CC BY
21
СОЦ1АЛЬНО-ЕКОНОМ1ЧШ ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ ПРОМИСЛОВОСТ1
УДК 331.109:004:658 http://doi.org/10.15407/econindustry 2018.04.102
1гор 1горович Сташкевич,
канд. екон. наук Донбаська державна машинобудiвна академiя 84313, м. Краматорськ, вул. Академiчна, 72.
E-mail: [email protected]
1НФОРМАЦ1ЙНЕ МОДЕЛЮВАННЯ ПРОЦЕС1В М1Н1М1ЗАЦ11 ОПОРУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАН1ЗАЦ1ЙНИМ ЗМ1НАМ НА П1ДПРИеМСТВ1
У колективах сшвроб^ниюв тдприемств мае мюце штенсивна шформацшна взаемо-д1я, в результат яко! пщсумковий р1вень тдтримки прийняття р1шень може змшюватися. Розроблено структурно-функщональну модель шформацшного забезпечення процеав м> н1м1зацИ опору персоналу оргашзацшним змшам на пщприемствь Формал1защя в рамках шформацшно! модел1 впливу шформацшно! взаемодп м1ж членами колективу на пщсумко-вий р1вень тдтримки прийняття р1шень на тдприемствах дозволяе наочно представити процес оцшки та проанал1зувати вплив р1зних вхщних фактор1в на пщсумковий р1вень пщ-тримки ршень у колективг Запропонована модель дае змогу у лопчнш, зручнш та посль довнш форм1 описати взаемозв'язки м1ж функщями управлшня та вщповщальними вико-навцями, надае шформацш щодо ресурав, шформацшних потоюв, шструкцш, нормативно! шформацп, комплексу моделей та пщход1в. Розглянуте шформацшне забезпечення процеав м1н1м1зацИ опору персоналу оргашзацшним змшам на п1дприемств1 в рамках вщ-повщно! ШЕБ0-модел1 надае уявлення про перелш та взаемозв'язок шформацшних пото-юв, метод1в, процеав, а також !х вщповщальних виконавщв. Особливштю представленого пщходу е можливють його адаптацп до специфши конкретного пщприемства.
Запропонована структурно-функщональна модель у нотацп IDEF0 шформацшного забезпечення процеЫв мш1м1зацп опору персоналу оргашзацшним змшам на пщприемств1 дозволить забезпечити шформацшну пщтримку прийняття р1шень щодо управлшня оргаш-зацшними змшами на пщприемствг Перевагою модел1 е можливють узагальнення шформацп про необхвдш заходи щодо забезпечення практично! реал1зацп процеЫв м!шм1зацп опору персоналу змшам.
Представлений тдхщ створюе умови для практичного впровадження заход1в щодо м!н!м!зац1!' опору персоналу оргашзацшним змшам у рамках дшчо! оргашзацшно! струк-тури пщприемства, що не потребуе залучення додаткових ресурав. Перспективним напря-мом дослщжень е впровадження запропоновано! шформацшно! модел1 процеав м!н1м!зац1! опору персоналу оргашзацшним змшам у практику функщонування тдприемств з метою м!шм1зацп оргашзацшного опору i досягнення цшьового р1вня пщтримки прийняття рь шень на пiдприемствах.
Ключовi слова: шформацшна взаемодiя, колектив, рефлексивне управлшня, стадна поведiнка, пiдтримка прийняття ршень, iнформацiйне моделювання, ГОЕБ0-модель, тд-приемство.
Результати дослiджень загальноеко- 2018 рр. [1] показують змiну негативно! номiчних показникiв розвитку Укра!ни, !! динамiки розвитку на позитивну, проте до промисловост та окремих галузей у 2014- повного подолання наслщюв вiтчизняно!
© I. I. Сташкевич, 2018
- Економжа промисловост( ^^ Economy of Industry
системно! економiчно! кризи ще далеко, що пiдвищуe значення здiйснення своечас-них i цiлеспрямованих змiн. Пошук нових iдей i технологiй неможливий без змш на пiдприемствi. Особливiсть !х упроваджен-ня пов'язана з наявнiстю людського фактора та важливштю його врахування при фо-рмуванш планiв органiзацiйних змiн. Це цшком природно, бо персонал дуже часто чинить отр дiям керiвництва, що може ускладнювати або унеможливлювати реа-лiзацiю нововведень.
Так, наприклад, у 2014 р. вiдбулося рiзке погiршення економiчних показникiв пiдприемства «Дружювський машинобуд> вний завод» (збитки вщ основно! дiяльнос-тi в 2014 р. склали майже 400 тис. грн) [2; 3], який е найбшьшим у СНД виробником прничошахтного обладнання, а за такими його видами, як мехашзоваш крiплення, шахтш й гiрничоруднi вагонетки, е моно-полiстом у Схiднiй Gвропi. Незважаючи на те що в Дружювщ бойовi ди не велися, вкрай негативний вплив на пщприемство мала загальноукра!нська економiчна криза, що розпочалася у 2014 р., а також близь-кiсть до зони бойових дш i зниження попи-ту на продукцiю вугiльного машинобуду-вання. Крiм скорочення платоспроможного попиту, залежност реалiзацil продукци вiд неформальних зв'язюв, труднощiв iз креди-туванням, вщсутшстю державно! пщтрим-ки, погрозами iмплементацi! Угоди про асоцiацiю мiж Укра!ною та СС та iнших проблем, характерних для вах промисло-вих пщприемств, серед основних проблем, яю впливають на функцiонування Друж-ювського машинобудiвного заводу, його фiнансово-господарськi перспективи i пер-спективи розвитку, слщ вiдзначити забез-печенiсть персоналом. Одшею з причин кризових явищ на пiдприемствi е вщсут-нiсть своечасного вдосконалення оргашза-цiйно! структури й упровадження пiдходiв до управлiння, що вщповщають поточнiй соцiально-економiчнiй ситуацi! та стану ринку. Це викликано не тшьки недостатньо оперативними дiями керiвництва, але й iстотним потенцiалом оргашзацшного опо-
ру в колективi. 1снуюча ситуацiя усклад-нюе здiйснення оргашзацшних змш вщра-зу за двома напрямами: по-перше, недостатньо приваблива зароб^на плата знижуе мотивацiю персоналу та пщвищуе невдо-волення в разi покладання на працiвника нових функцш, необхiдностi навчання або забезпечення додаткових зусиль в iнших напрямах; по-друге, з огляду на зниження конкуренци за робочi мiсця в данш галузi й у даному населеному пунктi (перш за все через низьку зароб^ну плату, дефщит фа-хiвцiв i передпенсiйний вш бiльшостi ква-лiфiкованих фахiвцiв) сшвроб^ники отри-мують додатковi важелi тиску на керiвниц-тво, змушуючи його не здшснювати штот-них оргашзацшних змш, яю можуть ви-кликати невдоволення в колективi.
