CC BY
79
УДК / UDC Я. А. Ветрова,
378.08 старший преподаватель кафедры управления образованием, психологии и
педагогики МАОУ ДПО «Институт повышения квалификации», Новокузнецк, Кемеровская область, Россия, 97e69@kuz.ru Е. С. Щеголенкова,
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры управления образованием, психологии и педагогики МАОУ ДПО «Институт повышения квалификации», Новокузнецк, Кемеровская область, Россия, 97e69@kuz.ru
Yana Vetrova,
senior lecturer of the Chair of Educational Management, Psychology and Pedagogy, Skills Improvement Institute for Educators, Novokuznetsk, Kemerovo region, Russia, 97e69@kuz.ru Elena Schegolenckova,
PhD in Pedagogics, assistant professor at the Chair of Educational Management, Psychology and Pedagogy, Skills Improvement Institute for Educators, Novokuznetsk, Kemerovo region, Russia, 97e69@kuz.ru
АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ НАЦИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ИНИЦИАТИВЫ «НАША НОВАЯ ШКОЛА»
ACMEOLOGICAL ASPECT OF MANAGERIAL ACTIVITY IN CONDITIONS OF NATIONAL EDUCATION INITIATIVE «OUR NEW SCHOOL»
В статье рассматривается акмеологический подход в системе повышения квалификации, который призван обеспечить развитие управленческой компетентности в условиях модернизации образования за счет применения акмео-риентированных методов и технологий.
The article deals with acmeological approach in the system of further training that ensures the development of management competence in the conditions of educational modernization at the expense of using acme-oriented methods and technologies.
Ключевые слова: модернизация образования, акмеологический подход, акмеологиче-ская позиция, акмеограмма, акмеологическое консультирование, повышение квалификации, управленческая компетентность, личностнопрофессиональное развитие, субъект личностно-профессионального развития.
Keywords: educational modernization, acmeological approach, acmeological position, ac-meogramma, acmeological counseling, further training, management competence, personal professional development, subject of personal professional development.
На современном этапе развития общества особое значение приобретает эффективное
кадровое сопровождение проводимых в России реформ. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» определяет основные направления развития общего образования: переход на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствование учительского корпуса, изменение школьной инфраструктуры, сохранение и укрепление здоровья школьников, расширение самостоятельности школ [1]. Изменение целей современного российского образования и новое понимание сущности образовательного результата (в качестве цели образования постулируется развитие личности учащегося на основе изучения универсальных способов познания и освоения мира] требуют освоения новых функций и содержания профессиональной педагогической деятельности, прогрессивных форм и технологий организации образовательного процесса, повышает требования к компетентностям всех ее участников [1; 2; 3; 4].
В связи с этим актуальным становится проблема подготовки руководящих кадров в системе образования для эффективной деятельности в условиях ее модернизации. Анализ образовательной ситуации показывает, что опыт работы, сформировавшийся у руководителей в прежних условиях управления, становится недостаточ-
ным для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, играет иногда роль тормоза в развитии системы образования и переводе ее в режим саморазвития. Многие авторы (А. Г. Асмолов , А. А. Бодалев, Н. В. Васина; и др.) отмечают, что даже повышение квалификации руководящих работников образования не всегда помогает им своевременно перестраивать свою профессиональную деятельность в соответствии с развитием инновационных процессов в образовании [5; 6].
Для того чтобы понять, каковы должны быть технологии, формы и методы работы с современным руководителем, важно разобраться с новыми требованиями к квалификации (компетентности) руководителя образовательного учреждения. Как считает Г. Б. Морозова, понятие «профессиональная компетентность» в области управления человеческими ресурсами получило широкое распространение в 90-х годах ХХ века [7].
«Компетентность» относится к таким характеристикам, которые влияют на успешность исполнения работниками своих профессиональных ролей. В определении понятия «компетентность» существует множество подходов. R. Boyatzis (1982) определяет компетентность как способность человека управлять своим поведением с целью соответствия требованиям конкретной организации. J. Burgoyne (1988) рассматривает ее как способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни, проявляющуюся в организации и планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях. A. Furnham (1990) - как фундаментальные способности и умения, необходимые для успешной работы.
