CC BY
22
9. Управленческое решение должно иметь юридическую силу, соответственно, его нужно оформлять. Если руководитель не будет этого делать, то это может повлечь за собой разбирательства в суде.
На основании вышесказанного, можно сделать вывод, что любое управленческое решение должно стремиться к улучшению своей организации, а также иметь дополнительные варианты, на случай возникновения непредусмотренных обстоятельств, которые могут отрицательно повлиять на достижение поставленной цели.
Каждое управленческое решение имеет своего субъекта (профессионального руководителя), объекта (исполнителя) и предмет (аудитория, на которую направлено решение). Чем лучше и точнее сформированы решения и сформулированы для подчиненных, тем эффективнее будет работать организация.
Список использованной литературы:
1. Бусов В. И. Теория и практика принятия управленческих решений: учебник и практикум для вузов / под общей редакцией В. И. Бусова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 276 с.
2. Гапоненко А. Л. Менеджмент: учебник для вузов / под общей редакцией А. Л. Гапоненко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 379 с.
3. Иванов П. В. Методы принятия управленческих решений: учебное пособие для вузов под редакцией П. В. Иванова. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 350 с.
4. Константинова, Д. С. Основы организации труда: учебное пособие для вузов / Д. С. Константинова. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 176 с.
5. Трофимова, Л. А. Методы принятия управленческих решений: учебник и практикум для вузов / Л. А. Трофимова, В. В. Трофимов. — Москва: Издательство Юрайт, 2023. — 312 с.
© Матыцина Н. П., Шереметьев Д. О., 2023
УДК 330.34.01
Матыцина Н.П.
кандидат экономических наук, доцент, ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, РФ Евдокименков Д.О. курсант 4 курса ВУНЦ ВВС «ВВА», г. Воронеж, РФ
РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация
В статье рассматривается система мотивационной деятельности в условиях современных экономических реалий. Выделены приёмы стимулирования работников, разработаны предложения по совершенствованию методов мотивации и стимулирования в управленческой деятельности.
Ключевые слова:
Мотивация, стимулирование, система стимулирования деятельности.
В современных условиях мотивация деятельности становится значительным аспектом развития организации, так как является основным рычагом для подбора наиболее эффективных методов
стимулирования подчинённых к повышению качества работы и своевременному выполнению поставленных задач.
Одной из основных задач любой организации является повышение эффективности работы и мотивации сотрудников.
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с его потребностями, которое влияет на активность, стимулирует и направляет его действия в сторону достижения поставленных целей. Современные трактовки мотивации весьма многообразны, что иногда затрудняет её однозначное понимание. Авторы дают разные определения мотивации, исходя из собственной точки зрения.
Стимулирование - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем, оно несёт в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. В настоящее время нет более эффективного способа управления персоналом, чем методы материального стимулирования.
Материальные методы мотивации - мотивирование через финансовые вознаграждения, включая не только повышение заработной платы, но и возможность уменьшения или увеличения переменной составляющей дохода (бонусы, дополнительные выплаты, доплаты).
Нематериальные методы мотивации - представляют собой форму вознаграждения, которая напрямую не связана с денежными средствами и материальными благами, но при этом используются ресурсы организации (медицинское страхование, бесплатное питание и туры, подарки для детей на праздники) [1].
На сегодняшний день проблема мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации и стимулирования. Стимулирование сотрудников занимает очень важное место в жизни организации и одно из центральных мест в системе управления персоналом. Стимулирование труда имеет прямое отношение к результатам труда. В современном менеджменте все возрастающее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Разработка и внедрение эффективной системы мотивации в организации в большей степени зависит от компетентности и подготовки менеджера по персоналу и топ - менеджеров организации. Часто возникают проблемы из-за незнания основных принципов стимулирования [3].
Работники испытывают неудовлетворение не столько от размера заработной платы, сколько от её несправедливости и не связанности с результатами их труда. Также существует дисбаланс в зарплате между специалистами разных подразделений и между однородными специалистами на предприятиях одного региона. В результате этого возникает текучесть кадров, нестабильность коллективов и потери предприятия на постоянное обучение новых кадров.
Первое, что руководители пытаются сделать, когда решают мотивировать сотрудников денежными средствами - это разделить заработную плату на две части: оклад и процент, зависящий от результатов работы. Процент может начисляться на основе различных показателей (оборота, прибыли, поступлений денежных средств), а также предусматривать фиксированные бонусы за объемы продаж в определенном диапазоне. Важно отметить, что мотивация и стимулирование необходимо применять как к работникам, так и к руководителям организации. Эффективность мотивации персонала будет зависеть от специфики деятельности самой организации [2].
На основании вышесказанного были разработаны предложения по усовершенствованию методов стимулирования, такие как:
1. Комбинирование премий с путёвкой в санаторий (или другие базы отдыха) для всей семьи наиболее отличившегося сотрудника;
2. Прибавление до 5-ти дней к основному отпуску для сотрудника, который выводит организацию на новый уровень;
3. Премирование в виде подарков;
4. Неденежные формы стимулирования;
5. Гарантирование карьерного роста за выполнение поставленных задач;
6. Персональная и публичная похвала;
7. Создание комфортных условий для труда;
8. Посещение культурно - досуговых мероприятий в рабочее время.
Для улучшения качества стимулирования персонала необходимо внести предложенные методы, которые приведут к достижению поставленных задач организации, поспособствуют профессиональному росту сотрудников.
Таким образом, в любой организации человеческие отношения играют важную роль. От их качества зависит эффективность деятельности организации и достижение целей. Успех всей фирмы зависит от эффективности работы персонала. Для того чтобы сотрудники качественно выполняли свою работу, необходимо обеспечить им благоприятные условия для работы, то есть проводить комплексное стимулирование персонала. Правильное воздействие на трудовой коллектив, его мотивация и стимулирование, позволяют работникам идентифицировать себя с организацией и заинтересоваться в её успешной деятельности.
Список использованной литературы:
1. Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Альфа-Пресс.- 2019.-335с.
2. Музыченко В.В. Управление персоналом.- М.: Академия.- 2016.- 528с.
3. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности.- М. : Издательский центр «Академия».-2018.- 368с.
© Матыцина Н.П., Евдокименков Д.О., 2023
УДК 336.01
Матыцина Н.П.
к.э.н., доцент ВУНЦ ВВС «ВВА» г. Воронеж, РФ Филимонов В.А.
курсант 4 курса ВУНЦ ВВС «ВВА», г. Воронеж, РФ
ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
Аннотация
В данной статье изучается процесс принятия управленческих решений и разработаны предложения по его совершенствованию.
Ключевые слова:
Организация, проблема, управленческое решение
