CC BY
3УДК 331.2
ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ И МИГРАЦИЯ: ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНЫМИ КОМАНДАМИ ЧЕРЕЗ МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ АДАПТАЦИИ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ИВАНОВА АЛЕКСАНДРА ВЛАДИМИРОВНА
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В статье рассматриваются ключевые аспекты управления интернациональными командами в условиях глобализации и роста трудовой миграции. Проанализированы факторы, способствующие формированию многонациональных коллективов, такие как кросс-культурные различия, языковые барьеры и юридические особенности. Выделены основные методы и инструменты для эффективного управления: кросс-культурное обучение, использование современных технологий, инклюзивное лидерство и программы адаптации. Предлагаются практические рекомендации, направленные на создание инклюзивной рабочей среды, повышение командной продуктивности и преодоление организационных различий.
Ключевые слова: трудовая мобильность, миграция, интернациональные команды, кросс-культурное управление, многонациональные коллективы, инклюзивное лидерство, корпоративная культура
Целью исследования является анализ методов и инструментов управления интернациональными командами в условиях глобализации и трудовой мобильности, а также разработка рекомендаций по преодолению культурных, языковых и организационных различий для повышения эффективности работы многонациональных коллективов.
В современном мире глобализация и цифровизация способствуют росту трудовой мобильности, что ведет к увеличению числа интернациональных команд [1]. Компании стремятся привлекать высококвалифицированных специалистов со всего мира, чтобы оставаться конкурентоспособными. Однако управление интернациональными командами требует решения таких вопросов, как культурные различия, языковые барьеры, различные подходы к работе и стилям общения [2].
Исследование методов и инструментов управления сотрудниками из разных стран становится особенно важным для создания гармоничной и продуктивной рабочей среды, что напрямую влияет на достижение организационных целей и устойчивое развитие компаний [3,4]. В условиях глобализации и интернационализации бизнеса растет значение управления многонациональными командами. Трудовая мобильность и миграция играют ключевую роль в формировании таких коллективов, что требует от руководителей не только знаний о специфике работы с сотрудниками из разных культур, но и использования эффективных методов управления [1]. Данная статья направлена на анализ существующих подходов и инструментов управления интернациональными командами с учетом культурных и организационных различий.
Трудовая мобильность, как внутригосударственная, так и международная, стала неотъемлемой частью современного рынка труда. Основными факторами, способствующими миграции работников, являются [1]: современные технологии и средства коммуникации, которые играют ключевую роль в повышении трудовой мобильности. Внедрение цифровых
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
платформ, облачных сервисов и инструментов удаленного доступа позволило сотрудникам работать из любой точки мира, не привязываясь к физическому местоположению работодателя; разные уровни зарплат и экономические возможности создают мотивацию для миграции. Работники из стран с низкими доходами ищут более высокооплачиваемую работу за границей; увеличение числа образовательных программ содействует развитию навыков и знаний, что также способствует миграции [5- 8]; страны с благоприятной политической ситуацией привлекают специалистов, ищущих стабильность и безопасность; рост многонациональных корпораций значительно способствует увеличению трудовой мобильности и международной миграции работников. Многонациональные корпорации активно развивают свою деятельность в различных странах, что требует наличия высококвалифицированных специалистов на международных рынках труда [5,6]. Эти факторы обуславливают увеличение числа интернациональных команд, формируемых как в виртуальном, так и в физическом пространстве.
Управление интернациональными командами связано с множеством вызовов, связанных с культурными, языковыми и юридическими различиями. Важнейшими аспектами управления интернациональными коллективами являются [3]: различные культуры, которые существенно влияют на поведение сотрудников, их подходы к решению задач, восприятию иерархии и стиля руководства. Например, сотрудники из стран с высокоиерархическими культурами (например, Китай, Индия) могут предпочитать более директивный стиль управления, тогда как представители западных стран могут ожидать большей автономии и гибкости в принятии решений; различия в языках общения могут создавать препятствия для понимания, что, в свою очередь, может негативно влиять на командную работу. Ключевыми методами преодоления языкового барьера являются использование общего корпоративного языка (например, английского), а также обеспечение доступа к языковым курсам для сотрудников [6,7]; сотрудники из разных стран могут быть подвержены различным трудовым и налоговым законодательствам. Менеджерам необходимо быть осведомленными о соответствующих правовых нормах, чтобы минимизировать риски и обеспечить соблюдение законов как в своей стране, так и в странах происхождения сотрудников.
Для успешного управления интернациональными командами важно применять разнообразные методы и инструменты, способствующие интеграции культурных различий и эффективной командной работе. Проведение тренингов по межкультурной коммуникации помогает сотрудникам лучше понимать особенности работы с представителями других культур, избегать конфликтов и недоразумений, связанных с культурными различиями [3]. Лидеры интернациональных команд должны обладать гибкостью и способностью адаптироваться к различным стилям работы. Это может включать в себя как гибкий график работы, чтобы учитывать разные часовые пояса, так и адаптацию стиля общения в зависимости от культурных особенностей членов команды. Виртуальные интернациональные команды стали обычным явлением в связи с развитием технологий. Использование платформ для видеоконференций, совместной работы и управления проектами (например, Zoom, Slack, Trello) помогает преодолевать географические и языковые барьеры, обеспечивая эффективное взаимодействие и координацию. В условиях культурных различий важно создавать среду, основанную на доверии и уважении. Лидеры должны способствовать установлению доверительных отношений внутри команды через открытость, прозрачность и регулярное взаимодействие. Командные мероприятия, как онлайн, так и офлайн, могут играть важную роль в укреплении командного духа. Учитывая разнообразие культур и индивидуальных особенностей сотрудников, инклюзивный стиль лидерства, который признает и уважает уникальные навыки и опыт каждого члена команды, способствует развитию инноваций и повышению эффективности работы.