Опiр оргашзацшним змiнам може бути зумовлений як недостатньою пошфор-мованiстю персоналу про сутшсть змiн й особливост характеру членiв колективу, так i об'ективною невигiднiстю змiн для персоналу (додаткове навантаження, збь льшення вщповщальноси, необхiднiсть додаткового навчання тощо). Прояви опору можуть бути як пасивними (зменшення продуктивной працi, вiдсутнiсть шщати-ви, недбалiсть тощо), так i активними (ап-тацiя проти змш, формування груп спроти-ву, вщмова вiд виконання нових обо-в'язюв, звiльнення з роботи тощо). Про-гнозування реакцii колективу на змши ускладнюеться тим, що в колективах ств-робiтникiв пiдприемств мае мюце штенсив-на iнформацiйна взаемодiя, в результат якоi пiдсумковий рiвень пщтримки прий-няття рiшень може змшюватися. Саме цим i зумовлена своечасшсть та актуальнiсть дослiдження процесiв мiнiмiзацii опору персоналу органiзацiйним змiнам на пщ-приемствах для прийняття обгрунтованих управлiнських рiшень щодо впровадження змш у практику господарювання.
Ефективнiсть дiяльностi тдприемст-ва значною мiрою обумовлена наявшстю единоi iнформацiйноi системи управлшня. Саме тому важливою передумовою розвитку тдприемства та впровадження орга-
шзацшних змш е наявнiсть вiдповiдного шформацшного забезпечення процесiв мь шмiзаци опору персоналу оргашзацшним змiнам.
Концептуальним i практичним основам дослiдження процеЫв мiшмiзаци опору персоналу оргашзацшним змшам на пiдприемствах, а також проблемам шформацшного моделювання цих процесiв при-свячено працi укра!нських та зарубiжних учених: I. Ансоффа, У. Барнета, I. Благуна, М. Вороновицького, А. Гудсона, Д. Котте-ра, Р. Лепи, О. Пушкаря, Н. Цопи, В. Баронова, Г. Калянова, Ю. Попова, I. Титовсь-кого [4-15] та ш Незважаючи на те що на-уковцi цiлеспрямовано дослiджують особ-ливост взаемоди мiж членами колективу та !х вплив на пiдприемствах, iснуючi сьо-годнi пiдходи не дозволяють формалiзува-ти на рiвнi шформацшно! моделi процеси оцiнки рiвня пщтримки прийняття рiшень на пiдприемствах членами колективу та враховувати шформацшш взаемоди мiж ними. Найбiльш складними виявляються аспекти щодо врахування характеристик окремих членiв колективу стосовно пщтримки ршення, переваги рiшень для окремих оаб, авторитету членiв колективу та можливостей впливати один на одного. У робот [11] автори досить детально розг-лядають механiзм мiнiмiзацil опору персоналу органiзацiйним змшам на пщприемс-твi, проте питання шформацшного забезпечення реалiзацil розробки залишаеться вiдкритим.
У науковiй лiтературi пропонуються певнi заходи щодо розвитку iнформацiйних технологiй на пiдприемствах [15]: цше-спрямоване впровадження iнформацiйних технологш, удосконалення системи управ-лiння, орiентацiя iнформацiйних техноло-гiй на виршення проблем бiзнесу, ство-рення единого шформацшного простору пщприемства, зниження сукупно! вартостi володiння iнформацiйними технологiями, скорочення строив упровадження нових шформацшних технологш та отримання швидких результатiв, можливють швидко та економiчно розвивати шформацшну iнфраструктуру в майбутньому та ш На
практицi пiдприемствам не завжди вдаеть-ся виконувати всi щ умови, що може бути пов'язано з причинами об'ективного та суб'ективного характеру, наприклад, вщ-сутнiстю коштв, некомпетентнiстю сшв-робiтникiв тощо. Негативш наслiдки для пiдприемства мае несистемшсть упровадження iнформацiйних технологiй i розробки iнформацiйного забезпечення бiзнес-процесiв, вiдсутнiсть оновлення шформацшних систем вiдповiдно до здiйснюваних оргашзацшних змiн. Тому питання, пов'я-заш з iнформацiйним моделюванням про-цеав мiнiмiзацil опору персоналу оргашзацшним змiнам на пiдприемствi, потребу-ють подальшого наукового розгляду з метою своечасного оцiнювання рiвня пщ-тримки змш i прийняття рiшень на пщпри-емствах.
Метою статтi е формалiзацiя на рiвнi шформацшно! моделi процесiв мiнiмiзацil опору персоналу оргашзацшним змшам на пiдприемствi для прийняття обгрунтованих управлiнських рiшень щодо впровадження змш у практику функцюнування пщпри-емств.
На вiдмiну вiд шших сощально-еко-номiчних систем (наприклад ринюв товарiв i послуг), у колективах сшвроб^ниюв пщ-приемств мае мюце вкрай iнтенсивна ш-формацiйна взаемодiя, причому в результа-тi спшкування i взаемоди членiв колективу, коли одним членам колективу стае вщомо про думку шших, думка перших може змь нюватися. У зв'язку з цим при оцiнцi рiвня пiдтримки прийняття рiшень на промисло-вих пiдприемствах, зокрема органiзацiйних змш у колектив^ а також щодо мiнiмiзацil органiзацiйного опору необхiдно враховувати не просто попередню думку члешв колективу, але i вплив шформацшно! взаемоди мiж членами колективу на пщсумко-вий рiвень пiдтримки. Це потребуе засто-сування елементв теорiй рефлексивного управлiння та стадно! поведiнки.
Вихiдна постановка завдання полягае в тому, що е певний колектив, у якому плануеться до реалiзацi! певне ршення щодо впровадження 6удь-яко! оргашзацш-но! iнновацi!, яке впливае на даний колек-
- Економжа промисловостi ^^ Есопоту о/ 1^ш1гу
тив. При цьому воно може рiзною мiрою впливати на окремих члешв колективу i мати рiзну вигщшсть для них (для когось ршення може бути вигiдним, а для когось - ш). Бiльше того, для рiзних членiв колективу це ршення може бути по^зному вигiдним. Воно може вимагати вщ ствро-бiтника додаткового часу на адаптащю до iнновацi! або шшим чином погiршувати його становище (можливе зменшення пов-новажень, доходiв i наявних ресурсiв, змiна робочого процесу, змiна посадового статусу, перекв^фжащя тощо) - цi фактори сприяють зниженню пiдтримки сшвроб^-ником ршення. Або ж, навпаки, рiшення може бути вигщним - надавати сшвроб^-никовi додатковi повноваження, полегшу-вати працю, надавати додатковий вiльний час, збшьшувати доходи, сприяти моральному задоволенню вiд працi тощо.
У робот [11] запропоновано концеп-туальш положення мiнiмiзацi! опору персоналу оргашзацшним змiнам на пщпри-емствах, у рамках реалiзацi! яких розроб-лено пiдхiд до оцiнки рiвня пiдтримки ор-ганiзацiйних змiн у колективi пiсля шфор-мацiйно! взаемоди мiж спiвробiтниками та пiдхiд до прийняття рiшень у сферi управ-лiння мiнiмiзацiею опору персоналу оргашзацшним змшам на пiдприемствi, що базуеться на оптимiзацiйнiй моделi вибору ршень. При цьому вхiдними параметрами моделi е такi данi:
початковий рiвень пiдтримки оргаш-зацiйних змш окремими членами колекти-
ву;
об'ективна вигщшсть оргашзацшних змiн для окремих члешв колективу;
авторитет члешв колективу в очах один одного;
перелж потенцшних заходiв, спрямо-ваних на пiдвищення рiвня пiдтримки ор-ганiзацiйних змiн;
параметри функцш витрат й ефекту (впливу потенцшних заходiв на початковий рiвень пiдтримки органiзацiйних змiн та !х об'ективну вигiднiсть для окремих члешв колективу);
бюджетш обмеження на реалiзацiю заходiв;
цiльовi орiентири (цшьовий середнiй рiвень пiдтримки, структура рiвня пщтрим-ки, пороговi значення, формування груп iз високою пiдтримкою, запоб^ання форму-ванню груп iз низькою пiдтримкою тощо).
