CC BY
1УДК 331.2
РОЛЬ HR-СЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ИНКЛЮЗИИ И ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА: ВЫЗОВЫ И ВОЗМОЖНОСТИ
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ПЕТРОВСКАЯ АСИЯ СТАНИСЛАВОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В статье рассматриваются вопросы гендерного равенства и разнообразия в корпоративной среде. Анализируется роль HR-службы в продвижении инклюзивных ценностей, разработке стратегий и практик, направленных на устранение дискриминации и создание равных возможностей для всех сотрудников. Выделяются ключевые инициативы, способствующие построению инклюзивной корпоративной культуры, и оцениваются их преимущества для компаний.
Ключевые слова: гендерное равенство, разнообразие, инклюзия, HR-служба, корпоративная культура, инклюзивная среда.
В условиях современной экономики Казахстана, характеризующейся интеграцией в глобальное сообщество, вопрос гендерного равенства и разнообразия становится важным фактором повышения конкурентоспособности компаний [1,2]. Создание инклюзивной рабочей среды, которая учитывает интересы сотрудников разного пола, возраста, национальности и других характеристик, является залогом устойчивого развития бизнеса [3]. НЯ-службы играют ключевую роль в реализации политики равенства и разнообразия через разработку стратегий, программ и механизмов, направленных на устранение дискриминации, повышение уровня вовлеченности сотрудников и укрепление корпоративной культуры [4]. В Казахстане, с учетом национальных особенностей и многоэтнического состава населения, тема особенно актуальна и требует внимательного подхода [5].
Современные компании сталкиваются с необходимостью адаптации к глобальным вызовам, включая вопросы равенства и разнообразия. Гендерное равенство стало ключевым элементом успешной корпоративной политики, не только отвечающим современным социальным запросам, но и приносящим экономические выгоды [1]. Исследования показывают, что компании с высоким уровнем инклюзивности имеют лучшие показатели инновационности и производительности [3]. НЯ-службы играют центральную роль в реализации стратегий, направленных на развитие равенства и разнообразия, начиная с этапа подбора персонала и заканчивая поддержанием благоприятной рабочей атмосферы [6].
Гендерное равенство предполагает предоставление равных возможностей и условий для мужчин и женщин независимо от их пола. В корпоративной среде это включает: равный доступ к вакансиям и карьерному росту; устранение разрывов в оплате труда; создание условий для баланса работы и личной жизни [1].
Основные вызовы в продвижении гендерного равенства: неосознанные предвзятости: формирование стереотипов влияет на принятие решений при найме и продвижении сотрудников; недостаток женщин в руководящих позициях: многие компании сталкиваются
со "стеклянным потолком," ограничивающим карьерный рост женщин; разрыв в оплате труда: несмотря на прогресс, гендерный разрыв в оплате остается актуальной проблемой [2,5].
Разнообразие включает учет различий не только по полу, но и по возрасту, национальности, культуре, физическим возможностям и другим факторам. Успешное управление разнообразием: повышает творческий потенциал команд; способствует лучшему пониманию клиентов; укрепляет репутацию компании на рынке.
HR-служба выступает катализатором изменений, внедряя системные подходы для достижения гендерного равенства и разнообразия. HR-служба должна сформулировать четкие внутренние политики, направленные на: обеспечение равного доступа к трудоустройству; введение системы мониторинга соблюдения принципов равенства; установление прозрачных критериев оценки эффективности сотрудников [2].
Образовательные программы, направленные на борьбу с неосознанными предвзятостями, играют ключевую роль. Они помогают сотрудникам лучше понимать ценность разнообразия и инклюзии [5-7]. Введение гибких графиков работы, программ по уходу за детьми и оплачиваемых отпусков по уходу за ребенком способствует улучшению условий для женщин [7,8].
Программы менторства и наставничества, специально направленные на поддержку женщин, помогают справляться с вызовами, связанными с их профессиональным развитием
[9].
Систематический анализ ключевых показателей (например, соотношение мужчин и женщин на разных уровнях, разрыв в оплате труда) позволяет компании отслеживать прогресс [10-12].
Компании, внедряющие принципы равенства и разнообразия, получают конкурентные преимущества: улучшение репутации и привлечение талантов; повышение лояльности сотрудников; увеличение инновационного потенциала благодаря объединению разных точек зрения[6].
Исследования, проведенные McKinsey & Company, подтверждают, что компании с высокой степенью гендерного разнообразия имеют вероятность на 25% превысить финансовую отдачу по сравнению с компаниями, игнорирующими эти аспекты [13].
