Формализованная постановка задачи оценки и выбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей в военных образовательных учреждениях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ И ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ

УДК 351.862

ФОРМАЛИЗОВАННАЯ ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ И ВЫБОРА КАНДИДАТОВ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В ВОЕННЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

A.И. Мазаник

доктор военных наук, профессор, главный научный сотрудник научно-исследовательского центра Академия гражданской защиты МЧС России Адрес: 141435, Московская обл., г.о. Химки, мкр. Новогорск E-mail: agz.u.sQyandex.ru

B.В. Панченков

начальник Академии гражданской защиты МЧС России

Академия гражданской защиты МЧС России Адрес: 141435, Московская обл., г.о. Химки, мкр. Новогорск E-mail: agz.u.sQyandex.ru

О.В. Шарыкина

кандидат юридических наук старший научный сотрудник научно-исследовательского центра Академия гражданской защиты МЧС России Адрес: 141435, Московская обл., г.о. Химки, мкр. Новогорск E-mail: agz.и.sQyandex.ru

Аннотация. В статье проведена формализация факторов, с учетом которых должны проводиться комплексная оценка и выбор кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей. На основе анализа ряда работ оценена возможность и целесообразность использования известных методических подходов для решения задачи кадрового обеспечения деятельности военного образовательного учреждения. Сформулирована и представлена в формализованном виде научная задача комплексной оценки кандидатов и выбора лучшего из них, в максимальной степени удовлетворяющего качественным и количественным показателям, характеризующим степень проявления профессионально важных качеств кандидата и результативность его деятельности.

Ключевые слова: оценка и отбор кадров; кандидаты; результативность деятельности; профессионально важные качества кандидатов; кадровое обеспечение; кадры, военные образовательные учреждения.

Цитирование: Мазаник А.И., Панченков В.В., Шарыкина О.В. Формализованная постановка задачи оценки и выбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей в военных образовательных учреждениях // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. 2019. № 1 (40). С. 3-12.

Оснащение силовых структур всё более сложными вооружением и военной техникой, широкое использование автоматизированных систем управления войсками и оружием, сокращение времени на принятие решений и повышение ответственности за их исполнение - это далеко не полный перечень основных особенностей современных Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований России. Они, с одной стороны, обеспечивают повышение боевой готовности, а с другой, существенно изменяют функции и роль должностных лиц органов управления, воинских частей, организаций и

учреждений (далее - военные организации) в процессе выполнения задач по предназначению. Эти изменения, в свою очередь, предопределяют необходимость повышения требований к личному составу, уровень подготовки которого в существенной мере определяет количественно-качественные показатели результативности деятельности военной организации.

Рост влияния человеческого фактора на эффективность выполнения задач, стоящих перед организацией, стимулирует расширение дальнейших исследований процессов подбора и отбора кадров на соответствующие

должности. Более того, каждый серьезный шаг в кадровых новациях должен иметь научное обоснование и это, в первую очередь, относится к проблемам подбора и отбора кадров на основные должности в военных организациях, в том числе на должности в военных образовательных учреждениях.

Современный этап военного строительства характеризуется необходимостью приведения кадрового обеспечения военных организаций в полное соответствие с возложенными на них задачами, действующим законодательством, наметившейся тенденцией по комплектованию силовых структур на профессиональной основе в соответствии с направлениями реформирования государственной и военной службы. Это вызывает необходимость принятия конкретных мер к углублению теоретических разработок, направленных на совершенствование кадрового обеспечения, и одной из основных его составляющих - отбора кадров, включающей процедуры оценки и выбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей.

Новые тенденции решения задач оценки и выбора кандидатов, для замещения вакантных должностей, состоят в том, что утверждается количественно-качественный подход к исследованию качеств военных кадров, который позволяет обеспечить своевременное замещение вакантных должностей в военной организации с учетом её перспективных потребностей.

В [1, 2, 3 и др.] отмечается, что качественный отбор военных кадров обеспечивает рост положительных свойств системы управления войсками, а именно:

на 10-25% повышается эффективность управленческой деятельности;

на 15-20% повышается качество решения управленческих задач;

на 40-50% снижаются расходы на подготовку основных командно-штабных кадров; на 25-50% снижается текучесть кадров; на 25-40% снижается социальная напряженность в воинских коллективах.