Специалистами выделяются базовые компетенции управленческих кадров [7]:
• гибкость;
• коммуникабельность;
• лидерство;
• независимость;
• интеллектуальные способности.
Кроме того, по мнению психолога Даниэла
Гоулмена (Goleman D. Working with emotional intelligence. Bloomsburi. 1999), результативность деятельности определяется не столько наличием технических навыков, сколько умением управлять собственным поведением, а также поведением и отношениями других людей, т. е. тем, что входит в понятие «эмоциональная компетентность» как умение во взаимодействии с другими людьми достигать высоких результатов [8]. Выделяются следующие эмоциональные компетенции:
I. Личностная компетентность (умение
управлять своим поведением]:
1. Самосознание (понимание своих внутренних состояний, предпочтений, ресурсов,
интуиция].
2. Саморегуляция (управление своими внутренними состояниями, импульсами и ресурсами].
3. Мотивация (эмоциональное стремле-
ние, способствующее или облегчающее достижение целей].
II. Социальная компетентность (умение
управлять человеческими взаимоотношениями]:
1. Эмпатия (осознание чувств, потребностей и интересов других людей].
2. Социальные умения (оказание влияния на других, коммуникативные навыки, лидерство, умение налаживать связи и решать конфликты и т. д.].
Подчеркнем, что мы перечислили базовые компетенции управленческих кадров, на основе которых реализуются специфические для каждой конкретной отрасли.
Какие же специфические компетентности необходимы сегодня менеджеру образования?
В связи с реализацией инициативы «Наша новая школа» выделяют следующую структуру предметно-деятельностных компетенций в управлении образовательным учреждением [1]:
• компетенции в организации управления образовательным учреждением;
• компетенции в организации психологопедагогического сопровождения совместной деятельности педагогов, обучающихся и родителей в образовательном учреждении;
• компетенции в организации образовательной деятельности и достижении запланированных результатов образования;
• компетенции в организации работы с кадрами и программно-методическом обеспечении деятельности образовательного учреждения;
• компетенции в обеспечении безопасных условий и материально-технического оснащения образовательного учреждения;
• финансово-экономические компетенции;
• правовые компетенции.
Данные компетенции востребованы именно в связи с модернизацией образования, это то, чему менеджера не обучали в профессиональном образовании, не повышали его квалификацию в данном направлении.
Однако при всей важности подготовки современного руководителя в области экономики, менеджмента и маркетинга образования, в области управления стратегическим развитием
образовательного учреждения и т. д., без развития базовых компетентностей - гибкости, коммуникабельности, лидерства, ориентации на достижения - образование не сможет достигнуть тех результатов, которые заявлены в программных документах модернизации (национальная образовательная инициатива «Наша новая школа»; программа приоритетного национального проекта «Образование»; Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2010-2020 годы и т. д.).
Обратимся к эмпирическим данным «Ис-
следования психологической готовности субъектов образовательного процесса к профессиональной деятельности в условиях НСОТ», 2010 г., Новокузнецк. Приведем данные действующих руководителей и педагогов образовательных учреждений (как потенциальных кандидатов в резерв управленческих кадров) [9].
При реализации профессиональной деятельности в условиях нововведений субъекты образовательной практики демонстрируют изменение уровня профессионального развития (переход на более ранний этап профессионального развития, таблица 1).
Таблица 1
Уровень личностно-профессионального развития руководящих и педагогических кадров образовательных учреждений (%)
Респонденты Уровень Уровень Уровень само- Уровень
адаптации самореализации актуализации дезадаптации
Педагоги образователь-ныого учреждения 41 17 24 18
Руководители образовательного учреждения 44 22 17 17
В исследовании принимали участие педагоги и руководители с высоким уровнем квалификации, однако 44 % администрации образовательного учреждения и 41 % педагогов вернулись вновь на этап адаптации к профессиональной деятельности; только 17 % администрации и 24 % педагогов сумели остаться на этапе самоактуализации, т. е. они смогли реализовать базовые и приобрести новые профессиональные компетенции, требуемые в условиях нововведений. Тревогу вызывают 17 % администрации образовательного учреждения и 18 % педагогов, которые оказались на этапе «дезадаптации», т. е. они ощущают выключенность из процесса собственного личностно-про-
фессионального развития, они не видят своего дальнейшего пути в рамках данной профессии (должности). При дальнейшем неблагоприятном развитии ситуации существует опасность того, что они уйдут из профессии. Дезадаптированных работников характеризуют трудности в понимании целей и задач деятельности, затруднения в выборе форм и средств, в обозначении профессиональных задач в новых условиях, затруднения в рефлексии собственного состояния.