Методика збору вхщно! iнформацi! вiдповiдного механiзму мiнiмiзацi! опору персоналу оргашзацшним змшам на тд-приемствах та частота необхiдного онов-лення вхiдних параметрiв, описана в робот [11], та залежить вщ особливостей пщпри-емств, якi будуть упроваджувати запропо-новану концепцiю. На виходi в результатi використання моделi такi данi:
пiдсумковий рiвень пщтримки орга-нiзацiйних змiн окремими членами колективу (тсля iнформацiйно! взаемоди);
перелж обраних для реалiзацi! захо-дiв, а також !х штенсившсть для кожного з членiв колективу;
ступшь досягнення поставлених цi-льових орiентирiв;
витрати i вiдсоток використання ви-дiленого бюджету.
При цьому завдання мiнiмiзацi! орга-нiзацiйного опору (або бшьш широко -завдання пщвищення рiвня пiдтримки ор-гашзацшних змiн членами колективу) ви-ршуеться шляхом цiлеспрямованого досягнення певного початкового рiвня пiд-тримки ршення серед найбiльш авторитет-них члешв колективу, яю потiм у процеа взаемодi! з iншими членами колективу пе-реносять свою думку на шших членiв колективу (або iншi члени колективу частко-во переймають !х думку).
Основними цшями та критерiями, що виражають завдання мiнiмiзацi! органiза-цiйного опору, е таю:
формування в колективi певного за-даного середнього рiвня пщтримки реалiза-цi! розглянутого рiшення (не нижче визна-ченого цiльового значення показника) з метою створення в колективi загального клi-мату, який сприятиме органiзацiйним змi-нам;
зведення до мшмуму кшькост члешв колективу, якi проявляють вiдкриту протидш впровадженню органiзацiйних 3MÎH. Така постановка завдання на практищ дозволяе мiнiмiзувати крайнi випадки ор-ганiзацiйного опору в колектив^ запобiгти формуванню груп ствроб^ниюв, якi ст-льно реалiзують свiй органiзацiйний опiр.
Таким чином, розроблений пщхщ дозволить:
1) ощнювати витрати, необхiднi для одержання цiльового пiдсумкового рiвня пiдтримки членами колективу певного р> шення, з урахуванням змiни рiвня пщтрим-ки в результат взаемоди члешв колективу, що спрямовано на мiнiмiзацiю оргашзацш-ного опору;
2) визначати пщсумковий рiвень пщ-тримки членами колективу певного ршен-ня, який може бути досягнутий при певно-му рiвнi витрат (заданому бюджетi);
3) здшснювати вiдбiр оптимальних заходiв, спрямованих на пiдвищення рiвня пiдтримки членами колективу певного р> шення, при заданому бюджет. При цьому залежно вщ конкретно! ситуаци та цшей як критерiй може розглядатися i досягнення певного середнього рiвня пщтримки рь шення в колективi, i досягнення певного мшмального порогового рiвня (такого, що у всiх члешв колективу рiвень пiдтримки рiшення буде не нижче заданого критерiю), а також поеднання цих двох критерив;
4) запобiгати або формувати певш конфiгурацiï пiдтримки органiзацiйних змiн у колективi (сприяти формуванню груп сшвроб^ниюв, що пiдтримують орга-нiзацiйнi змши або ж запобiгати формуванню груп сшвроб^ниюв, якi спiльно реалiзують свiй органiзацiйний опiр).
Реалiзацiя представление у роботi [11] пiдходiв до мiнiмiзацiï опору персоналу оргашзацшним змшам на промисло-вому пiдприемствi потребуе обробки та систематизацiï рiзноспрямованих шформа-цiйних потокiв, а також мае бути защяна значна кшьюсть учасникiв. Для аналiзу даних у шформацшних системах застосо-
вуються pi3Hi пiдходи, таю як: структурно-функщональний aнaлiз, об'ектно-opieH-тований та змшаний aнaлiз. Структурно-функцiонaльний aнaлiз виявляеться най-бiльш ефективним з приводу забезпечення можливостей детального aнaлiзу та систе-матизаци iнформaцiйних потокiв. ^iM того, його застосування виявиться най-бiльш ефективним та зручним для впрова-дження системи монiторингу оргашзацш-ного опору в колективi пщприемства.
Для вiзуaльного представлення 6i3-нес-процеав використовуються тaкi нота-цп, як IDEF, ARIS, CFD та ш Iсторiя нота-цп IDEF бере початок i3 70-х рокiв ХХ ст. у США. ВПС США почала реaлiзовувaти Програму штегровано! комп'ютеризаци виробництва ICAM (Integrated Computer Aided Manufacturing). Для ще! програми необхщно було створити методи aнaлiзу та проектування виробничих систем. Для за-доволення цих потреб було сформовано нотащю IDEF. Вона дозволяла дослщжува-ти структуру пiдприемствa i проектувати виробничi системи. На сьогоднiшнiй день кнуе близько 15 видiв нотацш IDEF [16]. Наприклад, нотaцiю IDEF3 було розробле-но з метою бшьш зручного опису робочих процеЫв (Work Flow), для яких важливо вiдобрaзити логiчну послiдовнiсть вико-нання процедур. При цьому моделi у стандарт ARIS не розкривають, яким чином здiйснюеться управляючий вплив, а також яю саме документи (наприклад, нормати-ви), розпорядження, зовшшш умови рег-ламентують виконання функцш Ц обме-ження також влaстивi для нотацп IDEF3, а нотащя IDEF0 мае певнi переваги щодо вiдобрaження управляючих впливiв [17].
Найбшьшого розповсюдження дюта-ла нотaцiя IDEF0, розроблена у 1981 р. Для створення дiaгрaм у формaтi IDEF0 та DFD може використовуватися програма Ramus Education, яка характеризуеться час-тковою пiдтримкою систем класифжацп, кодування та е ефективною для розробки шформацшного забезпечення окремих бiз-нес-процесiв i невеликих проектiв. До ос-
- Економк npoMumoeoomi ^^ Economy of Industry
новних !! переваг слщ вiднести зручшсть та можливiсть наочного вiдображення шфор-мацi!, а також доступнiсть для користува-чiв. Упровадження цiе! програми не потре-буе для тдприемства додаткових фшансо-вих витрат i тривалого навчання сшвроб^-никiв методищ складання дiаграм IDEF0. DFD дiаграми переважно використовують-ся для вщображення системи документо-обiгу пiдприемства чи окремих бiзнес-процесiв. IDEF0 мае можливост одночас-ного вiдображення ресурав, механiзмiв, заходiв щодо управлiння та результатв виконання процесiв.