Инструменты, такие как Asana, Monday и Jira, позволяют интернациональным командам эффективно планировать и управлять задачами, учитывая различия в часовых поясах и режимах работы. Приложения для автоматического перевода, такие как Google Translate,
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
могут использоваться для преодоления языкового барьера, особенно в ситуациях, когда языковая компетенция команды ограничена. Платформы типа Microsoft Teams и Slack предоставляют возможности для обмена информацией и обсуждения рабочих вопросов в режиме реального времени, что особенно важно для интернациональных команд, работающих удаленно. Для новых сотрудников из других стран важно разрабатывать программы, которые помогут им адаптироваться к корпоративной культуре и рабочей среде [3].
Управление интернациональными командами требует использования специфических методов и инструментов, направленных на преодоление культурных, языковых и организационных различий. В условиях глобализации, эффективное управление многонациональными коллективами становится залогом успешной работы организаций на международной арене. Формирование инклюзивной и доверительной рабочей среды, поддерживаемой современными технологиями и адаптированными методами управления, способствует повышению продуктивности и инновационности интернациональных команд.
Международная компания GSS Digital, занимающаяся IT-разработками, решила сформировать проектную команду из сотрудников, находящихся в разных странах (США, Германия, Индия и Казахстан). Перед руководством встали задачи: обеспечить эффективную коммуникацию между участниками, преодолеть культурные и языковые барьеры, а также интегрировать юридические особенности трудовых отношений в разных юрисдикциях.
До начала работы проекта компания организовала тренинги по межкультурной коммуникации. Сотрудники узнали о национальных особенностях коллег, таких как предпочтение автономии в США или уважение к иерархии в Индии. Это помогло минимизировать культурные недоразумения [3].
Для работы использовались платформы Asana и Slack, что позволило команде планировать задачи с учетом часовых поясов и оперативно решать вопросы. В дополнение была внедрена Microsoft Teams для проведения регулярных видеоконференций.
Руководитель команды адаптировал стиль управления, поддерживая баланс между директивным подходом для индийских коллег и предоставлением большей автономии для американских участников. Такой подход позволил создать доверительную атмосферу, где все члены команды чувствовали свою значимость.
Корпоративным языком был принят английский. Для сотрудников с ограниченными языковыми навыками компания предоставила курсы повышения квалификации, а для срочных переводов использовался Google Translate.
Новые члены команды из Казахстана прошли специальную программу адаптации, включающую знакомство с корпоративной культурой и основными стандартами работы.
Эффективное применение методов и инструментов управления позволило компании GSS Digital успешно реализовать проект в срок, минимизировать конфликты, повысить вовлеченность сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие между участниками команды, несмотря на их культурные и географические различия.
Таким образом, эффективность управления интернациональными командами зависит от культурной осведомленности: менеджеры должны учитывать особенности культур, включая способы коммуникации, подходы к решению конфликтов и различия в восприятии лидерства. Использование специализированных платформ для совместной работы и обучения помогает преодолеть географические и языковые барьеры. Персонализированный подход повышает мотивацию и продуктивность. Развитие soft skills у сотрудников и руководителей помогает улучшить взаимодействие в команде. Создание общей миссии и ценностей способствует интеграции и удержанию специалистов в долгосрочной перспективе.
Применение данных методов и инструментов позволяет компаниям эффективно использовать разнообразие, которое привносит каждая национальная культура, превращая его в источник инноваций и устойчивого развития.
ЛИТЕРАТУРА
1. Глейзер Э., Сакс Дж. Д. "Глобализация и миграция: вызовы и nepcneKrnBbi"V/Joumal of Economic Perspectives, 2018, № 32(3), С. 25-48.
2. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. Санкт-Петербург: Питер, 2016.
3. Барабанов К. В. "Управление межкультурными коммуникациями в многонациональных коллективах". //Вестник менеджмента и экономики, 2021, № 5(2), С. 15-22.
4. Гельманова З.С., Жаксыбаева Г.Ш., Гарт Н.А. Управление производственной средой для качественной работы на предприятии // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - № 2-1. - С. 133-137
5. Гельманова З.С., Спанова Б.Ж., Кудайберген Б.Е., Силаева Т.О. Формирование креативного образования как основы развития личности // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2017. - № 4-3. - С. 572-575
6. Гельманова З.С. Организация профессионального обучения на производстве // Международный журнал экспериментального образования. - 2016. - № 8. - С. 17-21
7. Гельманова З.С., Осик Ю.И. Деятельность вуза в контексте качества подготовки специалистов // Международный журнал экспериментального образования. - 2016. - № 1. - С. 31-36;
8. Гельманова З.С., Бутрин А.Г., Гарт Н.А. Предпринимательский университет, в контексте взаимодействия «тройной спирали» // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - 2016. - № 7-3. - С. 444-449
