защиты; стимулирование производительности труда через дополнительные льготы и бонусные программы; повышение уровня вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.
Ограничения: необходимость регулярного обновления условий договора в связи с изменением экономических и правовых факторов; возможность конфликта интересов между сторонами, особенно в условиях кризисных ситуаций; ограниченное влияние договора на глобальные изменения в корпоративной культуре.
Документ подробно регламентирует социально-трудовые отношения, обеспечивая множество гарантий для сотрудников. Однако выполнение всех обязательств требует от работодателя значительных финансовых и организационных ресурсов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ашимбаева М.Т. Коллективные договоры в Казахстане: проблемы и перспективы// Вестник КазНУ, 2022, №3.
2. Баймуратова Л.Е., Жумабекова А.К. «Правовое регулирование трудовых отношений в РК». Астана: Экономика, 2021.
3. Коллективный договор АО "QARMET" .2024г.
4. Гельманова З.С., Доскалиева Б.Б. Формирование системы государственных стандартов социальной сферы общественного сектора // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 3-4. - С. 685-688
5. Буданов И. А., Устинов В. С. Социальные приоритеты металлургии // Научные труды. Институт народнохозяйственного прогнозирования РАН. - 2021. - С. 192-215. - DOI: 10.47711/2076-318-2021 -192-215.
6. Касенова Г.Т. «Социальное партнерство в Казахстане: вызовы и пути решения». Караганда, 2022.
7. Жумабекова С.Н. Социальная ответственность бизнеса и трудовые отношения. НурСултан: //Экономика и право, 2020.
8. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23.11.2015г № 414 -УЗРК.
9. Мировая практика внедрения коллективных договоров: анализ кейсов. Алматы .2019 - 45с
10. Кайратова Б.А. Эффективность коллективных договоров в металлургической отрасли Казахстана. //Вестник Металлургии, 2021.
11. Сагиндыкова А.М. Роль коллективных договоров в развитии корпоративной культуры. //Вестник КарГУ, 2023, №4.
12. Методические рекомендации о порядке заключения коллективных договоров в организациях. Астана. 2007г. URL:https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30369346&pos=1;-16#pos=1;-16(дата обращения 11.01.2025)
13. Рашидова А.И., Рашидова Л.А. Проблемы развития социального партнерства в сфере труда и защита трудовых прав наемных работников. //Теоретическая и прикладная юриспруденция. 2024;(1):68-73. URL: https://doi.org/10.22394/2686-7834-2024-1-68-73. EDN: Ш02ЖУ(дата обращения 11.01.2025)
14. Нуржанова Ж.С. Трудовые отношения в условиях цифровизации экономики Казахстана. Алматы: КазГЮУ, 2023.
