CC BY
5УДК 331.2
КАРЬЕРА СОТРУДНИКОВ В ФОКУСЕ HR: ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРАЕКТОРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И РОЛЬ КАРЬЕРНОГО
КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ПЕТРОВСКАЯ АСИЯ СТАНИСЛАВОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация В статье рассмотрена роль HR-специалистов в карьерном консультировании и планировании профессионального развития сотрудников. На фоне динамичного развития бизнеса и изменений в корпоративной среде необходимость формирования индивидуальных траекторий развития становится критически важной для сохранения высокой производительности и вовлеченности персонала. В статье анализируются основные этапы карьерного консультирования, роль HR в планировании карьеры сотрудников, а также преимущества индивидуальных траекторий развития для организаций и их сотрудников.
Ключевые слова: карьерное консультирование, планирование профессионального развития, роль HR-специалистов, индивидуальные траектории развития, этапы карьерного консультирования, оценка компетенций, постановка карьерных целей, план профессионального развития, поддержка сотрудников, наставничество, организация обучения, развитие профессиональных навыков, мотивация сотрудников, вовлеченность, снижение текучести кадров, управление талантами.
Современные компании сталкиваются с вызовами, связанными с развитием человеческого капитала и адаптацией сотрудников к быстро меняющимся требованиям рынка труда. В условиях цифровизации, роста конкуренции и необходимости удержания талантов, карьерное консультирование и планирование профессионального развития становятся ключевыми инструментами HR-отделов [1-4].
Индивидуальные траектории развития позволяют не только повысить удовлетворённость сотрудников, но и улучшить производительность, снизить текучесть кадров и укрепить корпоративную культуру. Казахстан, активно развивающий человеческий капитал в рамках своей экономической стратегии, нуждается в адаптации международного опыта и создании собственных подходов к управлению карьерой сотрудников [5,6].
Карьерное консультирование и планирование профессионального развития становятся важными инструментами для современных организаций. Успешное развитие бизнеса сегодня невозможно без эффективного управления талантами, где HR-специалисты играют ключевую роль [7,8]. Они помогают сотрудникам строить и корректировать их карьерные траектории в соответствии с личными целями и потребностями организации [9,10]. В этой статье исследуется процесс карьерного консультирования и планирования профессионального развития, а также рассматривается роль HR в формировании индивидуальных траекторий развития. Также есть несколько классических вариантов теорий карьерного развития, таких как [11]:
Теория стадий карьеры Дональда Сьюпера «Я концепция»: Эта теория объясняет карьерный путь как серию стадий, каждая из которых связана с развитием личных и профессиональных качеств. Сьюпер вводит термин « карьерная зрелость, отражающий то, что насколько индивид справляется с встающими перед ним на каждой стадии профессиональными задачами. Позже концепт карьерной зрелости вырос в понятие « карьерная адаптивность», то есть готовность справляться с изменяющимися работой и условиями труда на протяжении всего жизненного цикла.
Теория профессиональных типов личности в рабочей среде Джона Холланда: Холланд выделяет несколько типов профессиональных интересов, которые могут помочь в планировании карьеры и выборе подходящих профессий. Типологизация профессий и мест работы может определить, насколько определенная работа подходит конкретному человеку, и помочь ему с выбором профессионального пути. Подход Холланда повлек за собой волну разработок эффективных инструментов тестирования и подбора профессий. Холланд выделяет 6 профессиональных типов личности (реалистический,
исследовательский,социальный,конвенциональный,предпринимательский,артистический),от ражающих профессиональные интересы. Основа теории заключается в том, что каждый человек и каждая рабочая среда соответствует одному из этих типов, а желаемым исходом является наилучшее их соответствие между работником и рабочим местом. Принятие решений индивидом в теории Холланда описывается с помощью четырех индикаторов: соответствие, согласованность, дифференциация и идентичность.
Теория карьерного развития Джуда Левина: Фокусируется на процессе изменения личности и карьеры сотрудника с учетом внешних и внутренних факторов.
Карьерное консультирование - это процесс, направленный на помощь сотрудникам в понимании своих карьерных целей, сильных сторон и возможностей для развития. HR-специалисты в рамках карьерного консультирования выполняют ряд задач, таких как [12, 13]:
Проведение самооценки: помощь сотрудникам в понимании их сильных и слабых сторон, предпочтений и ценностей.НК-специалисты помогают сотрудникам проводить самооценку, используя такие инструменты, как тесты (DISC, MBTI).