Деятельность по оценке и выбору кандидатов для замещения вакантных должностей в современных условиях требует решения ряда сложных задач. Во-первых,

необходимо оценить уровень профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, результативность его деятельности на ранее занимаемых должностях, степень проявления профессионально-важных качеств, мотиваци-онной направленности, состояния здоровья и т.д. Во-вторых, необходимо спрогнозировать возможности развития его потенциала в соответствии с задачами, стоящими перед военной организацией.

Для повышения эффективности кадрового обеспечения деятельности военных образовательных учреждений необходимо решить следующие задачи:

формализовать факторы, с учетом которых должны проводиться комплексная оценка и выбор кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей;

разработать научно-методический аппарат, позволяющий учитывать наиболее значимые факторы, влияющие на оценку и выбор кандидатов;

разработать штабную методику работы руководящего состава и должностных лиц кадровых органов, определяющую содержание и последовательность выполнения этапов оценки и выбора кандидатов для замещения вакантных должностей.

В настоящей статье выявлены и формализованы факторы, влияющие на принятие кадровых решений, а также проведен краткий анализ известного научно-методического аппарата и возможности его использования для учета этих факторов при проведении процедур оценки и выбора кандидатов. На основе решения этих задач может быть сформулирована постановка научной задачи оценки множества кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности, и выбора лучшего из них.

Процесс формализации факторов, влияющих на оценку и выбор кандидатов, должен включать следующие этапы:

агрегирование всего перечня штатных должностей военного образовательного учреждения в укрупненные группы, учитывающие направленность и специфику деятельности при выполнении возложенных на организацию задач;

выявление общего множества факторов,

которые могут быть учтены при выполнении процедур оценки и выбора кандидатов для замещения должностей в военном образовательном учреждении;

формирование подмножества факторов, которые являются общими для всех укрупненных групп штатных должностей, т.е. они должны учитываться независимо от должности, на которую претендует кандидат;

формирование подмножеств факторов, являющихся специфическими для каждой укрупненной группы, т.е. они должны учитываться только при рассмотрении кандидата, претендующего на замещение должности, входящей в состав конкретной укрупненной группы;

декомпозиция полученных на предыдущих этапах подмножеств факторов на две группы по признаку возможности количественно-качественного описания (учета).

Весь перечень (множество) штатных должностей военного образовательного учреждения в формализованном виде может быть представлен следующим образом: Б = {¿1, й2, ..., ^, ..., где Ь - общее количество должностей, предусмотренных штатом, ^ - наименование ¿-ой должности, входящей в общий перечень. Исходный перечень должностей, определяемый штатом военного образовательного учреждения, может быть представлен в виде укрупненных групп, учитывающих характер и специфику деятельности специалистов, занимающих должности, входящие в эти группы. В формализованном виде перечень должностей, входящих в укрупненные группы, можно представить в следующем виде:

А = {(1ц, йы, ..., йп, ..., (1ы},

02 = {¿12, ¿22, . . . , ¿¿2, . . . , },

Он = {dlh, d2h, ..., (1щ, ..., dLh}, Он = {¿1Я, ¿2Я, ■ ■ ■ , Лш, ■ ■ ■ , <1ьн},

где Н - количество укрупненных групп штатных должностей;

к - наименование к-ой укрупненной группы штатных должностей;

йн — наименование ¿-ой штатной должности, входящей в состав к-ой укрупненной группы должностей.

Например, весь перечень должностей, предусмотренных штатом Академии гражданской защиты МЧС России, с учетом характера и специфики деятельности может быть объединен в 6 укрупненных групп:

^1 .......... руководящий состав Академии;

И2 - руководящий состав факультетов;

- профессорско-преподавательский состав;

И4 - научные сотрудники;

- адъюнкты и аспиранты, обучающиеся по программам, утвержденным федеральными государственными образовательными стандартами;

Иб - сотрудники отделов, служб и отдельные должностные лица, на которых возложено выполнение обеспечивающих функций.

На основе введенных обозначений можно записать следующее выражение:

е Он е Б ^ йш е О.

Общее количество должностей, входящих в к-ую укрупненную группу штатных должностей, определяется из выражения

= £ <1ш.