IDEF0 (Integration Definition for Function Modeling) - це нотащя для ство-рення процесно! моделi, що вiдображае структуру i процеси системи, а також потоки шформаци та матерiальних об'ектiв, яю пов'язують цi процеси [18]. IDEF0 до-зволяе наочно структурувати процеси ор-гашзацп та графiчно вщображати взаемо-дiю мiж ними [19]. Формування дiаграм IDEF0 е найбшьш ефективним для розроб-ки шформацшного забезпечення процесiв мiнiмiзацi! опору персоналу оргашзацш-ним змiнам на пщприемствг На рис. 1 представлено перший рiвень декомпозицi! iнформацiйно! моделi процеав мiнiмiзацi! опору персоналу органiзацiйним змшам на пiдприемствi. Вхiдною iнформацiею е ш-формацiя щодо рiвня компетенцп, типу особистостi, чисельностi та складу групи, згуртованост, наявностi союзникiв, мож-ливостi публiчно! вiдповiдi, а також шфор-мованостi колективу з проблеми та !! скла-дностi. Ця iнформацiя дуже важлива для оцшки схильностi робiтникiв до конфор-мiзму. Також на входi вiдображено шфор-мацiю вiдносно об'ективно! вигiдностi змш для кожного члена колективу, початково! думки про змiни кожного з члешв колективу, авторитету члешв колективу в очах один одного, кшькост учасниюв колективу, перелжу потенцiйних заходiв щодо пiдтримки змш, параме^в функцiй витрат та ефекту (впливу потенцiйних заходiв на початковий рiвень пiдтримки оргашзацш-них змш та !х об'ективну вигiднiсть для
окремих члешв колективу, бюджетних об-межень на реалiзацiю заходiв, цшьових орiентирiв (цiльового середнього рiвня пщтримки, структури рiвня пiдтримки, порогових значень, формування груп iз високою тдтримкою, запобiгання форму-ванню груп iз низькою пiдтримкою тощо), вхiдних параметрiв для реалiзацi! моделi оцiнки пщтримки змш, перелжу пщроздь лiв, у яких здшснюються змiни, перелiку показниюв, якi мають вiдстежуватися для оцшки рiвня пiдтримки змiн, вхiдних па-раметрiв для моделi вибору заходiв щодо пiдтримки змiн.
На рис. 2 представлено другий рiвень декомпозици iнформацiйно! моделi проце-сiв мiнiмiзацi! опору персоналу органiза-цiйним змшам на пщприемствг Блок А1 розкривае процес оцiнки рiвня пiдтримки оргашзацшних змiн членами колективу. Як мехашзми здiйснення процесiв представлено шструменти для оцiнки органiзацiй-ного опору, а також модель оцшки рiвня пщтримки оргашзацшних змш шсля здш-снення iнформацiйно! взаемодi! мiж членами колективу. Передбачено виконання даного процесу сшвроб^никами центру монiторингу оргашзацшного опору при кадровiй службi. З огляду на специфжу вхiдно! шформаци, яка мае збиратися та узагальнюватися для оцшки схильност до конформiзму членiв колективу та рiвня пщтримки змш членами колективу шсля взаемоди, до складу мошторингового центру мають бути включеш квалiфiкованi психологи, а також фахiвцi з оцiнки дiяль-ностi персоналу та з атестаци кадрiв. Рег-ламентацiю здiйснення даного процесу розкрито в рамках науково-методичного пщходу до оцiнки пщтримки оргашзацшних змш членами колективу. Процес прий-няття рiшень у сферi управлiння рiвнем пiдтримки оргашзацшних змш у колективi представлено у блощ А2 (рис. 2). Мехашз-мами реалiзацi! процесу визначено апарат економжо-математичного моделювання, модель вибору заходiв щодо пiдвищення рiвня органiзацiйно! пщтримки змш
о 00
§
ж §
§ §
к §
(ф
Е
с
п
о
У
05
Ршень юопотетекцц чпенш юопеъпшу
Т1Ш ОСОЁИСТОСТ! ЧЛеЬОЕ ЫОЛеЬПСЕу
Чнселыость та сиид групп
1н4>Ор1тетпч щодо згуртоЕаностц НДЛЕНОСТ!
сокпннше, то;юп[Еост1 пуолгтат идлсицц. Ргвень ЗыфортОЕаНОСТ! ЮОЛеЬЛТСЕу з проолетп
Ргвень сшадност! проолетп
Об еЬ.7П[ЕНа Е1[ГВДЕОСТЬ ЗЛПН ДНЯ ЮО;КНОГО члену ЫОЛе1.7П[ЕЗ
ПочаткоЕа дутм про злпнп юо;кного з член!! колеитпЕу
АЕТоргггет ЧПЕШЕ ктпегтигау Е ОЧЙ:: ОДИН ОДНОГО
1\лльысть учаснюое 100пй1лнеу
Перелц; потенцшшк га::одЬ щодо пщрилпл! ■зппн Парадгетрп фунщш шгграт 1 ефекту
Бюдшпа оотеження на ре-мшацгю га:;одЬ
Цшьое! оркнтпрп ^щльоепп середнш р1Еень тдгрптзс.
„ . порогоЕ1 зыаченн.11 т.дЛ .
Ьхцца паратетрп для реатзацц то дет сцшы[
тдтртяьп зтзн Перелц; шдро'здцпе. де здирснвоютьсд ;шш[
Переппь: поюишсше. яы тають Евдстежутатпс-т дпл оитш1[ рзЕня пвдтрптыс ¡ипн
Вхздт. нчратетрп для тодел1 Епоору ;а::одЬ щодо шдгрютш ;ган
Модель оцшыс ршня тдарюпыс органиацшьасс теля здшснення шфорт=щшно1 Е'загтодц тзж членатп юолеьлгсЕу
НаукоЕО-тетодпчнпп тдкщ до ощныс пвдгрютыс
пртдтпт-атпитгу -¡ЦПН
членатп юолеьлтсЕу
НаукюЕО-тетодпчшш пщкщ щодо мошторгшгу
р1ен-т ШЖГР1™1111 пртдтпт-атптгитгт -ЗЛОН у
НаувоЕО-ыетодпчнтс шдкщ щодо прннняття ршиень у сфер1
упраЕлшня р1Енел[ шдтрюшас пртдтлт-атптгтгггт -ЗЛОН у ЫОЛеЬЛИЕ!
Мш1М1эащя опору персоналу оргашзацшним □ винам на
пщприеысты
АО
Апарат еъ онотпоо-татета1 нчного тоделв Еання
1нфорЛ1 атптгтл техно: юги
1нЕтру №НП[
р1ен.т
оргатзаШпного
РУ
Кергвщ кадро
ГГП: О ЕО!
слу-кэп Пздро
пвдпрпе
у лига ■здшени воться
■¡иш1с
Д1ЛН ПЕТЕЛ,
Ц гнтр тот ?ор1[нгу органп :д1щЬюго
оно ру пр1[ 1^дро] ш слу,мо1
Р1вень тдтримхи чт.тш^
членами тлеь.тиву тш Е'заЕмпдп
Сишыпсть до кзнфоркиму ЧПВЮБ
КППЕКТМу
Рппвння у сфер1 угцэашЕшня ршнек пщтримки оргчт'зацшннх ';мш у
КШЕХТЮ!
Заиоди щодо пщБищеннл рц.кя
ПЩТрИМЕИ
о р гашз ацшиих эмш (варкшт кбрШулмаш* ршвнь)
Модель Еноору щодо шдЕшдення р1ЬНЯ пртдтптдтптгнпп тдтртгаа!
ся м N
: х ■ 0
: ^ ' р
з
Ветка: А-0
Название;
М1н1м1зац1я опору персоналу орган1зац1йним зм1нам на п1дприемств1
Номер; 1
Джерело: розроблено автором.
Р§с. 1. Ыформацтне забезпечення процеЫв м1тм1зацп опору персоналу оргатзацтшм змшам на тдпр§емств1
(перш§й р1вень декомпоз§цп)
Джерело: розроблено aвтopoм.