Определение карьерных целей [9]: постановка целей на основе профессиональных интересов, способностей и стратегических задач компании.
Разработка стратегии достижения целей: создание плана действий, который включает обучение, развитие навыков и продвижение по карьерной лестнице.
Карьерное консультирование способствует повышению мотивации, поскольку сотрудники видят, что компания инвестирует в их развитие. Это укрепляет их лояльность и вовлеченность [11,14].
Первым этапом карьерного консультирования является оценка текущих компетенций и способностей сотрудника. Этот этап может включать различные методы, такие как личностные тесты, анализ рабочих достижений и обратную связь от руководителей и коллег.
На этом этапе HR-специалисты совместно с сотрудниками определяют краткосрочные и долгосрочные карьерные цели [9]. Они должны быть согласованы с общими стратегическими целями компании и отвечать интересам сотрудника. SMART-подход помогает структурировать цели и сделать их достижимыми.
Основной задачей планирования развития является разработка индивидуального плана профессионального развития, включающего обучение, тренинги и проекты. Этот план должен быть гибким, чтобы адаптироваться к изменениям, как внутри компании, так и на уровне личных интересов сотрудника [10].
Роль HR на этапе поддержки и мониторинга заключается в поддержке сотрудников на пути к достижению их целей [15,16]. Регулярные встречи и обратная связь помогают корректировать траекторию развития, что позволяет сотрудникам чувствовать себя более мотивированными и поддержанными. Включение методов оценки эффективности программ карьерного консультирования поможет организации оценить результативность своих усилий.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Существуют следующие методы, такие как [17]: оценка вовлеченности сотрудников до и после внедрения консультирования; применение анкеты удовлетворенности сотрудников; анализ производительности сотрудников после изменения их карьерных траекторий.
HR-специалисты выступают в качестве наставников для сотрудников, помогая им выстраивать карьеру и поддерживая их на каждом этапе. Они помогают сотрудникам найти баланс между личными карьерными интересами и стратегическими задачами организации [10,18].
Организация обучения является одной из ключевых функций HR в процессе планирования профессионального развития [11]. В зависимости от индивидуальных потребностей сотрудника, HR может организовать обучение, стажировки или направить на специальные программы, ориентированные на развитие конкретных навыков. В последние годы наблюдается рост использования технологий в процессе карьерного консультирования, таких как [ 19-21 ]: платформы для онлайн-консультаций и развития сотрудников, программы для анализа компетенций с помощью искусственного интеллекта и машинного обучения; виртуальные тренинги и курсы.
HR-специалисты регулярно проводят оценку прогресса и корректируют индивидуальные планы развития, чтобы они оставались актуальными и релевантными. Этот процесс позволяет своевременно адаптировать карьерные цели и избежать выгорания сотрудников [5,6].
Индивидуальный подход к планированию карьеры позволяет сотрудникам чувствовать себя более значимыми и вовлеченными в рабочий процесс. Они знают, что компания поддерживает их развитие и инвестирует в их карьеру, что положительно сказывается на мотивации и приверженности организации.
Индивидуальные планы развития помогают сотрудникам целенаправленно развивать компетенции, которые соответствуют их карьерным амбициям и потребностям компании. Это способствует повышению производительности и позволяет сотрудникам более эффективно выполнять свою работу [4].
Организации, которые поддерживают профессиональное развитие своих сотрудников, имеют более низкий уровень текучести кадров. Сотрудники, которые видят возможности для карьерного роста внутри компании, с меньшей вероятностью покидают её.
Google известен своими инновациями не только в технологической сфере, но и в области управления талантами. Компания активно инвестирует в карьерное развитие своих сотрудников и реализует несколько успешных программ, таких как [7,18]:
• Программа "CareerGuru" — это внутренний карьерный консультант, который помогает сотрудникам понять их профессиональные интересы, сильные стороны и цели. "CareerGuru" помогает создать индивидуальные карьерные траектории, предлагая карьерное наставничество и карьерные тренинги, а также возможность смены ролей внутри компании.