Процесс личностно-профессионального развития происходит на определенном эмоциональном фоне: адекватном (положительном) и неадекватном (нейтральном и негативном) (таблица 2).
Таблица 2
Эмоциональный фон личностно-профессионального развития субъектов образовательного процесса (%)
Респонденты Эмоциональный фон
положительный нейтральный отрицательный
Педагоги образовательного учреждения 25 15 60
Руководители образовательного учреждения 33 19 48
Анализ показывает, что адекватный эмоциональный фон, т. е. позволяющий конструктивно справляться с трудностями, налаживать профессиональные межличностные взаимодействия, активно вступать в социальные контакты, осуществлять поиск путей социальной и профессиональной поддержки, свойственен только 25 % администрации и 33 % педагогов. Тем самым подтверждается недостаточная личностная
компетентность руководителей в области саморегуляции (управления своими внутренними состояниями, импульсами и ресурсами).
В качестве базовой компетенции руководящих кадров выделяется ориентация на достижения, которая выражается в мотивационной стратегии «мотивация достижения». Исследование мотивационных стратегий отображено в таблице 3.
Таблица 3
Мотивационная сфера субъектов образовательного процесса (%)
Респонденты Мотивация достижения Мотивация избегания неудач Не ответили
Педагоги образовательных учреждений 2,5 96 1,5
Руководители образовательного учреждения 11,5 86,5 2
Анализ полученных данных позволяет сделать вывод о том, что большинство субъектов образовательного процесса (администрация - 87 %, педагоги - 96 %) имеют выраженную мотивацию на избегание неудач. Это говорит о том, что профессиональная деятельность в новых экономических условиях отождествляется с риском неудач, пока отсутствует способность ставить позитивные цели и прикладывать усилия по их достижению, основные действия направлены на минимизацию ожидаемых негативных моментов. Необходимо отметить, что мотивация избегания неудач является фактором, не только не способствующим введению инноваций, но и фактором, снижающим эффективность повседневной профессиональной деятельности.
Таким образом, вышеизложенные эмпирические данные доказывают, что подготовка и повышение квалификации руководящих кадров должны касаться не только новых знаний и умений, отражающих специфику того или иного нововведения, но, прежде всего, базовых компетенций, рассматриваемых нами как психологические условия эффективности деятельности руководителя.
В качестве важнейших психологических условий мы выделяем: саморегуляцию (эмоциональных состояний и поведения), умение творчески преодолевать препятствия, коммуникативные навыки и умение разрешать конфликты, умение работать в команде, мотивацию достижения (потребность в личностно-профессиональном развитии).
Проблемы личностно-профессионального развития специалиста, выделение подсистем профессионализма личности и деятельности подробно разрабатываются в акмеологическом подходе (А. А. Деркач, 2006; А. А. Бодалев, Н. В. Васина, 2010; Н. В. Козлова, 2010 и др.).
Работы в области управленческой акме-ологии и акмеологии профессиональной деятельности, выполненные относительно государственных служащих (О. С. Анисимов,
А. А. Деркач и др.), открывают возможности для использования результатов данных исследований в области управления образованием с учетом задач его модернизации. Акмеориен-тированный подход направлен на самосовершенствование человека, на его саморазвитие и движение от одной вершины к другой, на достижение «акме» (вершин) в разных видах деятельности человека. Акмеологические исследования обращают внимание на то, что человек находится в постоянной динамике личностного и профессионального развития, решают задачу определения личностных качеств и характеристик, которыми должен обладать профессионал, чтобы состоялись его «акме», а также определяют факторы и условия, способствующие высоким достижениям [1]. Именно акмеологиче-ские исследования разрабатывают технологии, методики, программы, обеспечивающие возможности активного личностно-профессионального развития и актуализации творческого потенциала человека в профессиональной деятельности, ориентирующие личность на достижение вершин в своей профессии без исполь-
зования предельных возможностей организма (Н. В. Козлова).