1=1

Общее количество должностей, предусмотренных штатом, определяется из выражения

н

ь н

ь = £ ^ = ££ ^

н=1 1=1 н=1

где йш =

С:

1, если I — ая должность входит в состав к — ой группы; О, если I — ая должность те входит в состав к — ой груп пы.

Общее множество факторов, которые необходимо учитывать при выполнении процедур оценки и выбора кандидатов для замещения должностей в военном образовательном учреждении может быть идентифицировано следующим образом: ф = {д1, д2, ..., дь, ..., 0_т}, где Т - общее количество факторов, которые могут быть учтены в процессе оценки и выбора кандидатов, - наименование ¿-го фактора, входящего в общий перечень факторов.

Подмножество факторов, которые являются общими для всех укрупненных групп штатных должностей, в формализованном виде может быть представлено следующим образом: Фф = {<?1Ф, <йф, ..., дгф, ..., <?Тф}, где Тф - количество общих факторов, которые необходимо учитывать при выполнении процедур оценки и выбора кандидатов для замещения всех должностей в военном образовательном учреждении, ^¿ф - наименование ¿-го фактора, входящего в перечень факторов, являющихся общими для всех укрупненных групп штатных должностей.

Подмножество факторов, которые являются специфическими для Ъ-ой укрупненной группы, в формализованном виде может быть представлено следующим образом: ЯЪ = {<?Ш, Ч2Н, ..., (кн, ..., Ятн}, где Тн -количество специфических факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении кандидата, претендующего на замещение должности, входящей только в состав Ъ-ой укрупненной группы, ^¿н _ наименование ¿-го фактора, входящего в перечень факторов, являющихся специфическими для Ъ-ой укрупненной группы штатных должностей.

На основе введенных обозначений можно записать следующее выражение

Я = фф и фн, где Ъ = 1,Н.

Все факторы, входящие в подмножества общих и специфических для Ъ-ой укрупненной группы факторов, могут быть декомпозированы на две группы [4]:

1. Факторы, характеризующие результативность деятельности должностных лиц на ранее замещаемых должностях, для идентификации которых целесообразно использовать

количественные показатели. Множество данных факторов включает следующие подмножества:

(Окол. _ /„кол. „кол. „кол.\ „„„„,„-,

^ф = {Ч1ф , Ч2ф , ..., Уадф } подмножество факторов, которые выражаются количественными показателями, являются общими для всех укрупненных групп штатных должностей и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего на любую должность, независимо от того, в какую укрупненную группу эта должность входит, где и> количество факт0р0В) выражаемых количественно, и учет которых инвариантен по отношению к укрупненным группам штатных должностей;

/ОКОЛ. _ Г „КОЛ. „КОЛ. „КОЛ.1 ГГАЛМПА

^н = шн ,42 н , ..., Уен } подмножество факторов, которые выражаются количественными показателями и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего на должность, входящую в состав Ъ-ой укрупненной группы, где е - количество факторов, выражаемых количественно, и которые должны быть учтены, если вакантная должность Ъ

должностей.

Таким образом, для оценки и выбора кандидата, претендующего на замещение вакант-

Ъ

ную группу штатных должностей, необходимо учитывать следующее множество факторов, выражаемых количественными показателями

.окол. _ г „кол. „кол. „кол.

^фн = Шф , Ч2ф , . . ., Уадф ,

. . .

Яш ,Я.2н , ... , Яен }.

2. Факторы, характеризующие профессионально важные качества должностных лиц, для идентификации которых целесообразно использовать качественные (атрибутивные) показатели. Множество данных факторов включает следующие подмножества:

= {^1фЧ., 02ф ., ..., Сф1.} _ подмножество факторов, которые выражаются качественными показателями, являются общими для всех укрупненных групп штатных должностей и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего на любую должность, независимо от того, в какую укрупненную

группу эта должность входит, где г - количество факторов, выражаемых на качественном уровне, и учет которых инвариантен по отношению к укрупненным группам штатных

должностей;

дшч. = {дкт-, дК^-, ..., д*ж.} _ подмно_

жество факторов, которые выражаются качественными показателями и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего

к

ненной группы, где и - количество факторов, выражаемых на качественном уровне, и которые должны быть учтены, если вакантная к

пу штатных должностей.