• Программа "20% Time" — одна из знаменитых программ компании, которая позволяет сотрудникам тратить 20% своего рабочего времени на проекты, которые не связаны с их основной работой, но могут привести к инновациям и развитию. Эта инициатива стимулирует карьерный рост и расширяет возможности для развития сотрудников в разных областях.
• Обучение и развитие — Google предлагает обширную систему обучения для сотрудников на всех уровнях, включая курсы, менторство и участие в различных проектных группах. Это помогает сотрудникам не только развивать свои технические навыки, но и улучшать лидерские качества, что открывает для них новые карьерные возможности внутри компании.
Эти программы помогают сотрудникам Google находить пути для карьерного роста, развиваться в рамках компании и чувствовать себя вовлеченными в процессы, что способствует высокой мотивации и снижению текучести кадров.
Amazon также активно развивает карьерное планирование для своих сотрудников, предлагая множество возможностей для карьерного роста и профессионального развития:
• Программа "Amazon Career Choice" — это инициатива, которая помогает сотрудникам получить образование и улучшить квалификацию в различных областях. Amazon оплачивает обучение для сотрудников, желающих получить степень в области, связанной с их текущей или будущей карьерой в компании. Эта программа помогает не только развивать компетенции, но и стимулирует сотрудников на долгосрочные карьерные перспективы внутри компании.
• Система ротации и карьерного роста — Amazon предлагает своим сотрудникам возможности для ротации по различным ролям внутри компании. Это помогает сотрудникам развивать мультидисциплинарные навыки и иметь более широкий взгляд на бизнес-процессы, что открывает новые карьерные горизонты. Ротация помогает сотрудникам гибко адаптироваться к изменениям и развивать лидерские качества.
• Программа наставничества и лидерства — в Amazon существует несколько программ наставничества, направленных на развитие лидерского потенциала. Новые сотрудники имеют возможность работать с опытными наставниками, которые делятся своим опытом и помогают адаптироваться к корпоративной культуре компании [18].
• Amazon Leadership Principles — Amazon известен своими принципами лидерства, которые служат основой для карьерного роста сотрудников. Эти принципы включают такие аспекты, как принятие решений, стремление к совершенству и способность работать в условиях неопределенности. Эти принципы используются для определения путей карьерного роста и оценки лидерского потенциала сотрудников.
Эти программы и подходы к карьерному развитию помогают Amazon поддерживать высокие стандарты качества работы и стимулируют сотрудников на достижение высоких результатов, что влияет на успешность компании и удержание талантов.
Программы карьерного развития в таких мировых компаниях, как Google и Amazon, являются ярким примером эффективного карьерного консультирования и планирования. Они позволяют сотрудникам не только достигать личных карьерных целей, но и способствуют повышению вовлеченности, мотивации и производительности. Эти подходы можно использовать как модели для развития карьерного консультирования в других компаниях, включая казахстанские, что повысит качество работы с персоналом и способствует снижению текучести кадров.
В Казахстане ведущие компании предлагают разнообразные программы карьерного развития для сотрудников и молодых специалистов. Вот некоторые из них:
Программа PEPINIERE от FoodMaster. Миссия этой программы — привлечение молодых выпускников и содействие развитию их компетенций, что способствует передаче опыта и знаний внутри компании.
Центр Карьеры Университета КИМЭП. Предоставляет студентам и выпускникам инструменты для успешного управления профессиональным развитием, включая консультации, мероприятия и программы по связям с работодателями.
Центр Карьеры Казахского-Британского Технического Университета (КБТУ). Предлагает студентам и выпускникам возможности для стажировок и трудоустройства в ведущих компаниях, а также проводит мероприятия по развитию профессиональных навыков.
Программы развития в Банке Развития Казахстана,
банк уделяет особое внимание развитию человеческого потенциала, предоставляя сотрудникам возможности для повышения квалификации и профессионального роста через обучение и стажировки в международных институтах.
Центр Карьерного Роста в Политехническом колледже. Астана. Анализирует рынок труда и совершенствует профессиональную подготовку студентов, обеспечивая их востребованность на рынке труда.
Эти программы направлены на развитие профессиональных навыков и предоставление возможностей для карьерного роста в различных отраслях экономики Казахстана.