Одним из ключевых шагов на пути к гендерному равенству и разнообразию является обеспечение прозрачности в найме и продвижении сотрудников: удаление данных о поле, возрасте, национальности и других личных характеристиках помогает снизить предвзятость на этапе отбора; участие представителей разных полов, возрастов и национальностей в панелях собеседования снижает риск принятия однобоких решений; все этапы найма и продвижения должны быть формализованы с четким описанием ожидаемых результатов [14]. Системы внутренних коммуникаций: проведение обучающих мероприятий для повышения осведомленности сотрудников о ценности инклюзии; рассказы о достижениях женщин и других меньшинств в компании вдохновляют других сотрудников на развитие; создание каналов для открытого обсуждения вопросов равенства и борьбы с дискриминацией [15, 16] .Партнерства и коллаборации: сотрудничество с общественными организациями, такими как ассоциации женщин-лидеров или инициативы по защите прав меньшинств; проведение совместных мероприятий (форумы, круглые столы) для обмена опытом [17]. В странах с сильными традиционными установками внедрение равенства требует: проведения опросов и интервью с сотрудниками для выявления восприятия инклюзии; постепенного внедрения инициатив через объяснение их пользы для компании и общества [18].
Локализация инициатив: учет культурных особенностей (например, религиозных праздников или гендерных ролей); разработка гибких политик, которые соответствуют требованиям местного законодательства [18].
Современные системы HR позволяют: анализировать статистику по разрыву в оплате труда, распределению должностей по гендеру и другим параметрам; выявлять узкие места, где нарушаются принципы равенства [19].
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Использование искусственного интеллекта для первичного отбора резюме. Это позволяет исключить человеческую предвзятость и оценивать кандидатов на основе их компетенций. Разработка онлайн-курсов по вопросам инклюзии и равенства. Доступ к ним должен быть открыт для всех сотрудников компании [20].
Компания «Microsoft» создала программы поддержки женщин в IT, включая стипендии для студентов технических специальностей. Для сотрудников проводятся регулярные тренинги по работе с предвзятостями [21,22].
Внедрение гибких графиков для сотрудников «IKEA» с маленькими детьми, что помогает как мужчинам, так и женщинам совмещать работу с обязанностями в семье. Активная поддержка многообразия в управленческих командах: в руководстве компании представлен широкий спектр национальностей.
Фонд «Самрук-Казына» внедрил программы, направленные на увеличение доли женщин в руководящих позициях. В рамках инициативы был создан "Клуб женщин-лидеров", целью которого является развитие лидерских навыков у женщин и предоставление равных возможностей для карьерного роста.
Результат: Доля женщин на руководящих должностях в компаниях, входящих в структуру фонда, увеличилась на 15% за последние пять лет.
Компания «КазМунайГаз» внедрила стратегию равных возможностей, включающую программы обучения для женщин-инженеров, возможность гибкого рабочего графика и предоставление поддержки в уходе за детьми (например, корпоративные детские сады).
Результат: Увеличение вовлеченности женского персонала в инженерные и технические роли, что ранее считалось исключительно мужской сферой.
Технологический парк «Астана Хаб» поддерживает инклюзивные стартапы, уделяя внимание проектам, инициированным женщинами-предпринимателями. Проводятся специальные акселерационные программы для женщин, обучающие мероприятия и консультации.
Результат: Увеличение количества стартапов, созданных женщинами, и улучшение их доступа к инвестициям.
«Казцинк» реализует программу повышения осведомленности сотрудников о принципах равенства через тренинги и обучение. Особое внимание уделяется созданию равных условий для мужчин и женщин в таких областях, как горнодобывающая промышленность.
Результат: Увеличение количества женщин, занятых в технических и производственных профессиях. В 2023 году компания сообщила, что доля женщин среди технических специалистов выросла до 25%.
«Halyk Bank» запустил проект "Женщины в финансах", направленный на развитие лидерских качеств и профессионального роста среди женщин. Также банк активно поддерживает гендерное равенство через гибкие условия труда и программы наставничества.
Результат: Увеличение числа женщин на ключевых позициях, включая топ-менеджмент. Сегодня женщины составляют более 40% руководящего состава банка.
Компания «Air Astana» активно внедряет инициативы для привлечения женщин в авиационную индустрию. Это включает в себя обучение женщин-пилотов, проведение карьерных дней и популяризацию профессий в авиации среди молодых девушек.
Результат: На 2024 год женщины составляют около 25% всех пилотов авиакомпании, что значительно выше среднего мирового показателя.
Эти примеры показывают, как казахстанские компании эффективно интегрируют принципы гендерного равенства и инклюзии, улучшая корпоративную культуру и достигая устойчивого развития.
Рекомендации для компаний.
Проведение внутреннего аудита на предмет равенства и разнообразия. Это включает опросы сотрудников и анализ текущих показателей (оплата труда, соотношение полов).