Таким образом, для оценки и выбора кандидата, претендующего на замещение вакант-

к

ную группу штатных должностей, необходимо учитывать следующее множество факторов, выражаемых качественными показателями

■окач. _ г^кач. ^кач. ^.кач.

^фН = Шф , ?2ф , . . . , 1гф ,

. . .

ЧШ , Ч2Н , ... , ЧиН }.

Работы последних лет, посвященные исследованию вопросов оценки и выбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей, в том числе и зарубежные, можно условно объединить в несколько групп.

Во-первых, это фундаментальные труды по теории управления персоналом организаций, где отбор кадров рассматривается как элемент в структуре управления персоналом, занимающий определенное место и выполняющий определенную функцию управления персоналом. К этой группе можно отнести работы [5, 6 и др.], посвященные описанию, изучению и проектированию систем управления персоналом организации в целом. Отбор кадров в них рассматривается как одна из составляющих системы управления персоналом без подробной детализации описания составляющих элементов этого процесса.

Во-вторых, в работах [7, 8, 9 и др.] рассмотрены отдельные элементы, этапы, методы и принципы отбора кадров, а также некоторые частные критерии оценки эффективности выполнения этих мероприятий. В целом проведенные исследования направлены на

разработку рекомендаций по учету отдельных, не связанных между собой показателей деятельности должностных лиц, претендующих на замещение вакантных должностей.

К третьей группе можно отнести работы, отражающие психологические аспекты отбора кадров, в частности, работы [10, 11]. Проблеме отбора кадров в них уделяется достаточно пристальное внимание, но основной акцент всё же делается на рассмотрение психологических аспектов.

В отдельную группу следует отнести нормативные документы, директивы, приказы, указания и методические рекомендации органов управления, которые отражают цели и задачи только практической деятельности командиров и кадровых органов по отбору военных кадров.

Заслуживают внимания работы [12, 13], посвященные методикам оценки кандидатов для их дальнейшей расстановки на основные должности в военной организации, разработке рекомендаций органам управления по отбору и рациональному распределению военных кадров. Недостатком работ этой группы является то, что в них рассматривается одна из сторон отбора военных кадров. Основное внимание в них сконцентрировано на оценке кандидатов на должность, но не исследуется процесс отбора во всей совокупности связей и взаимоотношений компонентов его составляющих, а также этапов предшествующих непосредственно оценке военных кадров.

Анализ специальной литературы [1, 2, 5, 8 и др.] позволяет выделить ряд подходов к оценке и выбору кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей. К основным из них можно отнести: структурный, функциональный, институциональный и системный подходы.

Структурный подход основывается на представлении процесса отбора кадров как совокупности составляющих, каждая из которых находится в связях и отношениях с другими и имеет свое месторасположение в объекте в целом [3, 5]. Достоинством подобного подхода является исследование упорядоченности, внутреннего устройства и организованности такого сложного процесса как отбор военных кадров. Структурный подход позволяет сформулировать принципы отбора

необходимых отношений среди многообразия системных рассмотрений. При данном подходе раскрывается внутреннее содержание проблемы, но не дается целостного представления о ней, так как не сводятся воедино все составляющие.

Исследователи, придерживающиеся функционального подхода, ориентированы на выявление роли функций отбора кадров в управлении военной организацией в целом, а также функций отдельных его составляющих [14, 15]. Достоинством функционального подхода является то, что он позволяет перейти от описания отдельных элементов, отражающих процесс отбора кадров, к более целостному представлению структуры функционально взаимодействующих составляющих.

Помимо приведенных выше традиционных подходов для решения задачи оценки и выбора кандидатов можно встретить также институциональный подход [16]. Суть отбора кадров, исходя из этого подхода, заключается, с одной стороны, в отборе кандидатов, наиболее соответствующих требованиям вакантной должности, а с другой стороны, предполагается наличие определенных требований к военной организации со стороны кандидата. Таким образом, при институциональном подходе основной акцент делается на рассмотрении процесса столкновения и согласования интересов различных участников процесса оценки и выбора кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности.

