CC BY
4УДК 332.1
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПОЛИЦИИ
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
БАКАЕВ ТАЛГАТ КАЙРБЕКОВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В статье рассматриваются подходы к разработке системы мотивации сотрудников полиции с учетом современных вызовов, стоящих перед правоохранительными органами. Основное внимание уделяется инструментам материального и нематериального стимулирования, которые повышают эффективность служебной деятельности, удовлетворенность трудом и устойчивость профессиональной мотивации.
Ключевые слова: мотивация, материальная, нематериальная, правоохранительные органы, цифровизация
Система мотивации сотрудников полиции играет ключевую роль в обеспечении правопорядка и общественной безопасности. Актуальность темы обусловлена необходимостью повышения эффективности работы полицейских через создание условий, способствующих их профессиональному развитию, снижению уровня стресса и увеличению производительности труда. Проблема становится особенно значимой в условиях растущего числа профессиональных вызовов, таких как цифровизация, увеличение рабочей нагрузки и изменения в законодательстве[1].
Система мотивации сотрудников полиции представляет собой совокупность мер и механизмов, направленных на стимулирование работников правоохранительных органов к эффективному выполнению профессиональных обязанностей. Она должна учитывать специфику службы, такие как высокий уровень ответственности, регулярные стрессы, необходимость соблюдения строгой дисциплины и морально-этических норм.
К основным элементам материальной мотивации, относят [2]:
• Заработная плата и премии. Конкурентоспособная оплата труда - это базовый элемент мотивации. Помимо оклада, полицейские должны получать премии за результаты работы, выполнение сложных задач и участие в опасных операциях.
• Социальные льготы. Пенсионные льготы, бесплатное медицинское обслуживание, обеспечение жильем (или компенсация аренды) и льготные условия для обучения детей.
• Компенсации за риски. Учитывая высокие риски, связанные с профессией, сотрудники полиции должны получать дополнительные компенсации за опасные условия труда.
Нематериальная мотивация [3]: Включает публичное признание достижений сотрудников через награды, благодарности и упоминания в отчетах.
Прозрачную систему продвижения по службе, основанная на профессиональных достижениях, позволяет сотрудникам видеть перспективы. Организацию регулярных тренингов, курсов повышения квалификации, обмена опытом с международными коллегами. Возможность частичного управления своим графиком, что особенно важно для улучшения баланса между работой и личной жизнью.
Инновационные подходы [3]: Использование игровых элементов для повышения вовлеченности, например, рейтинговая система достижений, стимулирующая выполнение задач. Создание интерактивных приложений, где сотрудники могут отслеживать свои успехи, получать обратную связь и рекомендации для улучшения.
Психологическая поддержка [4,5]: Введение программ по борьбе со стрессом и профессиональным выгоранием. Работа психологов, предоставление консультаций и
проведение тренингов по управлению стрессом. Создание благоприятной рабочей атмосферы, способствующей командной работе.
Проблемы мотивации сотрудников полиции [4,6,7]: Часто системы мотивации воспринимаются как субъективные, что снижает доверие сотрудников. Ограниченные бюджеты на премии и другие льготы. Разные сотрудники мотивируются разными способами, что требует персонализации подходов.
Рекомендации по разработке системы мотивации: Соединение материальных и нематериальных стимулов, адаптированных к нуждам сотрудников. Разработка четких критериев оценки и стимулирования для исключения субъективности. Регулярное проведение опросов сотрудников для выявления наиболее эффективных мотивирующих факторов. Создание цифровых инструментов для управления системой мотивации [8,9].
В Казахстане уже внедряются некоторые элементы современных систем мотивации:
• Программа "Жанару". Она направлена на повышение доверия к полиции через профессионализацию кадров и внедрение мотивационных механизмов.
• Льготное жилье. Сотрудникам полиции предоставляются субсидии на приобретение жилья.
• Психологическая поддержка. Во многих департаментах введены должности психологов для работы с личным составом [5].
Разработка системы мотивации сотрудников полиции должна учитывать специфику их работы и современные вызовы. Это позволит повысить их профессиональную удовлетворенность, улучшить качество выполнения служебных обязанностей и повысить общественное доверие к правоохранительным органам.
Цифровизация процессов управления персоналом становится важным направлением в деятельности правоохранительных органов. Современные цифровые инструменты могут повысить прозрачность, эффективность и персонализацию системы мотивации сотрудников полиции.