Внедрение изменений: разработка четкой дорожной карты с определением целей на короткий и долгий срок; обучение руководителей пониманию инклюзии как конкурентного преимущества.
Оценка эффективности: регулярный мониторинг данных о соотношении мужчин и женщин в компании, оплате труда и продвижении; публикация отчетов об успехах в области равенства для повышения доверия сотрудников и клиентов.
Создание инклюзивной среды на основе гендерного равенства и разнообразия является важным шагом для современных компаний. HR-служба играет решающую роль в реализации этих изменений, внедряя стратегические инициативы и обеспечивая соблюдение принципов равенства. Продвижение гендерного равенства и разнообразия не только способствует социальной справедливости, но и обеспечивает бизнесу конкурентные преимущества, делая его более устойчивым и эффективным.
Гендерное равенство и разнообразие способствуют росту производительности труда, повышению уровня инновационности и улучшению репутации компании. HR-службы выступают ключевыми драйверами в создании инклюзивной среды, реализуя программы обучения, обеспечивая равные возможности карьерного роста и устраняя предвзятость в процессах найма. Для успешного внедрения принципов гендерного равенства в казахстанских компаниях важно учитывать культурные особенности и законодательные аспекты, обеспечивая гармонию между международными стандартами и местной практикой. Необходима постоянная оценка эффективности внедренных инициатив через мониторинг ключевых показателей, таких как доля женщин в руководстве, уровень удовлетворенности сотрудников, а также количество жалоб на дискриминацию.
ЛИТЕРАТУРА
1. Байжанова А.Р. (2022). Роль корпоративной культуры в развитии гендерного равенства в Казахстане. //Вестник КазНУ. Серия "Экономика", 35(2), 45-56.
2. Каиржанова Л.Т., и Ахметова С.М. (2023). Гендерная политика в Казахстане: вызовы и перспективы для бизнеса. //Журнал социальных и гуманитарных наук, 28(1), 22-30.
3. Нуртаева Ж.А. (2023). Влияние инклюзивных практик на мотивацию сотрудников: казахстанский опыт. //Вестник КарГУ. Экономические науки, 41(3), 12-20.
4. Тулеубаева Г.С. (2021). Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами в условиях разнообразия.//Современные аспекты управления, 17(4), 33-40.
5. Жумадилова А.К. (2022). Эффективность программ гендерного равенства в крупных казахстанских корпорациях. //Казахстанский журнал менеджмента, 9(2), 9-15.
6. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В., Петровская А.С. (2024) Карьера сотрудников в фокусе HR: индивидуальные траектории профессионального развития и роль карьерного консультирования //МНИЦ «Endless Light in Science»
7. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024) Психологическое здоровье сотрудников и роль HR в его поддержании //МНИЦ «Endless Light in Science»
8. Саульский Ю.Н., Гельманова З.С., Петровская А.С. (2024) Трансформации управления персоналом в эпоху глобализации: инновации и тенденции в международных корпорациях//МНИЦ «Endless Light in Science»
9. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024) Формирование лидерских компетенций сотрудников через HR - инструменты: внедрение программ обучения и наставничества для развития кадрового потенциала //МНИЦ «Endless Light in Science»
10. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н.(2024).Структура оплаты и система оценки эффективности персонала//МНИЦ «Endless Light in Science»
11. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В., Петровская А.С., Латыпова М.А. Разработка системы оплаты труда с помощью переменной части: использование KPI/МНИЦ «Endless Light in Science»
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
12. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024) Автоматизация HR - процессов: влияние технологий на работу службы персонала //МНИЦ «Endless Light in Science»
13. McKinsey & Company. Diversity Wins: How Inclusion Matters. 2020.
14. Catalyst. The Bottom Line: Corporate Performance and Women's Representation on Boards. 2011.
15. Boston Consulting Group. The Business Case for Diversity in the Workplace Is Now Overwhelming. 2018.
16. SHRM. Diversity and Inclusion: A Guide for HR Professionals.
17. Hofstede, G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. 1980.
18. Trompenaars F.,Hampden-Turner C. Riding the Waves of Culture: Understanding Cultural Diversity in Global Business. 1997.
19. Bersin J. HR Technology Disruptions for 2021: The Definitive Guide to the Future of HR Technology. Deloitte, 2020.
20. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024) Роль Big Data и технологии Blockchain в HR - службе //МНИЦ «Endless Light in Science»
21. Ely R., Thomas D. Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes. Administrative Science Quarterly, 46(2), 2001.
22. Konrad A. M., Linnehan F. Formalized HRM Structures: Coordinating Equal Employment Opportunity or Concealing Organizational Practices?. Academy of Management Journal, 1995.
