CC BY
97УДК 338.24
Малаховская М.В.
Димитровградский инженерно-технологический институт - филиал Национального исследовательского ядерного университета «МИФИ», Россия, г. Димитровград
Malakhovskaya M.V.
Dimitrovgrad Engineering and Technological Institute of the National Research Nuclear University MEPhI (Moscow Engineering Physics Institute), Russia, Dimitrovgrad
E-mail: MVMalakhovskaya@mephi. ru
ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ КОМПАНИИ
A CORPORATE CULTURE INFLUENCE ON STRATEGIC MANAGEMENT
Аннотация: в статье проведено исследование корпоративной культуры компании ««ЛИКАРД», выявлены отрицательные и положительные стороны функционирования корпоративной культуры в данной компании. Проведена диагностика и определение этапа жизненного цикла корпоративной культуры исследуемой компании. Осуществлена попытка обнаружения взаимосвязи между стратегическим менеджментом и корпоративной культуры организации, а также обобщены и сформулированы мероприятия по мероприятия по гармонизации культуры и стратегии компании
Abstract: The article analyses corporate culture of LICARD Company and defines culture's positive and negative features. The conducted diagnostic of the corporate culture enables to determine the culture life cycle stage. The article makes an attempt to identify the interconnection between the strategic management and the corporate culture in company. Besides, the article provides not only the general recommendation for improving correspondence between the consepts, but also the particular actions for enhancing this correspondence.
Ключевые слова: корпоративная культура, внутрикорпоративное пространство, культура компании, жизненный цикл корпоративной культуры, стратегия компании, структура стратегического менеджмента, гармонизация корпоративной культуры и стратегии фирмы.
The key words: a corporate culture, a intracorporate space, a structure of corporate culture, a strategic management, a structure of strategic management, diagnostic, interconnection.
Корпоративная культура организаций состоит из множества элементов, которые взаимодействуют друг с другом и взаимовлияют друг на друга и выполняет определенные функции в компании Анализ структуры культуры с позиций выделения нескольких ее уровней с поверхностного до глубинного был проведен Э. Шейном. Именно он выделял уровни: артефактов, ценностный и глубинный уровни. Г. Джонсон и К. Шольс анализировали культуры на основе выделения нескольких слоев культуры: ценности, убеждения, поведения и взятые за данность допущения. Также Спивак В.А. исследует культуру с использованием принципа пирамиды потребностей А. Маслоу. Содержание корпоративной культуры организаций АПК можно представить так: ценности, нормы и правила; условия труда и организация самой трудовой деятельности; материальные объекты - внешний вид, одежда, питание, символы и т.д.; осознание себя в организации как ее часть; поведенческая и коммуникационная система. А в качестве основополагающих функций мы будем иметь ввиду следующие: имиджевая, ориентационная, интегрирующая, коммуникационная, социализирующая, мотивационная, регулирующая.
Исследованием конструктивных культур занимались такие ученые: Хоф-стеде, Кэмерон и Куинн, Дил и Кеннеди, Хэнди. Основной для типологизации становились различные критерии: дистанция власти, избегание неопределенности, мужественность / женственность, индивидуализм / коллективизм, долгосрочная ориентация / краткосрочная ориентация; гибкость и дискретность, стабильность и контроль, внутренний и внешний фокусы; уровень риска, скорость
обратной связи, каким образом вознаграждаются сотрудники. Существует весьма необычная классификация Хэнди, в основе которой сравнение основных характеристик культур с чертами древнегреческих богов: властность Зевса, логичность Аполлона, целенаправленность Афины, эгоистичность Диониса.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что идеальной типической культуры не существует и в любой культуре могут содержаться черты разных типов. Как произошло и в России, корпоративная культура организаций впитала в себя и наследие СССР, и реалии современного государства РФ.
Общество с ограниченной ответственностью «ЛИКАРД». Компания является дочерней компанией российской нефтяной организации ПАО «ЛУКОЙЛ» и входит в бизнес-сегмент «переработка и сбыт». В процессе исследования эффективности корпоративной культуры исследуемой организации были проанализированы основополагающие документы, регламентирующие корпоративную культуру Компании: Кодекс деловой этики сотрудников, Правила корпоративной культуры, Социальная программа для персонала и Положение о фирменном стиле Компании. Было выявлено, что в Компании работает механизм проверки Правил корпоративной культуры, Кодекса деловой этики. Открытыми остаются вопросы о том, учитываются ли пожелания самих работников при разработке документов, существует ли практика открытого обсуждения внутри компании принятых норм и их критический разбор.
Очевидным отрицательным моментом явилось то, что основные документы по корпоративной культуре Компании были приняты 4-5 лет назад и информации об их обновлениях нет. После анализа основных документов Компании, описывающих и регламентирующих корпоративную культуру, было сделано предположение о том, что преобладающий тип корпоративной культуры -иерархический с элементами кланового типа [1].