Каждый из описанных выше подходов сосредоточен на рассмотрении лишь некоторых аспектов изучаемой проблемы. Охватывает преимущества всех этих подходов и позволяет рассматривать процесс оценки и выбора кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей, на новом количественно-качественном уровне лишь системный подход.

Целесообразность применения системного подхода объясняется рядом причин:

методология системного подхода позволяет раскрыть суть практически любого явления с помощью изучения отдельных его элементов, связей и зависимостей между ними и сложных образований из этих элементов;

с его помощью можно выбрать наиболее приемлемые формы управленческих воздействий на исследуемую систему с учётом

изменяющихся условий, перестроить сложившиеся структуры в зависимости от изменяющихся целей;

в специальной литературе, несмотря на существование целого ряда работ, посвященных проблемам отбора военных кадров, отсутствует системный подход к управлению данным процессом как в теории, так и на практике;

существует необходимость и объективная возможность планомерного системного регулирования процесса отбора военных кадров.

На основе проведенного краткого анализа разработанных к настоящему времени теоретических положений и практических рекомендаций можно сделать вывод о том, что они могут составить некоторую основу для решения задачи кадрового обеспечения деятельности военного образовательного учреждения. В то же время, следует отметить, что в ранее проведенных исследованиях не учитывался ряд факторов, оказывающих существенное влияние на оценку и выбор кандидатов, претендующих на замещение должностей в высшем военном учебном заведении, а также не проводилась их комплексная оценка на основе количественных и качественных показателей.

С учетом изложенного, возникает необходимость разработки новой постановки научной задачи и научно-методического аппарата для отбора претендентов на соответствующие должности с учетом показателей, характеризующих профессионально важные качества и результативность деятельности кандидатов, а также значимость этих показателей [17].

В формализованном виде задача оценки кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности, и выбора лучшего из них с учетом введенных ранее обозначений может быть сформулирована следующим образом.

Исходными данными для решения данной задачи являются:

с![ - наименование ¿-ой вакантной должности, входящей в общий перечень штатных должностей военного образовательного учреждения;

множество кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности -В = {Ь1, Ь2, ..., bf, ..., Ьр}, где Р -количество претендентов на замещение должности;

Он = {¿1н, А-2Н, ... 4ш, ..., <1ьь} - укрупненная группа штатных должностей, в которую входит вакантная должность, где — наименование ¿-ой штатной должности, входя-к

ностей;

/ОКОЛ. _ Г „КОЛ. „КОЛ. „КОЛ."! ГГАЛМПА

^ф = {Ч1ф , Ч2ф , ..., Чыф } подмножество факторов, которые выражаются количественными показателями, являются общими для всех укрупненных групп штатных должностей и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего на любую должность, независимо от того, в какую укрупненную группу эта должность входит, где и> - количество факторов, выражаемых количественно и учет которых инвариантен по отношению к укрупненным группам штатных должностей;

Ьф), к2ф(Ь{), ..., /шф(Ь{) - значения количественных показателей (частных критериев) , характеризующих результативность деятельности /-го кандидата, которые должны быть учтены независимо от того, в какую укрупненную группу эта должность входит;

/ОКОЛ. _ Г „КОЛ. „КОЛ. „КОЛ."! ГГАЛМПА

Чн = ШН , Ч2Н , . . ., ЧеН } ПОДМНОжество факторов, которые выражаются количественными показателями и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего

к

ненной группы, где е - количество факторов, выражаемых количественно, и которые должны быть учтены, если вакантная должность к

должностей;

кш{Ь}), к2н(Ь1), ..., ) - значения ко-

личественных показателей (частных критериев), характеризующих результативность деятельности /-го кандидата, которые должны быть учтены в случае, если вакантная долж-

к

пы;

^фЧ. = {д™., Я2ф ., ..., Сф1.} _ подмножество факторов, которые выражаются качественными показателями, являются общими для всех укрупненных групп штатных должностей и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего на любую должность, независимо от того, в какую укрупненную группу эта должность входит, где г - количество факторов, выражаемых на качественном уровне, и учет которых инвариантен по

отношению к укрупненным группам штатных должностей;

^М. = {д!^1., д^1., ..., ЯиН1.} ~ подмножество факторов, которые выражаются качественными показателями и должны быть учтены при оценке кандидата, претендующего

к

ненной группы, где и - количество факторов, выражаемых на качественном уровне, и которые должны быть учтены, если вакантная к

пу штатных должностей.