Педагоги, достигающие вершин в своей профессиональной деятельности, из числа которых возможно формирование резерва управленческих кадров, обладают определенными качествами и личностными характеристиками, которые помогают им в продвижении к вершинам профессионализма: высокий уровень саморегуляции; высокая работоспособность; стрессоустойчивость, способность мобилизовать свои ресурсы в необходимый момент, умение принимать решения (А. А. Деркач,
В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова и др.). Совокупность данных характеристик у педагога в настоящее время определяется исследователями таким понятием, как «акмеологическая позиция» [10; 11; 12; 14]. Акмеологическая позиция является результатом ценностно-смыслового самоопределения личности, избирающей приоритетные ценности (здоровье, жизненный успех и духовность); продуктом жизненного опыта, рефлексии, поиска личностного смысла; показателем личностной, профессиональной и социальной зрелости человека. Акмеологическая позиция обеспечивает педагогу готовность к самосовершенствованию, стремление к высоким достижениям в профессиональной деятельности, саморазвитию и самопреобразованию,самоактуализацииитвор-честву. Последние исследования (Н. В. Козлова, Е. Н. Вержицкая) показывают, что акмеологическая позиция является акмеофактором личностно-профессионального развития педагога в условиях модернизации образования и определяется как позитивное отношение к собственной профессиональной деятельности и ее преобразованиям и высоким уровнем мотивации достижения успеха [10]. В свою очередь нами были выделены базовые условия, обеспечивающие наличие акмеологической позиции: высокий уровень рефлексии, конструктивные стратегии преодоления профессиональных затруднений, отсутствие профессионального истощения. Развитие акмеологической позиции позволит подготовить педагога к работе в условиях нововведений (модернизации образования), а для управленца наличие акмеологиче-ской позиции является необходимым условием эффективности управленческой деятельности.
Таким образом, проектируя процесс подготовки управленческих кадров, важно учитывать создание акмеориентированной среды, учитывающей закономерности личностно-профессионального развития, реализующей целостную систему принципов и закономерностей
совершенствования профессионализма человека как субъекта личностно-профессионального развития, основанной на использовании акмеологических методов и технологий.
Одним из акмеориентированных методов при подготовке кадрового резерва является составление акмеограммы [14]. Акмеограм-ма представляет собой систему требований, условий и факторов, способствующих прогрессивному развитию профессионального мастерства, личности специалиста, возможному продвижению по карьерной лестнице. Акмеограмма является развитием психограммы и профессиограммы, но имеет отношение к определенному человеку, т. е. принадлежит конкретному субъекту и не пригодна ни для кого другого. Содержательно ее можно представить как индивидуальный срез потенциального субъекта труда, его возможностей, перспектив, оценку компенсируемых и некомпенсируемых свойств. Акмеограмма в первую очередь высвечивает то, над чем необходимо работать субъекту труда, что необходимо развивать, чтобы достичь большего профессионализма.
Хотя любая акмеограмма индивидуальна, ее разработка все же должна осуществляться по единой типовой методической схеме. В разработанной типовой схеме акмеограммы имеются разделы, относящиеся к уровням [1]:
1) общему (подструктуры профессиональной квалификации, общих акмеологических инвариантов профессионализма), оценивающему соответствие их требованиям конкретного субъекта;
2) особенному (подструктуры направленности личности специфических акмеологиче-ских инвариантов профессионализма);
3) единичному (подструктуры способностей, характерологических особенностей, нравственных качеств и пр.), составляющему главную ее часть.