Для подтверждения/опровержения гипотезы была продиагностирована сама корпоративная культура с помощью методик ОСА1, DOCM, Ладанова. Ги-
потеза подтвердилась и в соответствии с методикой OCAI в Компании преобладает симбиоз иерархической и клановой культуры. «Пробел» идет по линии рыночной культуры. По результатам методики DOCM было выявлено, что культура больше ориентирована на стабильность, чем на гибкость. То есть выводы, сделанные после диагностики культуры методом OCAI, подтвердились в части того, что компания является скорее стабильной, чем гибкой. Однако выводы о практически полной ориентации культуры внутрь Компании и игнорировании рыночных сил, сделанные после использования метода OCAI, подтвердились частично, была выявлена и направленность на внешнюю среду.
Также для уточнения диагностики культуры был проведен анализ того, на какой стадии жизненного цикла находится сама Компания. По результатам онлайн теста, который проходил автор, компания находится на стадии Аристократии. Черты корпоративной культуры, соответствующие этой стадии, это обычно тотальная бюрократизация, игнорирование инициативы персонала, пропасть между писаными документами и реальным положением вещей [2].
Все проведенные исследования подтверждают, что основным изъяном Компании является ее негибкость, бюрократизированность. Корпоративная культура такой Компании нуждается в новом дыхании и обновлении для предотвращения скатывания до краха. Если посмотреть на стратегические приоритеты развития, то можно сделать вывод, что основное стратегическое направление развития Компании - увеличение ее доли на рынке во всех сегментах в соответствии с поставленными перед Компанией показателями. Иерархические и клановые черты корпоративной культуры, безусловно, частично поддерживают вышеуказанные направления развития, однако для значительного увеличения доли на рынке просто необходимо, чтобы корпоративная культура обладала и даже в большей степени чертами рыночного типа,
именно для подобного типа основным направлением развития является достаточно агрессивное увеличение рыночной доли.
Для того, чтобы корпоративная культура стала инструментом стратегического менеджмента, необходима полная ее гармонизация со стратегией Компании, а это значит, что требуется проводить мероприятия по поддержанию культуры и ее постепенному изменению в сторону рыночного типа [1]. Цель таких мероприятий - повышение гибкости и адаптивности культуры с одновременным сохранением, поддержанием и развитием уже достигнутых успехов в построении долгосрочной стабильности. Мероприятия были выделены по основным направлениям развития культуры Компании:
- по направлению повышения гибкости и адаптивности культуры: организация регулярных встреч/event событий с Клиентами, Поставщиками, внедрение основ делегирования полномочий, периодическое обновление, внесение изменений в официальную документацию, регламентирующую корпоративную культуру в соответствии с запросами самих сотрудников, внутренней и внешней среды компании
- по направлению развития системы коммуникаций: создание системы взаимодействия сотрудников и руководства: разработка новых каналов коммуникаций (развитие ИТ инфраструктуры [3]), процедур обращения, возможно введение анонимных обращений, организация регулярных собраний сотрудников для обсуждения вопросов дня, разработка и внедрение системы поощрения инициатив сотрудников - информация и коммуникации в этих условиях становятся важнейшими факторами обеспечения конкурентоспособности [4];
- по направлению повышения уровня существующей культуры: разработка и реализация программы тренингов командообразования, проведение корпоративных мероприятий, внедрение системы психологического консультирования сотрудников [2].
Таким образом, вышеперечисленные мероприятия могут усовершенствовать корпоративную культуру ООО «ЛИКАРД» и позволят: повысить общий уровень корпоративной культуры; сплотить коллектив; распространить базовые ценности Компании на вновь прибывших сотрудников; улучшить систему коммуникации, в том числе обратной связи; замотивировать сотрудников на проявление собственной инициативы, создание новых идей и их презентацию.
Можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия актуальны для ООО «ЛИКАРД» и реализуемы практически в условиях хозяйственной деятельности исследуемой организации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:
1. Малаховская, М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. - Димитровград : ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. -№ 2 (10). - С. 82-85.
2. Семенова, Н.С. Корпоративная культура в АПК: содержание и особенности / Н.С. Семенова, М.В. Малаховская // Сельский механизатор. - 2016. -№ 12. - С. 22-23.
3. Рубцов, Н.М. Разработка и внедрение системы автоматизации управления компанией / Н.М. Рубцов, А.В. Кучинский // Вестник Димитровградско-го инженерно-технологического института. - Димитровград : ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. - № 1(9). - С. 113-118.
4. Рубцов, Н.М. Управление информационными инновациями / Н.М. Рубцов, А.В. Кучинский // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. - Димитровград : ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. -№ 2 (10). - С. 65-69.
