CC BY
4УДК 331.2
ФОРМИРОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ ЧЕРЕЗ НЯ-ИНСТРУМЕНТЫ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ И НАСТАВНИЧЕСТВА ДЛЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация: Развитие лидерских качеств у сотрудников стало одной из приоритетных задач современных компаний в условиях глобальных изменений и быстро меняющихся рыночных условий. В данной статье рассматриваются ключевые HR-инструменты, такие как программы обучения и наставничества, которые способствуют формированию новых лидеров. Проанализированы методы развития лидерских компетенций, этапы их внедрения и эффективность этих инструментов для долгосрочного успеха компаний.
Ключевые слова: лидерство, ИЯ-инструменты, программы обучения, наставничество, развитие сотрудников, корпоративное обучение.
Развитие лидерских качеств сотрудников через использование НК-инструментов, таких как программы обучения и наставничества, является одной из ключевых задач современных организаций. В условиях быстро меняющейся бизнес-среды, усиления конкуренции и необходимости адаптации к новым технологиям компании сталкиваются с вызовами, требующими наличия сильных лидеров, способных эффективно управлять командами, внедрять инновации и повышать конкурентоспособность [1,2].
Особенно актуальной эта тема становится для Казахстана, где развитие человеческого капитала признано одним из стратегических приоритетов на государственном уровне. В рамках инициатив, направленных на диверсификацию экономики и усиление роли отечественных компаний на мировом рынке, важным становится формирование управленческих компетенций, которые позволят сотрудникам эффективно реагировать на вызовы глобализации и цифровизации [3-5].
Внедрение программ обучения и наставничества способствует: укреплению кадрового резерва компании; повышению производительности труда за счет раскрытия потенциала сотрудников; созданию позитивной корпоративной культуры, ориентированной на развитие и взаимодействие[6-8].
Кроме того, использование данных подходов отвечает ожиданиям нового поколения работников, для которых важны профессиональное развитие, получение новых знаний и участие в управленческих процессах. Таким образом, тема развития лидерских качеств через ИЯ-инструменты имеет высокую теоретическую и практическую значимость как для научного сообщества, так и для бизнеса. Современный бизнес сталкивается с необходимостью постоянного обновления подходов к управлению, что делает развитие лидерских качеств одной из центральных задач в корпоративном управлении. Лидеры играют ключевую роль в адаптации организации к новым вызовам, управлении командами и внедрении инноваций. Однако эффективные лидеры не рождаются, а развиваются через систематическую работу над их компетенциями. В связи с этим НК-инструменты, направленные на выявление и развитие лидерского потенциала сотрудников, становятся важными для каждой компании [8].
Цель исследования: рассмотреть различные подходы и инструменты, используемые HR-службами для развития лидерских качеств у сотрудников, и проанализировать их эффективность.
Лидерство включает в себя не только управление командой, но и способность вдохновлять людей, вести их к достижению целей, принимать решения в сложных ситуациях и внедрять изменения. Лидеры выполняют роль связующего звена между стратегией компании и её выполнением на уровне повседневной работы.
Существуют различные подходы к лидерству: трансформационное лидерство предполагает вдохновение и мотивацию команды для достижения общих целей, создания инноваций; ситуационное лидерство основывается на гибком подходе, где лидер адаптирует свой стиль в зависимости от контекста и команды; сервисное лидерство акцентирует внимание на поддержке и развитии членов команды для их максимального раскрытия потенциала.
Обучение лидерству является основополагающим элементом в развитии управленческих компетенций. Программы обучения включают в себя тренинги, семинары и практические задания, направленные на развитие стратегического мышления, навыков принятия решений и межличностных коммуникаций.
Основные направления обучения лидерству: обучение сотрудников основам разработки и реализации стратегий, пониманию бизнес-контекста и тенденций рынка; развитие способности распознавать эмоции как свои, так и других, что критически важно для управления командами. Навыки эффективной коммуникации: умение доносить информацию и мотивировать сотрудников через четкое и вдохновляющее общение [5,9].