Для заданных исходных данных необходимо из множества претендентов выбрать лучшего кандидата {Ь*), в максимальной степени удовлетворяющего качественным и количественным показателям, характеризующим степень проявления профессионально важных качеств кандидатов и результативность его деятельности соответственно

2{Ь**) = + щ)f ^ тах,

где: @ - коэффициент значимости вектора глобальных приоритетов кандидатов;

ц, - коэффициент значимости интегральной оценки результативности деятельности кандидатов;

_ интегральная оценка /-го кандидата с учетом значимости профессионально-важных качеств, которыми он должен обладать (элемент вектора глобальных приоритетов кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности {а1, а2, ..., а/, ..., ар), с учетом вектора локальных приоритетов частных критериев и матрицы локальных приоритетов кандидатов по каждому частному критерию);

р^ _ интегральная о ценка /-го кандидата с учетом значимости количественных показателей, характеризующих результативность его деятельности;

2{Ь*) - комплексная оценка /-го кандидата с учетом интегральных оценок, характеризующих профессионально важные качества кандидата и результативность его деятельности.

Таким образом, для выбора лучшего кандидата должна быть решена задача интегральной свертки качественных и количественных показателей для получения единого комплексного показателя.

Литература

1. Маркитан Р.В. Основы управления повседневной деятельности войск. М.: ВА РВСН, 1997. 150 с.

2. Карпов О.И. Управление подразделениями в мирное время: Учеб. пособие. М.: ВА РВСН, 2002. 211 с.

3. Смирнов Е.В. Подбор военных специалистов эксплуатирующих системы электроснабжения РВСН, его сущность и содержание /Сборник трудов НТК «Теоретические и прикладные проблемы СЭС специального обеспечения» М.: В А РВСН, 2005.

4. Мазаник А.И., Панченков В.В., Гербач Ж.В. Методика оценки кандидатов, претендующих на замещение вакантной должности, на основе анализа количественных показателей // Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. 2018. № 3 (38). С. 42 - 49.

5. Управление военным персоналом. Учебное пособие / под ред. Ю.Ф. Кирилова. М.: ВА РВСН, 2005. 268 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации //Учебник. М.: «ИНФРА-М», 2004. 512 с.

7. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. № И. С. 30-35.

8. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 375 с.

9. Львов В.М. Методы профессионального отбора специалистов. М.: Триада. 2005. 183 с.

10. Пухов В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора военных специалистов. М.: Министерство обороны, 1981. 428 с.

11. Смирнов Е.В. Профессионально важные качества, как предмет оценки при подборе военных кадров. // Научно-технический сборник Известия М.: ВА РВСН, 2004. № 233, 187 с.

12. Основы управления персоналом: учебник для вузов / Н. И. Архипова, М.И. Бухалков, С. В. Воронова и др.; Под. ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 181 с.

13. Кусков А.П. Разработка методического обеспечения командирам и штабу ракетной дивизии по комплектованию частей и подразделений сержантами и солдатами на контрактной основе: Дне. канд. воен. наук. М.: ВА им. Ф.Э. Дзержинского, 1994. 210 с.

14. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективности управления: Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 2006. 137 с.

15. Маркитан Р.В. Методы работы командира и штаба при управлении повседневной деятельностью воинской части, соединения. Часть 1. М.: ВА РВСН, 2001. 118 с.

16. Панченков В.В. Мазаник А.П. Комплексная методика оценки кандидатов и выбора лучших из них для замещения вакантных должностей в военном образовательном учреждении / / Научные и образовательные проблемы гражданской защиты. 2018. № 4 (39). С. 3 - 12.