Puc. 2. Iнфopмaцiйнe зaбeзneчeння npo^cie MirnMi3a^ï onopy nepcoнaлy opгaнiзaцiйнuм змшам на nidnpueMcmei
(дpyгuй pieern de^Mno3u^i)
Виконання процесу покладено на ке-рiвництво кадрово! служби, а регламента-щю процесу розкрито в рамках науково-методичного пiдходу до прийняття ршень у сферi управлiння рiвнем пщтримки орга-нiзацiйних змiн у колективу За результатами здiйснення даного процесу отримуемо рiшення у сферi управлiння рiвнем пщ-тримки оргашзацшних змiн у колективi. Ця шформащя, а також отримуванi у блощ А1 (рис. 2) вiдомостi про схильшсть членiв колективу до конформiзму та рiвень пщ-тримки змш членами колективу мають застосовуватися у процес монiторингу рiвня пiдтримки оргашзацшних змш у ко-лективi (блок А3, рис. 2). Регламентащю процесу мошторингу представлено в рамках пщходу до монiторингу рiвня тдтримки оргашзацшних змш у колективу Меха-нiзмом реалiзацi! процесу визначено вщпо-вiднi iнформацiйнi технологi!, а власне функцп реалiзацi! процесу покладено на центр монiторингу органiзацiйного опору при кадровш службi та пщроздши пщпри-емства, у яких здшснюються змiни. За результатами здшснення даного процесу отримуемо заходи щодо пiдвищення рiвня пiдтримки органiзацiйних змш, а також варiант коригування ршення за необхщно-стi.
Декомпозицiю блоку А1 (рис. 2) представлено у виглядi iнформацiйного забезпечення оцiнювання рiвня пiдтримки органiзацiйних змiн членами колективу (рис. 3), де виокремлено таю пщпроцеси: визначення схильностi члена колективу до конформiзму (блок А11); ощнка рiвня пщ-тримки членом колективу ршення (до ш-формацiйно! взаемоди) (блок А12); визначення змши думок членiв колективу в результат акту шформацшно! взаемодi! мiж ними (блок А13). Вхiдною шформащею до блоку А11 е: рiвень компетенцi! членiв колективу, рiвень складност проблеми, тип особистостi членiв колективу, шформащя щодо згуртованост, наявност союз-никiв, можливостi публiчно! вщповвд, рь вень iнформованостi колективу з проблеми та складшсть проблеми. Вхщною шформа-
цiею до блоку А12 е: об'ективна вигщшсть змiн для кожного члена колективу, а також початкова думка про змши кожного з чле-шв колективу. На входi до блоку А13 представлено шформащю про авторитет члешв колективу в очах один одного, а також про чисельшсть та склад групи (рис. 3).
На рис. 4 надано декомпозищю блоку А2 (рис. 2) у виглядi iнформацiйного забезпечення прийняття ршень у сферi управ-лiння рiвнем пiдтримки органiзацiйних змш у колективу Основними пiдпроцесами визначено таю: формування набору потенцш-них заходiв щодо мiнiмiзацi! опору змшам (блок А21, рис. 4); параметризащя моделi (блок А22, рис. 4); визначення та формал> защя цiлей (блок А23, рис. 4); виконання розрахункiв на основi моделi (блок А24, рис. 4); обгрунтування рiшень щодо пщ-тримки змш (блок А25, рис. 4). Реалiзацiя представление пiдпроцесiв дозволяе обгру-нтувати рiшення у сферi управлiння рiвнем пiдтримки змiн. Декомпозицiю блоку А3 (рис. 3) представлено у виглядi шформацш-ного забезпечення монiторингу рiвня пщ-тримки органiзацiйних змiн у колективi (рис. 5). При цьому визначено такi основнi пiдпроцеси: аналiз органiзацiйного опору (блок А31, рис. 5); формування загального iнформацiйного супроводу монiторингу (блок А32, рис. 5); вибiр варiанта реагуван-ня (блок А33, рис. 5). Для аналiзу оргашза-цiйного опору (блок А31, рис. 5) використо-вуються вхщш параметри для реалiзацi! моделi ощнки пiдтримки змiн; отриманi у блощ А11 (рис. 5) показники схильност роб^ниюв до конформiзму та у блощ А12 (рис. 4) рiвнi пщтримки змiн членами колективу тсля взаемодi!, а також ршення у сферi управлiння рiвнем пщтримки оргашзацшних змш у колективi (блок А2, рис. 2). На виходi отримуемо шформащю про рь вень пiдтримки змiн, а також можливi проблеми щодо виявлення низького рiвня пщ-тримки змш тощо. Ця шформащя викорис-товуеться у пщпроцес формування загального шформацшного супроводу мошто-рингу (блок А32, рис. 5).
- Економжа промисловостi ^^ Есопоту о/ 1пЛш1гу
Джерело: розроблено aвтopoм.
Puc. 3. Iнфopмaцiйнe зaбeзneчeння oцiнювaння piвня nidmpuMш opгaнiзaцiйнuх змш члeнaмu кoлeкmuвy
в; 3 а:
1 ÍS
a, £
S, S
-Sh S
^ «
ад
л ft
ад
а,'
S
§ «
ft
со
«а *
S = § ft
ft 'ft
'ft ft
a, Я
о a о
Ё a о я
H
ю о а
0-1 О
а
ö ч
(D
а
в; 3 ft ад з-
ад §
S
ад ft •'S 'ft-
I-
-Он >
ад ft a.
ft
S
s «
I I
-Еконолпка npoMuc.noeocmi^P Economy of Industry
Джерело: розроблено aвтopoм.
Puc. 5. Iнфopмaцiйнe зaбeзneчeння Mornmopu^y piern niдmpuмкu opгaнiзaцiйнuх 3míh y кoлeкmuвi
З урахуванням отримувано! шформа-ци вщ усiх пiдроздiлiв, у яких здшснюються змiни, центр монiторингу органiзацiйного опору при кадровш службi обирае варiант реагування на виявленi проблеми щодо впровадження змiн (блок А33). На виходi пiдпроцесу А33 (рис. 5) отримуемо певний захiд щодо пщвищення рiвня пiдтримки органiзацiйних змiн, а також варiанти кори-гування ршень за необхiдностi.
Важливе мiсце в рамках представле-ного iнформацiйного забезпечення вщво-диться монiторингу рiвня пщтримки орга-нiзацiйних змiн у колектив^ тому що вiд якостi та своечасност виконання даного пiдпроцесу залежить ефективнiсть змiн й оперативнiсть, яюсть рiшень щодо !х упро-вадження. Перелш нових функцiй сшвро-б^ниюв пiдприемства, що виникають у процесах забезпечення мiшмiзащl опору персоналу оргашзацшним змiнам на пщ-приемствi, доцшьно систематизувати та узгодити з вщповщальними виконавцями з метою подальшого внесення до посадових iнструкцiй (див. таблицю).
Типова структура центру мошторин-гу при кадровш службi промислового тд-приемства мае передбачати такi посади, як шспектор з кадрiв, психолог та фахiвець з нарахування зароб^но! плати. Слiд заува-жити, що формування центру монiторингу передбачено в рамках дшчо! оргашзацш-но! структури тдприемства з метою забезпечення взаемоди мiж рiзними пщроздша-ми. Так, для досягнення цiлей мошторингу взаемодiя мае здiйснюватися мiж ствро-бiтниками вiддiлу кадрiв, економiчного вщд^, вiддiлу працi та зароб^но! плати. Залежно вiд специфiки пiдприемства, його структури, а також етапу здшснення змiн до центру монiторингу можуть бути вклю-ченi й iншi пiдроздiли, наприклад, плано-вий вщдш та iн. Кiлькiсний склад сшвро-бiтникiв центру монiторингу також визна-чаеться розмiром пiдприемства.