Наставничество играет ключевую роль в подготовке будущих лидеров, позволяя сотрудникам на практике развивать управленческие навыки под руководством более опытных коллег. Наставники делятся своими знаниями, помогают преодолеть трудности и предоставляют обратную связь, которая ускоряет процесс профессионального развития [6].
Этапы программы наставничества: формулировка целей программы, исходя из потребностей компании и сотрудников; подбор наставников с необходимыми компетенциями и опытами, а также потенциальных лидеров, готовых к развитию; разработка плана встреч, форматов обратной связи и контрольных точек для оценки прогресса; регулярная оценка результатов программы наставничества и внесение корректив [2,6].
Ротация сотрудников и вовлечение их в различные проекты - ещё один эффективный метод развития лидерских качеств. Это позволяет сотрудникам расширить свой кругозор, освоить новые навыки и проявить лидерские качества в условиях динамичной работы. Управление проектами предоставляет сотрудникам возможность брать на себя ответственность за результат, координировать действия команды и учиться решать проблемы.
Для успешного развития лидерских качеств необходимо объективно оценить исходные данные сотрудника. Ассессмент-центры позволяют провести комплексную оценку лидерских навыков сотрудников через деловые игры, моделирование ситуаций и интервью. Технология «360 градусов» предполагает сбор отзывов от коллег, подчиненных и руководителей, что помогает сотруднику понять свои сильные и слабые стороны в контексте лидерства.
Прежде чем внедрять программы по развитию лидерских качеств, компании необходимо провести диагностику текущего уровня лидерских компетенций среди сотрудников и определить, какие именно навыки нуждаются в развитии.
На основе диагностики составляются индивидуальные планы развития для потенциальных лидеров, включающие конкретные задачи, направления обучения и наставничества. Это позволяет сделать процесс развития более целенаправленным и результативным.
На этапе внедрения важно обеспечить сотрудникам доступ к обучающим ресурсам, наладить взаимодействие с наставниками и создать условия для ротации и участия в проектах. Важно учитывать гибкость программ, чтобы они могли адаптироваться под изменения внутри компании и в её внешней среде.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Для измерения успеха программ развития лидерских качеств необходимо регулярно оценивать их результаты. Это может включать анализ показателей эффективности работы сотрудников, уровня вовлеченности и изменения в управленческих навыках. На основе этих данных программы могут корректироваться для повышения их эффективности.
Исследования показывают, что развитие лидерских качеств через программы обучения и наставничества может значительно повысить эффективность работы сотрудников и их лояльность к компании [1,6]. Компании, которые активно инвестируют в развитие лидеров, получают следующие преимущества: лидеры, обладающие навыками адаптации и стратегического мышления, помогают компании быстрее реагировать на изменения внешней среды; эффективные лидеры способны формировать мотивированные команды, что положительно влияет на общие результаты работы; сотрудники, получающие возможность профессионального и личностного роста, более лояльны к компании и реже покидают её.
Развитие лидерских качеств у сотрудников через программы обучения и наставничества является стратегически важной задачей для любой организации, стремящейся к долгосрочному успеху [6-8]. Использование HR-инструментов позволяет выявить и развить потенциал будущих лидеров, что способствует устойчивому развитию компании, её способности адаптироваться к изменениям и повышению общей эффективности. Примеры казахстанских компаний: АО "Самрук-Казына". Реализация программы "Развитие лидеров будущего", включающей тренинги по лидерству и наставничество. КазМунайГаз. Внедрение внутреннего университета для сотрудников, направленного на развитие управленческих и лидерских навыков. ЭФКО Казахстан. Программа "Менторинг в действии", направленная на подготовку молодых специалистов к управленческим позициям.
Обучение персонала на предприятиях, как правило, характерно для компаний промышленной сферы. Оно направлено на профессиональную подготовку персонала и на развитие управленческих и лидерских навыков. Предполагается, что в ходе индивидуального, бригадного, курсового обучений на производственной базе (например, в цеху) происходит овладение необходимыми навыками и знаниями по конкретной профессии.
В качестве примера рассмотрим программы обучения активно действующие на АО «QARMET» [10]. К таким программам относятся: Институт Талантов, Социальная Академия, Будущие финансовые лидеры.