Разработка акмеограмм требует от спе-циалиста-психолога (акмеолога) достаточно высокой квалификации (владение методами наблюдения, психологического тестирования, проведения беседы; обладание развитой интуицией, помогающей «прочувствовать» динамические характеристики развивающейся зрелой личности и т. д.), обеспечивающей построение траектории личностно-профессионального развития будущего управленца; выделение индивидуальных факторов, способствующих и препятствующих профессионализации; а также помощь в определении образовательной траектории в приобретении требуемых управленческих компетенций.
При реализации курсов и семинаров повышения квалификации кадрового резерва управленческих кадров необходимо учитывать особенности взрослых обучающихся, описанных в области андрагогики [15].
• К позитивным характеристикам относятся осознанное отношение к процессу своего обучения; потребность в самостоятельности и осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию; практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков; наличие жизненного опыта - важного источника знаний.
• К затрудняющим процесс подготовки и повышения квалификации - наличие конкурирующих интересов (ограничения в учебе: социальные, временные, финансовые), стереотипов и предпочтений относительно стилей и методов обучения;краткосрочность обучения;сопротивление процессу обучения; высокая критичность, закрытость (защита «Я»), страх неудачи, сложности в установлении и поддержании межличностных отношений.
В связи с этим процесс подготовки и повышения квалификации кадрового резерва управленческих кадров необходимо осуществлять краткосрочно (компактные и эффективные циклы обучения); с использованием активных методов обучения, акмеориентированных методов и методик; высококвалифицированными специалистами в области педагогики, психологии и акмеологии.
Одной из эффективных акмеориенти-рованных технологий в области повышения квалификации является акмеологическое консультирование (Е. С. Манюкова, Е. С. Щего-ленкова). Акмеологическое консультирование в повышении квалификации помогает обеспечить пространство, в котором специалист сможет проанализировать собственное профессиональное состояние, отрефлексировать прежний профессиональный опыт и наметить новые пути личностно-профессионального развития. Итогом акмеологического консультирования участников кадрового резерва управленческих кадров будет рождение новых отношений к деятельности, новых требований к себе и другим, новых повседневных средств и способов действий, направленных на достижение профессионализма личности и деятельности.
Технология акмеологического консультирования включает в себя следующие методики:
• анализ ситуации профессионального
развития и исходных этапов развития личности;
• картрирование системы профессиональной поддержки;
• тренинг по активизации субъектной позиции;
• тренинг по преодолению профессионального истощения;
• практикум по разрешению профессиональных затруднений (в контексте личностнопрофессионального развития);
• постановка новых целей деятельности и составление программы личностно-профессионального развития;
• индивидуальное акмеологическое консультирование с целью создания траектории личностно-профессионального развития.
Таким образом, акмеологический аспект управленческой деятельности в условиях реализации национально-образовательной инициативы «Наша новая школ» заключается в создании модели подготовки кадрового резерва управленских кадров, основанной на реализации акмеологического подхода, создания в процессе подготовки и повышения квалификации акмеориентированной среды, развития у будущих управленцев акмеологической позиции, использования акмеологического консультирования. Все это поможет создавать пространство, в котором специалисту предоставляется возможность выйти за пределы непрерывного потока повседневной управленческой практики, увидеть процесс своей профессиональной деятельности в целом и превратить собственное личностно-профессиональное развитие в предмет практического преобразования с целью достижения личностных и профессиональных вершин.
1. Наша новая школа. Национальная образовательная стратегия // Вестник образования России. - 2010. -№ 4. - С. 63-70. 1. Акмеология: учебник. - 2-е изд., пере-раб. / А. А. Деркач [и др.] / под общ. ред. А. А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.
2. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. - М.: АПКиПРО, 2002. - 24 с.
3. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2006-2010 // Вестник образования России. - 2005. - № 22. - С. 8-37.
4. Распоряжение Правительства Российской Федерации «О плане действий по модернизации общего образования, направленных на реализацию национальной образовательной инициативы «Наша новая школа», на период 2011-2015 годов» от 28 апреля 2010 г.
5. Асмолов А. Г. Стратегия социокультурной модернизации образования: на пути к преодолению кризиса идентичности и построению гражданского общества // Вопросы образования. - 2008. - № 1. - С.65-86.