Завдання мiнiмiзацil опору персоналу органiзацiйним змiнам на пiдприемствi е специфiчними, бо передбачають одночасне врахування суб'ективних (людських) фак-торiв, а також загальноекономiчних крите-рив ефективностi впровадження змiн. З огляду на це, вщповщальш виконавщ всiх
представлених процесiв мiнiмiзацil опору персоналу оргашзацшним змшам мають бути квалiфiкованими фахiвцями, защкав-леними в ефективност виконання функцiй, володiти навичками анал^ично! роботи та системним мисленням. Безумовно, вирь шальну роль у забезпеченш успiху реалiза-цп процеав мiнiмiзацil опору персоналу змiнам ввдграе керiвництво пiдприемства. Лiдери (формальнi та неформальш) та ав-торитетнi сшвроб^ники мають бути залу-ченi до процеЫв впровадження змiн, а також до роб^ iз забезпечення необхщного рiвня !х пiдтримки колективом. З урахуванням цього доцшьно формувати якюний та кшьюсний склад центру мошторингу оргашзацшного опору заздалегщь на осно-вi спiвбесiд за участю керiвництва. Перш за все, до центру мошторингу мають бути включеш пращвники пiдприемства, якi мають значний досвщ роботи та користу-ються повагою та авторитетом у колективу Висновки. Розроблено структурно-функщональну модель iнформацiйного забезпечення процесiв мiнiмiзацil опору персоналу органiзацiйним змiнам на пщ-приемствi, в якiй дштав подальшого роз-витку науково-методичний пщхщ до ощн-ки рiвня пщтримки в колективi пщприемс-тва ршень, пов'язаних з органiзацiйними змiнами, заснований на врахуванш почат-ково! пщтримки ршень окремими членами колективу, схильност членiв колективу до конформiзму та авторитету члешв колективу в очах один одного, а також змши рiвня пiдтримки рiшення шсля шформа-цiйного обмiну мiж членами колективу. Застосування нотаци IDEF0 для моделю-вання процесiв мiнiмiзацil опору персоналу оргашзацшним змшам на пiдприемствi надае переваги стосовно наочного та зруч-ного для сприйняття представлення структури процеав, вхiдних та вихщних потокiв, механiзмiв та управляючих впливiв, що сприятиме оперативностi й ефективност практичного впровадження представлених пiдходiв; окрiм цього, уможливлюе функ-цiональну декомпозицiю процесiв мшм> заци опору персоналу органiзацiйним зм> нам на пiдприемствi та подання !х у вигля-дi сукупностi iерархiчно впорядкованих, взаемопов'язаних дiаграм.
- Економжа промисловостi ^^ Есопоту о/ 1пЛш1гу
Табл§ця
ПерелЫ нов§х функщй ствробтниюв тдприемства, що в§н§кають у процесах забезпечення мгнгмгзацгг опору персоналу органиацИтим змгнам на тдприемствг 1
Посада Функцiональнi обов'язки
Керiвництво кадрово! служби 1. Дослщження iнформацi! щодо схильност членiв колективу до конфо-рмiзму, а також рiвня пiдтримки змш членами колективу пiсля взаемодi!. 2. Ан^з параметрiв функцiй витрат та ефекту (впливу потенцiйних за-ходiв на початковий рiвень пiдтримки оргашзацшних змiн i !х об'ективну вигщшсть для окремих членiв колективу). 3. Формування набору потенцшних заходiв щодо мiшмiзацп опору змiнам. 4. Визначення та формалiзацiя цiлей на основi встановлених орiентирiв (цiльового середнього рiвня пiдтримки, структури рiвня пiдтримки, по-рогових значень, формування груп iз високою пiдтримкою, запобiгання формуванню груп iз низькою пiдтримкою тощо). 5. Обгрунтування рiшень щодо пiдтримки змш
1нспектор з кадрiв 1. Збiр iнформацi! для визначення схильност членiв колективу до кон-формiзму. 2. Збiр шформаци для оцiнки рiвня пiдтримки змш членами колективу (до шформацшно! взаемоди). 3. Збiр шформаци щодо авторитету члешв колективу в очах один одного, а також чисельност та складу груп. 4. Аналiз оргашзацшного опору в рамках системи мошторингу
Психолог 1. Визначення схильност члешв колективу до конформiзму. 2. Оцшювання рiвня пiдтримки змiн членами колективу (до шформацшно! взаемоди). 3. Визначення змши думок члешв колективу шсля шформацшно! взаемоди мiж ними. 4. Обгрунтування варiанта реагування в рамках системи мошторингу та надання пропозицш керiвниковi кадрово! служби
Фахiвець з нара-хування зароб№ но! плати Надання шформаци для визначення об'ективно! вигщност змiн для кожного члена колективу (щодо змши зароб^но! плати, матерiального сти-мулювання, пшьг тощо)
Економiст 1. Надання iнформацi! про бюджетш обмеження на реалiзацiю заходiв. 2. Здiйснення економiко-математичних розрахункiв на основi моделi оцiнки рiвня пщтримки оргашзацшних змш шсля здшснення шформацшно! взаемоди мiж членами колективу. 3. Здшснення економжо-математичних розрахункiв на основi моделi вибору заходiв щодо пщвищення рiвня органiзацiйно! пiдтримки змш
Керiвники струк-турних пщроздь лiв, у яких здшс-нюються чи пла-нуються змiни 1. Формування загального iнформацiйного супроводу монiторингу. 2. Аналiз iнформацi! щодо пщтримки змш та проблемних аспекпв, якi надаються центром монiторингу. 3. Надання до центру мошторингу шформаци щодо динамжи змши по-казниюв ставлення персоналу до змiн.
1 Розроблено автором.
Форм^защя в рамках шформацшно! моделi впливу шформацшно! взаемоди мiж членами колективу на пщсумковий рiвень пщтримки прийняття рiшень на пщприемс-твах з урахуванням характеристик окремих
членiв колективу (первинного рiвня пщтримки ршення, авторитету iнших члешв колективу в !х очах, схильност переймати чужу думку), а також взаемного впливу членiв колективу один на одного при здш-
сненш шформацшно! взаемоди, дозволяе не тшьки наочно представити процес оцш-ки, але i проаналiзувати вплив рiзних вхщ-них факторiв на пщсумковий рiвень пщ-тримки рiшень у колективг Запропонована модель дозволяе у лопчнш, зручнiй та пос-лщовнш формi описати взаемозв'язки мiж функщями управлiння та вiдповiдальними виконавцями, надае iнформацiю щодо ре-сурсiв, шформацшних потокiв, iнструкцiй, нормативно! iнформацi!, комплексу моделей та пiдходiв.