Программы направлены на развитие и совершенствование управленческих навыков и компетенций руководителей АО «QARMET» в соответствии со стандартами компании. Участникам предлагается пройти комплексное обучение таким навыкам, как стратегическое лидерство, управление изменениями, эффективное планирование и использование рабочего времени, обучиться эффективному созданию презентаций и их грамотному представлению, научиться правильно выстраивать общение с другими людьми, эффективную обратную связь, контролировать свои эмоции, достойно и корректно выходить из сложных проблемных ситуаций и многому другому. Программа является долгосрочной инициативой внешних тренинговых компаний и локальных тренеров. По завершению курса обучения участники, прошедшие все модули, получают диплом [10].
Целью программы обучения является формирование, совершенствование и поддержание необходимого уровня компетенций руководителей с учетом требований Компании в рамках кризисного управления и перспектив развития предприятия. Программа разработана для решения следующих поставленных задач: обучение и подготовка по ключевым компетенциям всех руководящих кадров: от мастера до директора, а также специалистов; совершенствование системы управления, развитие управленческой культуры и лидерства; формирование единого понимания принципов эффективной управленческой деятельности и обеспечение соответствия стратегиям, политикам, целям и стандартам Компании; усиление вовлеченности работников Компании в процесс управления предприятием.
Целевая аудитория - Руководители структурных подразделений АО «QARMET» различного уровня: директора, специалисты, начальники цехов, менеджеры, начальники
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
отделов, главные специалисты, начальники бюро, мастера, старшие мастера, сменные мастера, начальники смен, участков, секторов, лабораторий, групп и др.
Обучение по программе проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних тренинговых компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов Компании. В процессе обучения используются следующие формы проведения занятий: теория, практические упражнения в парах и малых группах, ролевые и деловые игры, индивидуальные задания и тесты. Программа обучения руководителей разделена на три уровня и состоит из 11 курсов.
Институт талантов - Программа подразумевает формирование и развитие у работников корпоративно ориентированных профессиональных знаний, умений и навыков, а также привитие им корпоративной культуры, стандартов и компетенций Компании посредством прогрессивных методов обучения. Участники, ставшие «студентами» программы, проходят обучение по модулям, направленным на развитие профессиональных и управленческих навыков, а также получают возможность ежедневно совершенствовать их посредством современных онлайн-ресурсов обучения, таких как Speexx, SkillSoft и CrossKnowledge. Важным условием обучения по программе является разработка участниками индивидуальных дипломных проектов на актуальную для Компании тематику. Программой также предусмотрены такие увлекательные мероприятия, как посвящение в студенты и выпускной, где в торжественной обстановке выпускникам вручаются дипломы об окончании курса обучения.
Программа разработана с целью выявления работников с высоким потенциалом к дальнейшему росту и развитию и направлена на решение следующих задач: развитие профессиональных и управленческих навыков персонала; совершенствование и повышение уровня знаний английского языка среди работников Компании; включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных методов организации труда в процессе обучения персонала; формирование института наставничества; оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов; содействие разработке и внедрению новых передовых идей и технологий, развитие инновационной деятельности персонала.
Обучение осуществляется с отрывом от производства на семинарах и лекциях, мастер-классах, тренингах личностного роста, деловых играх, онлайн и самостоятельно. В процессе обучения наряду с традиционными формами проведения занятий используются следующие активные формы обучения: работа в малых группах, мозговой штурм, дискуссии, анализ конкретных ситуаций, презентации проектов, деловые игры, встречи с менеджерами Компании разного уровня и др. Преподавателями программы являются внутренние тренеры и ведущие специалисты Компании, а также приглашённые преподаватели из университетов. Программа обучения представляет собой обучающий комплекс, разработанный по направлениям:
Межличностные навыки, включающие управление изменениями, принятие решений, эффективная коммуникация, лидерство, работа в команде, эффективные презентации, менеджмент, навыки ведения диалогов и переговоров, проведение совещаний и построение партнерских отношений, наставничество и обратная связь, тайм-менеджмент, позитивное мышление в конфликтной ситуации.