6. Бодалев А. А., Васина Н. В. Акмеология. Настоящий человек. Каков он и как им становятся? - СПб.: Речь, 2010.
- 224 с.
7. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. - СПб.: Речь, 2006. - 400 с.
8. Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. - 624 с.
9. Вержицкий Г. А., Вержицкая Е. Н., Щеголенкова Е. С. Исследование социально-психологических факторов готовности педагогов к профессиональной деятельности в условиях новой системы оплаты труда // Учитель Кузбасса. - 2010. - № 2 (13). - С. 48-55.
10. Козлова Н. В., Вержицкая Е. Н. Личностно-профессиональное развитие педагогов в условиях модернизации образования // Вестник ТГУ. - 2010. - № 341. - С. 178-180.
11. Кузяева Ю. М. Акмеологический аспект в структуре профессионализма педагогов. // Вестник Удмурд-ского университета. Философия. Психология. Педагогика.
- 2008. - Вып. 2. - С. 149-152.
12. Максимова В. Н., Полетаева Н. М. Акмеология последипломного образования педагога. - СПб.: ИОВ РАО, 2004. - 227 с.
13. Сосновских Н. В. Развитие акмеологической позиции ученика // Вестник Научной школы педагогов «АКМЕ». - Вып. 2. Акмеологическое моделирование
школьной образовательной среды: сборник научных статей / под ред. М. И. Лукьяновой. - Ульяновск: УИпКпРО, 2009.
- С. 19-28.
14. Акмеология: учебник. - 2-е изд., перераб. / А. А. Деркач [и др.] / под общ. ред. А. А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 424 с.
15. Манюкова Е. С. Акмеологическое консультирование в повышении квалификации педагогов: автореф. дис. ... канд. пед. наук. - М.: АПКиПРО, 2004. - 24 с.
16. Деркач А. А, Зазыкин В. Г., Маркова А. М. Психология развития профессионала: учебное пособие - М.: Изд-во РАГС, 2000. - 121 с.
17. Кабаченко Т. С. Психология управления: учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2003.
18. Машков В. Н. Психология управления: учебное пособие - 2-е изд. - СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002.
19. Козлова Н. В. Психолого-акмеологические основания высшего образования: учебное пособие. -Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. - 147 с.
20. Щеголенкова Е. С. Акмеологический подход в повышении квалификации как фактор психологического здоровья субъектов образовательного процесса // Сибирский педагогический журнал. - 2010. - №6. - С. 141-147.
УДК / UDC 378:331.5 В. Ф. Торосян,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры естественнонаучного образования Юргинского технологического института Национального исследовательского Томского политехнического университета, Юрга, Кемеровская область, Россия, torosjaneno@mail.ru А. В. Тищенкова,
старший преподаватель кафедры естественно-научного образования Юргинского технологического института Национального исследовательского Томского политехнического университета, Юрга, Кемеровская область, Россия, ankaeno@mail.ru
Ve^ Torosyan,
associate professor of the Department of Science Education, Yurginsky Institute of Technology of National Research Tomsk Polytechnical University, Yurga, Kemero region, Russia, torosjaneno@mail.ru Anna Tishchenkova,
senior lecturer of the Chair of Science Education, Yurginsky Institute of Technology of National Research Tomsk Polytechnical University, Yurga, Kemero region, Russia, ankaeno@mail.ru
ПОДГОТОВКА КАДРОВ ДЛЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ КАК ВЗАИМОВЫГОДНЫЙ ПРОЦЕСС ДЛЯ ВУЗА И ПРОИЗВОДСТВА
TRAINING FOR REGIONAL SOCIAL AND ECONOMIC SYSTEM AS MUTUALLY BENEFICIAL PROCESS FOR HIGHER EDUCATION INSTITUTION AND
PRODUCTION
В данной статье представлены некоторые элементы подготовки кадров для региональной социально-экономической системы как один из механизмов достижения конкурентоспособности и востребованности выпускников в совре-
менных производственных условиях России.
Особенностью интегрированной модели подготовки бакалавров в Юргинском технологическом институте (НИТПУ ЮТИ) является максимальная интеграция учебного процесса,