Розглянуте iнформацiйне забезпе-чення процесiв мiнiмiзацi! опору персоналу органiзацiйним змiнам на пiдприемствi в рамках вiдповiдно! IDEF0-моделi надае уявлення про перелiк та взаемозв'язок ш-формацiйних потокiв, методiв, процесiв, а також !х вщповщальних виконавцiв. Роз-роблена iнформацiйна модель, як i меха-нiзм мiнiмiзацi! опору персоналу оргашза-цiйним змшам на пiдприемствi, е ушвер-сальними та можуть бути впровадженi у практику функцюнування як промислових пщприемств, так i пiдприемств iнших галу-зей економiки. Структура iнформацiйно! моделi та перелiк нових функцiй ствроб№ никiв пiдприемств, що виникають у проце-сi забезпечення мiнiмiзацi! опору персоналу оргашзацшним змiнам, для промислово-го пiдприемства нiчим не вiдрiзняеться вiд пiдприемств iнших галузей економiки. Особливiстю представленого пiдходу е можливють його адаптацi! до специфжи конкретного пiдприемства. При цьому не виникатиме необхщност в залученнi знач-них додаткових фiнансових i людських ресурав, бо всi роботи передбачено здшс-нювати в рамках дшчо! на пiдприемствi органiзацiйно! структури. Головне призна-чення моделi полягае в забезпеченш шфор-мацiйно! пiдтримки прийняття рiшень щодо мiнiмiзацi! опору персоналу оргашзацшним змшам на пщприемств^ що е пщ-грунтям для подальшо! автоматизацi! про-цеав мiнiмiзацi! опору персоналу оргашзацшним змiнам на пiдприемствi. Розробле-ний пщхщ може виявитися ефективним шструментом для забезпечення пiдтримки
прийняття ршень щодо впровадження 3míh, але ycnix та eKOHOMÍ4Ha результатив-шсть обумовлена також оргашзацшними здiбностями, досвiдом, квaлiфiкaщею, талантом i креaтивнiстю мислення керiвниц-тва.
Перспективним напрямом дослщ-жень е впровадження запропоновано! ш-формaцiйноi моделi процесiв мiнiмiзaцi! опору персоналу оргашзацшним змшам у практику функцюнування промислових пщприемств з метою мiнiмiзaцii оргашза-цшного опору i досягнення цiльового рiвня пiдтримки прийняття ршень на пщприемс-твах.
Л1тература
1. Державна служба статистики Укра!ни. URL: http://www.ukrstat.gov.ua (Дата звернення 27.10.2018).
2. Дружковский машиностроительный завод. URL: http://bp.ubr.ua/profile/ drujkovskii-mashinostroitelnyi-zavod.html (Дата обращения 22.01.2016).
3. Публiчне акщонерне товариство «Дружювський мaшинобудiвний завод». Агентство з розвитку ¡нфраструктури фондового ринку Украши. URL: http://www.smida. gov.ua/db/participant/00165669.html (Дата звернення 22.01.2016).
4. Ansoff I., Macdonnel J. Implanting Strategic Management. New York: Prentice Hall, 1990. 520 р.
5. Barnett W. P., Carroll G. R. Modeling Internal Organizational Change. Annual Review of Sociology. 1995. Vol. 21. P. 217236. doi: http://doi.org/10.1146/annurev.so. 21.080195.001245
6. Благун I. С., 1льчук П. Г. Марке-тингова стратепя iнтернaцiонaлiзaцii та чинники !! формування. Актуальт пробле-ми економгки. 2014. № 5 (2014/1). С. 152160.
7. Вороновицкий М. М. Модель стадного поведения клиентов банка. Экономика и математические методы. 2013. №1, т. 49. С. 73-87.
8. Judson A. S. Changing behavior in organizations: Minimizing resistance to
- Економжа промисловост( ^^ Economy of Industry
change. USA Mass; Cambridge: Basil Blackwell, 1991. 222 p.
9. Kotter J. P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review. 2007. №1 (85). Р. 96-103. doi: http://doi.org/10.1109/EMR.2009.5235501
10. Лепа Р. Н. Модели рефлексивного управления в экономике: моногр. Донецк: НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. 2012. 380 с.
11. Лепа Р. М., Охтень О. О., Сташ-кевич I. I. Мiнiмiзацiя опору персоналу оргашзацшним змшам на пiдприeмствi. Економта промисловост1. 2016. № 3 (75). С. 90-115. doi: http://doi.org/10.15407/ econindustry2016.03.090
12. Лепа Р. Н., Сташкевич И. И. Моделирование уровня поддержки организационных изменений персоналом предприятия. Модел1 управлшня в ринковт економ\-цг. зб. наук. пр. заг. ред. та передмова Ю. Г. Лисенка. Донецьк: Донецький нац. ун-т, ТОВ «Цифрова типографiя», 2014. Спец. вип. С. 238-251.
13. Пушкарь А. И., Потрашко-ва Л. В. Моделирование управления развитием предприятий на основе согласования интересов экономических субъектов. Экономическая кибернетика. 2003. № 1-2 (1920). С. 22-33.
14. Цопа Н. В. Теоретические аспекты развития промышленных предприятий. Свропейський вектор економгчного розви-тку: зб. наук. праць. Дшпропетровськ, 2009. Вип. 2 (7). С. 177-185.
15. Баронов В., Калянов Г., Попов Ю., Титовский И. Информационные технологии и управление предприятием. URL: http://lib.maupfib.kg/wp-content/uploads/2015 /12/end/akademy/01predm%20orient%20econ %20inf%20syst/it%20upr.pdf (Дата обращения 15.02.2015).
16. Махмутов И. И. Классификация аутсорсинга на основе подхода IDEF0. В мире научных открытий. 2014. № 1.2 (49). С. 1072-1083.
17. Репин В. В. Сравнительный анализ нотаций ARIS/IDEF и продуктов их поддерживающих (ARIS Toolset/BPWin).
URL: http://www.iteam.ru/publications/it/ section_51/article_2518.html (Дата обращения 16.07.2015).
18. Методология функционального моделирования IDEF0. URL: https://nsu.ru/smk/files/idef.pdf (Дата обращения 17.08.2015).
19. Елиферов В. Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. М.: ИНФРА-М, 2005. 319 с.
References
1. State Statistic Service of Ukraine (2018, October). Retrieved from http: // www.ukrstat.gov. ua.
2. UBR (2016, January). Druzhkovskiy mashinostroitelnyiy zavod. Retrieved from: http: //bp.ubr.ua/profil e/druj kovskii -mashinost roitelnyi-zavod.
3. Agentstvo z rozvitku Infrastrukturi fondovogo rinku Ukraini (2016, January). PublIchne aktslonerne tovaristvo «Dru-zhklvskiy mashinobudIvniy zavod». Retrieved from http://www.smida.gov.ua/db/participant/ 00165669.
4. Ansoff, I., & Macdonnel, J. (1990). Implanting Strategic Management. New York: Prentice Hall.
5. Barnett, W. P. & Carroll, G. R. (1995). Modeling Internal Organizational Change. Annual Review of Sociology, 21, pp. 217-236. doi: http://doi.org/10.1146/ annurev.so.21.080195.001245
6. Blagun, I. S., & Ilchuk, P. G. (2014). Marketing Strategy Of Internationalization And The Factors Of Its Formation. Actual problems of economics, 5 (155), pp. 152-160 [in Russian].
7. Voronovitsky, М.М. (2013). Model of Herd Behavior of Bank Clients. Economics and mathematical methods, 1 (49), pp. 73-87 [in Russian].
8. Judson, A. S. (1991). Changing behavior in organizations: Minimizing resistance to change. USA Mass; Cambridge: Basil Blackwell.
9. Kotter, J. P. (2007). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard
Business Review, 1 (85), pp. 96-103. doi: http://doi.org/10.1109/EMR.2009.5235501
10. Lepa, R. N. (2012). Models of reflexive control in economics. Donetsk: NAN Ukrainy, Institute of Industrial Economics [in Russian].