Программа Будущие финансовые лидеры предлагает исключительные возможности профессионального роста и развития. Разработка и реализация программы происходит при участии и поддержке со стороны службы персонала, Финансовой Академии, а также финансового директора подразделения/сегмента. В процессе обучения участникам предстоит пройти комплекс аудиторных тренингов и онлайн модулей, а также подготовить индивидуальный проект, направленный на улучшение бизнес-процесса в рамках своей сферы профессиональной деятельности. Основы финансового менеджмента, IAC, ROCE, MAP, BPM, IFRS, тренинги личной эффективности - это лишь часть навыков и компетенций, которые
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
участникам предстоит изучить под руководством профессиональных тренеров из Финансовой Академии и с помощью современных онлайн - ресурсов. Ключевым моментом программы является ротация участников в финансовые отделы Компании с целью лучше изучить работу различных финансовых отделов, а также работа с наставниками. По завершению программы участников ожидает торжественная церемония награждения с вручением сертификатов, а также открываются новые горизонты и перспективы для дальнейшего профессионального развития[10].
Программа разработана в целях развития будущих финансовых лидеров в рамках компании и направлена на решение таких задач как: выявление в рамках Компании сотрудников с высоким потенциалом и отслеживание их прогресса; развитие профессиональных и управленческих навыков участников; ознакомление с финансовыми процессами Компании и повышение вовлечённости участников в них; изучение и содействие разработке и внедрению передовых практик; содействие обмену опытом и передаче знаний; формирование института наставничества.
Обучение по программе производится в соответствии с планом обучения, утверждённым Финансовой Академией АО «QARMET», и включает в себя: финансовые модули, модули по развитию управленческих навыков, общие знания о производственном цикле предприятия, языковая подготовка, обучение на рабочих местах, наставничество, проектная деятельность.
Рекомендации для других компаний: адаптируйте программы под специфику бизнеса; поддерживайте гибкость программ для их актуальности в условиях изменений; используйте современные инструменты оценки лидерских качеств. Программы обучения и наставничества доказали свою эффективность в формировании у сотрудников ключевых навыков, необходимых для управления и лидерства. Внедрение таких программ способствует укреплению доверия и взаимодействия между сотрудниками, что положительно сказывается на внутреннем климате компании. Компании, активно развивающие лидерский потенциал своих сотрудников, добиваются увеличения производительности труда, снижения текучести кадров и повышения лояльности персонала. В условиях растущей конкуренции на рынке труда казахстанские компании начали внедрять современные НК-подходы, адаптированные к локальным условиям, что способствует повышению их конкурентоспособности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Оспанов Д. К. Развитие человеческого капитала через внедрение корпоративных тренинговых программ // Экономика и управление. — 2023.
2. Тулеубаева А. Ж. Обучение персонала в условиях цифровизации: опыт компаний Казахстана // Международный журнал HR-практики. — 2022.
3. Гельманова З.С. Организация профессионального обучения на производстве // Международный журнал экспериментального образования. - 2016. - № 8. - С. 17-21
4. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. Роль BIG DATA и технологии Blockchain в HR -службе //МНЖ «In the world of science and education». 15.11.2024. - С.3-7
5. Гельманова З.С., Спанова Б.Ж., Кудайберген Б.Е., Силаева Т.О. Формирование креативного образования как основы развития личности // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - № 4-3. - С. 572-575
6. Искаков М. А., и др. Наставничество как инструмент управления персоналом на казахстанских предприятиях // Труд и право в Казахстане. — 2021.
7. Баймагамбетова А. Т. Использование HR-инструментов в повышении квалификации персонала в Казахстане // Научный журнал "Инновации". — 2022.
8. Абдрахманова Р. Ш. Развитие лидерских компетенций в условиях трансформации корпоративной культуры // Вестник КазНУ. Серия экономическая. — 2023.
9. Гельманова З.С., Осик Ю.И. Деятельность вуза в контексте качества подготовки специалистов // Международный журнал экспериментального образования. - 2016. - № 1. - С. 31-36
10. Гельманова З.С. Оценка ключевых компетенций работников металлургического производства // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. -2014. - № 9-2. - С. 101-105