Карьерное консультирование и планирование профессионального развития стали важными инструментами для поддержания высокой производительности и вовлеченности сотрудников. HR-специалисты играют ключевую роль в этом процессе, помогая сотрудникам определить и достичь их карьерных целей. Формирование индивидуальных траекторий развития не только способствует повышению мотивации и производительности, но и позволяет организациям сохранять талантливых сотрудников и снижать уровень текучести кадров. В условиях постоянных изменений на рынке труда важно адаптировать подходы к карьерному консультированию, чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и стратегическим задачам компании.
Карьерное консультирование способствует созданию эффективных индивидуальных траекторий профессионального развития сотрудников, соответствующих их личным целям и целям компании.
Укрепление роли HR в процессе карьерного планирования позволяет повысить вовлеченность персонала и способствует долгосрочной лояльности сотрудников.
Интеграция современных технологий (цифровые платформы, искусственный интеллект) в карьерное консультирование способствует более точной оценке компетенций и потенциала работников.
Казахстанский опыт демонстрирует потребность в активном сотрудничестве между работодателями, университетами и карьерными консультантами для формирования успешных карьерных стратегий.
ЛИТЕРАТУРА
1. Абдраимова Г. Т., & Сейдахметова Ж. Б. (2023). Роль цифровых технологий в профессиональном развитии кадров в Казахстане.// Вестник экономики Казахстана.
2. Баймуханов Т. Ж. (2021). Планирование карьеры в компании: методические подходы и казахстанский опыт. // Экономика и управление.
3. Култаева Л. А. (2023). Профессиональное консультирование в корпоративной среде: казахстанский взгляд.//Вестник науки и инноваций.
4. Greenhaus J. H., Callanan G. A., & Godshalk V. M. (2010). Career Management. 4th Edition. Thousand Oaks: SAGE Publications.
5. Утегенова З. С. (2021). Влияние индивидуального подхода в планировании карьеры на удовлетворенность сотрудников. // Вопросы труда и занятости.
6. Жанабаева Р. Т. (2022). Индивидуальные траектории профессионального роста: опыт и перспективы для Казахстана.// Научные исследования в образовании.
7. Cappelli P., & Keller J. (2017). The Historical Context of Talent Management. Human Resource Management Review, 27(3), 351-360.
8. Meyers M. C., & Van Woerkom M. (2014). The Influence of Underlying Philosophies on Talent Management: Theory, Implications for Practice, and Research Agenda. Journal of World Business, 49(2), 192-203.
9. Savickas M. L. (2013). Career Counseling. Washington, DC: American Psychological Association.
10. Hirschi A. (2018). Career Planning and Development. In D. L. Blustein (Ed.), The Oxford Handbook of Career Development. New York: Oxford University Press.
11. Noe R. A., Hollenbeck J. R., Gerhart B., & Wright P. M. (2021). Fundamentals of Human Resource Management. 9th Edition. McGraw Hill.
12. Садыкова М. Р., & Ермуханова А. К. (2023). Практика карьерного консультирования в Казахстане: от теории к практике.// Журнал HR-стратегий.
13. Карибаев К. Ж., & Сагындык А. Б. (2021). Инновационные подходы к карьерному развитию сотрудников в Казахстане.//Современные проблемы управления.
14. Feldman, D. C., & Ng, T. W. H. (2007). Careers: Mobility, Embeddedness, and Success. Journal of Management, 33(3), 350-377.
15. Ulrich D., & Brockbank W. (2005). The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business Press.
16. Нуржанова А. Т. (2022). Роль HR в формировании профессиональных траекторий: кейсы казахстанских компаний. // Управление персоналом.
17. Дуйсебекова А. Н. (2023). Анализ влияния карьерного консультирования на удержание кадров в Казахстане.// Труд и общество.
18. Hezlett S. A., & Gibson S. K. (2007). Linking Mentoring and Social Capital: Implications for Career and Organization Development. Advances in Developing Human Resources, 9(3), 384412.
19. Гельманова З.С. Организация профессионального обучения на производстве // Международный журнал экспериментального образования. - 2016. - № 8. - С. 17-21
20. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. Роль BIG DATA и технологии Blockchain в HR -службе //МНЖ «In the world of science and education». 15.11.2024. - С.3-7
21. Гельманова З.С., Спанова Б.Ж., Кудайберген Б.Е., Силаева Т.О. Формирование креативного образования как основы развития личности//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - № 4-3. - С. 572-575