Цели внедрения цифровых инструментов [8,9]: Улучшение управления мотивацией. Автоматизация расчета премий, учета достижений и выявления лучших сотрудников. Прозрачность процессов. Минимизация субъективного влияния на распределение материальных и нематериальных стимулов. Персонализация подходов. Анализ данных о сотрудниках для адаптации методов мотивации к их индивидуальным потребностям. Повышение вовлеченности. Создание удобных и доступных интерфейсов для взаимодействия сотрудников с системой.
Платформа для учета достижений: автоматизированный учет показателей работы (например, количество раскрытых преступлений, участие в оперативных мероприятиях); рейтинг сотрудников, отображающий их вклад в достижение целей подразделения; встроенная система обратной связи, позволяющая руководителям оценивать вклад сотрудников.
Система управления вознаграждениями [6,7]: интеграция с бухгалтерскими системами для расчета и начисления премий; возможность настройки персонализированных программ вознаграждений; учет нематериальных поощрений (награды, грамоты, дополнительные отпуска).
Обучающие модули: онлайн-курсы повышения квалификации, доступные через платформу; ведение электронного портфолио сотрудника, где фиксируются результаты обучения; геймификация процесса обучения для повышения вовлеченности [3].
Мобильное приложение для сотрудников [8,9]: уведомления о поощрениях, премиях и достижениях; доступ к индивидуальным данным: рейтинг, рекомендации, статус премий; возможность подавать предложения по улучшению рабочих процессов.
Аналитическая панель для руководителей [6]: инструменты для анализа производительности сотрудников; автоматическое формирование рекомендаций по
стимулированию персонала; визуализация данных для мониторинга эффективности мотивационной системы.
Технологии и инфраструктура [9]: big Data и аналитика. Анализ больших данных для прогнозирования факторов, влияющих на мотивацию; искусственный интеллект. Автоматизация распределения стимулов на основе объективных данных; облачные технологии. Упрощение доступа к системе из разных подразделений; кибербезопасность. Обеспечение защиты персональных данных сотрудников.
Преимущества цифровизации мотивационной системы [9]: прозрачность и объективность. Исключение субъективного влияния на распределение вознаграждений. Снижение административной нагрузки. Автоматизация рутинных операций позволяет сосредоточиться на стратегических задачах. Повышение доверия сотрудников. Возможность открытого доступа к данным о собственных достижениях и вознаграждениях. Адаптация к современным условиям. Поддержка мобильных решений, которые делают взаимодействие с системой удобным. В Казахстане отдельные ведомства внедряют электронные системы учета достижений сотрудников (например, на базе платформы "Е-кызмет"). Международный опыт: использование платформы MyPoliceCareer в некоторых странах Европы, позволяющей сотрудникам полиции отслеживать карьерный рост и достижения.
Цифровизация системы мотивации сотрудников полиции — это не просто инструмент повышения эффективности, но и шаг к созданию более открытой и гибкой модели управления персоналом. Внедрение цифровых решений позволит адаптировать мотивационную систему к новым реалиям и повысить уровень доверия к правоохранительным органам.
Цифровые инструменты для управления системой мотивации сотрудников полиции активно внедряются для повышения эффективности, прозрачности, и качества работы. Вот основные направления и примеры технологий:
Платформы, такие как российская разработка «Пульс», позволяют автоматизировать процессы подбора, адаптации, целеполагания, оценки, обучения и мотивации. Эти системы предоставляют доступ сотрудникам и руководителям к данным и инструментам для управления мотивацией, делают процесс более прозрачным и управляемым.
Правоохранительные органы используют унифицированные системы учета, такие как криминалистические базы данных, чтобы оптимизировать управление информацией и ускорить принятие решений. Это также включает автоматизацию задач и прозрачность взаимодействия между ведомствами, что мотивирует сотрудников лучше выполнять свои обязанности.
Используются стрелковые тренажеры и другие симуляционные технологии, которые позволяют сотрудникам полиции совершенствовать навыки без затрат боеприпасов и риска для безопасности. Эти инструменты мотивируют сотрудников через профессиональное развитие и повышение квалификации.
Современные системы управления эффективностью внедряют KPI (ключевые показатели эффективности), что позволяет связывать результаты работы сотрудников с системой вознаграждений. Это может включать как материальную мотивацию, так и карьерное продвижение.