FORMALIZED FORMULATION OF THE TASK OF EVALUATING AND SELECTING CANDIDATES APPLYING FOR FILLING VACANT POSITIONS IN MILITARY EDUCATIONAL INSTITUTIONS

Victor PANCHENKOV

Head of the Academy

Civil Defence Academy EMERCOM of Russia Address: 141435, Moscow Region, Khimki, md. Novogorsk

E-mail: agz.u.sQyandex.ru

Abstract. The article formalizes the factors, taking into account which should be carried out a comprehensive assessment and selection of candidates applying for filling vacancies. Based on the analysis of a number of works, the possibility and expediency of using well-known methodological approaches to solve the problem of staffing the activities of a military educational institution is evaluated. The scientific problem of the complex assessment of candidates and the selection of the best one, which satisfies the qualitative and quantitative indicators characterizing the degree of manifestation of the candidate's professionally important qualities and the effectiveness of his activities, is formulated and presented in a formalized form.

Keywords: assessment and selection of personnel; candidates applying for a vacant position; the performance of officials; professional qualities of candidates; staffing; personnel, military educational institutions.

Citation: Mazanik A.I., Panchenkov V.V., Sharykina O.V. Formalized formulation of the task of evaluating and selecting candidates applying for filling vacant positions in military educational institutions. // Scientific and educational problems of civil protection. 2019. No. 1 (40). pp. 3-12.

1. Markitan R.V. Fundamentals of management of the daily activities of the troops. M .: VA RVSN, 1997. 150 p.

2. Karpov O.I. Management units in peacetime: Proc. allowance. M .: VA RVSN, 2002. 211 p.

3. Smirnov E.V. Selection of military specialists operating the power supply system of the Strategic Missile Forces, its essence and content / Collection of works of the Scientific and Technical Conference "Theoretical and applied problems of SES special support" M .: VA RVSN, 2005.

4. Mazanik A.I., Panchenkov V.V., Gerbach Zh.V. Methods of evaluating candidates applying for a vacant position, based on the analysis of quantitative indicators // Scientific and educational problems of civil protection. 2018. No. 3 (38). Pp. 42 - 49.

5. Military Staff Management. Manual / ed. Yu.F. Kirilov. M .: VA RVSN, 2005. 268 p.

6. Kibanov A.Ya. Human resource management organization // Textbook. M .: INFRA-M, 2004. 512 p.

7. Magura M.I. The basic principles of building a system of selection of personnel. Personnel Management. 1998. № 11. S. 30-35.

8. Fundamentals of Human Resource Management / Ed. B.M. Genkina. M .: Higher School, 1996. 375 p.

9. Lvov V.M. Methods of professional selection of specialists. M .: Triad. 2005. 183 p.

Aleksander MAZANIK

D.(Military), Professor,

Chief researcher of the research center

Civil Defence Academy EMERCOM of Russia

Address: 141435, Moscow Region, Khimki, md.

Novogorsk

E-mail: agz.u.sQyandex.ru

Senior Researcher of the Research Center Civil Defence Academy EMERCOM of Russia Address: 141435, Moscow Region, Khimki, md. Novogorsk

E-mail: agz.u.sQyandex.ru

Olga SHARYKINA

Ph.D(Law)

References

10. Pukhov V.A. Basics of professional psychophysiological selection of military specialists. M .: Ministry of Defense, 1981. 428 p.

11. Smirnov E.V. Professionally important qualities as a subject of evaluation in the selection of military-personnel. // Scientific and technical collection "Izvestia Issue No. 233, M .: VA Strategic Missile Forces, 2004. 187 p.

12. Fundamentals of personnel management: a textbook for universities / N.I. Arkhipova, M.I. Bukhalkov, S.V. Voronova and others; Under, ed. B.M. Genkina. M .: Higher School, 1996. 181 p.

13. A.N. Kuskov Development of methodological support for the commanders and the headquarters of the missile division for recruiting units and subunits by sergeants and soldiers on a contract basis: Dis. Cand. military sciences. M .: VA them. F.E. Dzerzhinsky, 1994. 210 p.

14. Peter T., Waterman R. In Search of Management Efficiency: The Experience of the Best Companies. M .: Progress, 2006. 137 p.

15. Markitan R.V. The methods of work of the commander and staff in managing the daily activities of a military unit, formation. Part 1. M .: VA RVSN, 2001. 118 p.

16. Panchenkov V.V. Mazanik A.I. Comprehensive methods for assessing candidates and choosing the best of them for filling vacancies in a military educational institution. Scientific and educational problems of civil protection. 2018. No. 4 (39). P. 3 - 12.