11. Lepa, R. M., Okhten, O. O., & Stashkevich, I. I. (2016). Minimizing personnel resistance to organizational changes at enterprise. Econ. promisl., 3 (75), pp. 90-115 [in Ukrainian]. doi: http://doi.org/econindust ry2016.03.090
12. Lepa, R. N. & Stashkevich, I. I. (2014). Modeling the level of support for organizational change by enterprise personnel. Modeli upravlinnya v rinkoviy ekonomitsi. Donetsk: Donetsk National University, TOV «Tsifrova tipografIya», pp. 238-251 [in Russian].
13. Pushkar, A. I. & Potrashkova, L. V. (2003). Modeling of enterprise development management based on the coordination of interests of economic entities. Ekonomi-cheskaya kibernetika, 1-2 (19-20), pp. 22-33 [in Russian].
14. Tsopa, N.V (2009). Theoretical aspects of the development of industrial enter-
prises. Evropeyskiy vektor ekonomichnogo rozvitku, 2 (7), pp. 177-185 [in Russian].
15. Baronov, V., Kalyanov, G., Popov, Y., & Titovskij, I. (2015, February). Information Technology and Enterprise Management. Retrieved from http://lib.maupfib.kg/wp-content/ uploads/2015/12/end/akademy/01predm%20 orient%20econ%20inf%20syst/it%20upr.pdf [in Russian].
16. Mahmutov, I. I. (2014). Classification of outsourcing based on the approach IDEF0. V mire nauchnyh otkrytij, 1.2 (49), pp. 1072-1083 [in Russian].
17. Repin, V. V. (2015, July). Comparative analysis of ARIS/IDEF notations and their supporting products (ARIS Toolset/ BPWin). Retrieved from http://www.iteam.ru/ publications/it/section_51/article_2518.html [in Russian].
18. NSU (2015, August). Methodology of functional modeling IDEF0. Retrieved Retrieved from https://nsu.ru/smk/files/idef.pdf [in Russian].
19. Eliferov, V. G. & Repin, V. V. (2005). Business processes: Regulation and management. Moscow: INFRA-M [in Russian].
Игорь Игоревич Сташкевич,
канд. экон. наук
Донбасская государственная машиностроительная академия 84313, г. Краматорск, ул. Академическая, 72.
E-mail: [email protected]
ИНФОРМАЦИОННОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ МИНИМИЗАЦИИ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
В коллективах сотрудников предприятий имеет место интенсивное информационное взаимодействие, в результате которого итоговый уровень поддержки принятия решений может меняться. Разработана структурно-функциональная модель информационного обеспечения процессов минимизации сопротивления персонала организационным изменениям на предприятии. Формализация в рамках информационной модели влияния информационного взаимодействия между членами коллектива на итоговый уровень поддержки принятия решений на предприятиях позволяет наглядно представить процесс оценки и проанализировать влияние различных входных факторов на итоговый уровень поддержки решений в коллективе. Предложенная модель дает возможность в логической, удобной и последовательной форме описать взаимосвязи между функциями управления и ответственными исполнителями, предоставляет информацию о ресурсах, информационных потоках, инструкциях, нормативной информации, комплексе моделей и подходов. Рассмотренное информа-
ционное обеспечение процессов минимизации сопротивления персонала организационным изменениям на предприятии в рамках соответствующей IDEFO-модели дает представление о перечне и взаимосвязи информационных потоков, методов, процессов, а также их ответственных исполнителей. Особенностью представленного подхода является возможность его адаптации к специфике конкретного предприятия.
Предложенная структурно-функциональная модель в нотации IDEF0 информационного обеспечения процессов минимизации сопротивления персонала организационным изменениям на предприятии позволит обеспечить информационную поддержку принятия решений по управлению организационными изменениями. Преимуществом модели является возможность обобщения информации относительно необходимых мер по обеспечению практической реализации процессов минимизации сопротивления персонала изменениям.
Представленный подход создает условия для практического внедрения мер по минимизации сопротивления персонала организационным изменениям в рамках действующей организационной структуры предприятия, что не требует привлечения дополнительных ресурсов. Перспективным направлением исследований является внедрение предложенной информационной модели процессов минимизации сопротивления персонала организационным изменениям в практику функционирования предприятий с целью минимизации организационного сопротивления и достижения целевого уровня поддержки принятия решений на предприятиях.
Ключевые слова: информационное взаимодействие, коллектив, рефлексивное управление, поддержка принятия решений, информационное моделирование, информационное обеспечение, IDEFO-модель, предприятие.
JEL: C6, C8, D22, D29, D7, D9, M1, M5, O12, O15, P41
Igor Igorevich Stashkevich,
PhD in Economics Donbass State Engineering Academy 84313, Kramatorsk, 72 Academichna str.
E-mail: [email protected]
INFORMATIONAL MODELING OF MINIMIZING THE PERSONNEL'S RESISTANCE PROCESSES TO ORGANIZATIONAL CHANGES AT AN ENTERPRISE
There is an intensive information interaction at employees' teams of enterprises, as a result of which the final level of decision-making support may change. A structural-functional model of information support for the minimizing personnel's resistance processes to organizational changes at an enterprise has been developed. The formalization within the framework of the informational model of the influence of informational interaction between team members on the final level of decision support in enterprises allows to visualize the assessment process and to analyze the impact of various input factors on the final level of decisions support by the team. The proposed model makes it possible to describe in a logical, convenient and consistent manner the interrelations between management functions and responsible executors, provides information about resources, information flows, instructions, regulatory information, the set of models and approaches. The considered informational support of the minimizing personnel's resistance processes to organizational changes in an enterprise within the framework of the corresponding IDEFO-model gives an idea of the list and interrelation of information flows, methods, processes, as well as their responsible performers. An advantage of the presented approach is the possibility of its adaptation to the specifics of a particular enterprise.
The proposed structural-functional model in the IDEFO notions of informational support of the minimizing personnel's resistance processes to organizational changes at an enterprise will
provide information support for decision making on managing organizational changes. The advantage of the model is the possibility of summarizing information on the necessary measures to ensure the practical implementation of processes to minimize the resistance of personnel to change.
The presented approach creates conditions for the practical implementation of measures to minimize the resistance of personnel to organizational changes within the existing organizational structure of an enterprise, which does not require the involvement of additional resources. The perspective direction of researches is the implementation of the proposed informational model of the minimizing personnel's resistance processes to organizational changes at enterprises in order to minimize organizational resistance and achieve the target level of decision support at enterprises.
Key words: information interaction, team, reflexive management, decision support, information modeling, information support, IDEFO-model, enterprise.
JEL: C6, C8, D22, D29, D7, D9, M1, M5, O12, O15, P41
Формат цитування:
Сташкевич I. Ннформацшне моделювання процеав MÍHÍMÍ3a^i' опору персоналу ор-гашзацшним змшам на пщприемствг Економжа промисловост1. 2018. № 4 (84). С. 103-120. http://doi.org/10.15407/econindustry 2018.04.102
Stashkevich, I. I. (2018). Informational modeling of minimizing the personnel's resistance processes to organizational changes at an enterprise. Econ. promisl., 4 (84), рр. 103-120. doi: http://doi.org/10.15407/econindustry 2018.04.102
Надшшла до редакцИ' 26.10.2018 р.
- Економжа промисловост( ^^ Economy of Industry