Электронные платформы для дистанционного обучения, такие как корпоративные порталы или специализированные решения, способствуют повышению квалификации сотрудников. Например, использование онлайн-курсов позволяет внедрять постоянное обучение, что мотивирует сотрудников через личностный рост.
Преимущества внедрения цифровых инструментов: ускорение процессов принятия решений; повышение объективности оценки сотрудников; упрощение коммуникации между подразделениями; прозрачность и контроль исполнения задач.
Внедрение цифровых технологий в МВД Казахстана также имеет перспективы, особенно в контексте увеличения прозрачности управления и повышения профессиональной квалификации сотрудников. Это может включать интеграцию международного опыта и
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
адаптацию под местные условия. Внедрение цифровых инструментов для управления системой мотивации сотрудников полиции активно используется в различных странах. Примеры конкретных решений включают:
Система "Пульс" МВД России. Используется для мониторинга психоэмоционального состояния сотрудников, чтобы вовремя выявлять и предотвращать профессиональное выгорание. Платформа предоставляет данные о результатах работы, позволяя руководителям объективно оценивать вклад каждого сотрудника. Внедрение этой системы улучшает персонализацию подхода к мотивации через анализ данных о показателях эффективности [5].
Е-кызмет в Казахстане. Платформа автоматизации процессов управления персоналом в государственных органах. Включает функционал для оценки эффективности сотрудников, что может использоваться для расчета премий и карьерного роста. Создает прозрачные условия для оценки и распределения поощрений
Использование КР1 для распределения премий. В некоторых регионах внедряются системы, связывающие выполнение сотрудниками ключевых показателей эффективности (например, раскрытие преступлений, соблюдение сроков) с вознаграждениями. Такая практика повышает заинтересованность сотрудников в достижении целевых показателей.
Платформы дистанционного обучения. В Казахстане и других странах полиции предлагаются онлайн-курсы через специализированные платформы, такие как Moodle или корпоративные решения. Курсы включают симуляции работы с цифровыми системами, тренировку стрессоустойчивости и профессиональных навыков, что мотивирует сотрудников к повышению квалификации.
Цифровые тренажеры. В полиции Великобритании используются стрелковые симуляторы для тренировки навыков в безопасной среде. Такие тренажеры интегрированы с системой оценки, где успешное прохождение симуляций добавляет баллы сотруднику в личном рейтинге.
6. Мобильные приложения для взаимодействия. В Германии разработано мобильное приложение для полицейских, которое позволяет подавать отчеты о выполненных задачах, получать поощрения и участвовать в анонимных опросах. Удобный интерфейс стимулирует активное участие сотрудников в работе с системой.
Цифровые инструменты в полиции позволяют улучшить управление мотивацией, сделать процесс более прозрачным и результативным. Такие системы оказывают положительное влияние на рабочую атмосферу, снижая уровень профессионального выгорания и повышая вовлеченность сотрудников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Токбергенова Ж. К., & Кудайбергенов М. А. (2022). Современные подходы к управлению мотивацией в правоохранительных органах Казахстана. //Журнал правовой науки, 10(2), 45-52.
2. Бекенов А. Н. (2023). Влияние материальных стимулов на эффективность работы полицейских. //Труд и право в Казахстане, 8(4) С. 36-41.
3. Исмагулова Р. Ш. (2021). Геймификация как инструмент нематериальной мотивации в государственных структурах. //Инновационные технологии управления, 7(3) С.12-18.
4. Досмуханов Е. С. (2020). Проблемы профессионального выгорания среди сотрудников полиции и пути их решения. //Психология труда и управления, 9(1) С.98-105.
5. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024). Психологическое здоровье сотрудников и роль HR в его поддержании //International scientific journal «Endless Light in Science» С.14- 24
6. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н.(2024). Структура оплаты и система оценки эффективности персонала //International scientific journal «In the world of science and education» C.7-12
7. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024). Дисбаланс между рабочей нагрузкой и оплатой труда: вызовы и последствия для мотивации //International scientific journal «Endless Light in Science» С.8 -14
8. Алибаев М. Т., & Саттарова А. Н. (2024). Цифровизация системы управления персоналом в правоохранительных органах Казахстана. //Научный вестник МВД РК, 12(3) С.72-81.
9. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. (2024). Роль Big Data и технологии Blockchain в HP - службе// International scientific journal «In the world of science and education». C.3-7
