CC BY
247
профилактика профессиональной нравственной деформации сотрудников органов внутренних дел: в поисках нового подхода
prevention of professional moral
DEFORMATION EMpLOYEEs OF INTERNAL
affairs bodies: IN sEARcH OF A NEw
approach
УДК 17:351.74.08
В.А. ДОЛИН,
кандидат философских наук (Белгородский юридический институт МВД России)
V.A. DOLIN,
PhD, Humanitarian, Social and Economic Science, Lecturer (Belgorod Law Institute of the Ministry of the Interior of Russia)
Аннотация: статья посвящена критическому анализу традиционной для органов внутренних дел адаптивной модели профилактики профессиональной нравственной деформации. Предлагается альтернативная модель профессионального развития, учитывающая факт существования кризисов в развитии личности и феномен ее жизнестойкости.
Ключевые слова: профессиональная нравственная деформация, профилактика, адаптивная модель, модель профессионального развития, жизнестойкость личности.
Abstract: The article deals with critical analysis of the traditional for the bodies of Internal Affairs adaptive models of prevention of professional moral deformation. The author proposes an alternative model of professional development, taking into account the fact of existence of crises in the development of personality and the phenomenon of its viability.
Key words: professional moral deformation, prevention, adaptive model, model of professional development, the vitality of personality.
Проблема профессиональной нравственной деформации является традиционной для органов внутренних дел. Соответственно, наработаны и теоретические представления для понимания, и практические рекомендации для профилактики (при необходимости - преодоления) данного явления. Для простоты мы назовем данный подход традиционным.
Прежде чем мы проанализируем основные
особенности этого подхода, дадим рабочее определение основному понятию. Профессиональная нравственная деформация сотрудника ОВД - это негативное изменение личностных качеств, отрицательно влияющее на его деятельность и общение (в коллективе и за его пределами). Деформация проявляется в четырех основных сферах: нравственной, интеллектуальной, эмоциональной и профессиональной.
Т радиционный подход к профилактике деформации опирается на понятие «норма». Он представлен в работе С.П. Безносова [1]. Автор выделяет: а) нормы деятельности, характеризующей цели, методы деятельности; б) нормы профессиональной этики. Эти нормы могут быть сформулированы весьма точно и конкретно. Предполагается, что, сравнивая с этими нормами любую профессиональную деятельность и качество ее исполнения, можно выявить признаки профессиональной деформации. Профессиональная деформация выявляется в результате сличения этих двух групп норм с реальным положением дел.
Таким образом, традиционный подход к профилактике профессиональной нравственной деформации носит нормативноадаптационный характер. В соответствии с ним существует задаваемая обществом и внутриведомственными документами норма профессионального поведения. Она периодически уточняется (например, в связи с преобразованием милиции в полицию в 2011 году), но факт ее наличия остается неизменным.
Задача системы ведомственного воспитания - сначала адаптировать человека к этим нормам (в рамках деятельности профессиональных общеобразовательных учреждений МВД России), а затем поддерживать это адаптационное состояние максимально долго (за счет усилий руководителей всех рангов и сотрудников отделов моральнопсихологического обеспечения). Специалисты-психологи стоят на страже этой системы, в меру сил и возможностей отслеживая индивидуально-личностную динамику каждого сотрудника, при необходимости «выбраковывая» тех, кто «выработал свой ресурс» (т.е. пришел в состояние частичной или полной дезадаптации).
С 2008 года в помощь руководителям и сотрудникам МВД России выпущен Кодекс профессиональной этики, в котором есть статья 10 «Профессиональная нравственная деформация и ее профилактика» [2]. П. 3 этой статьи носит диагностический характер, т.к. в нем перечислены признаки профессиональной нравственной деформации, которая выражается в:
- правовом нигилизме, означающем пренебрежительное отношение к требованиям закона;
- подмене истинного представления о нравственном смысле служебной деятельности мнимым;
- поддержке ложной корпоративной солидарности, основанной на круговой поруке;
- чувстве непогрешимости и вседозволенности, стремлении к подавлению воли человека и подчинении своей;
- болезненной подозрительности и недоверии ко всем людям;
- утрате чувствительности к человеческой беде, равнодушии к горю;
- систематическом нарушении профессионально-этических норм службы в органах внутренних дел;
- равнодушии к процессу и результатам служебной деятельности;
- беспринципности в оценке нарушений служебной дисциплины;
- моральной нечистоплотности, следовании двойным моральным стандартам;
- индивидуализме, эгоизме, склочности, мелочности, конфликтности, недоброжелательности и зависти к успехам и достижениям коллег;
- использовании элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности;
- нравственной распущенности, выражающейся в пьянстве, бытовом разложении, аморальных поступках.
В свою очередь, в завершающем статью 10 п.4 приводится комплекс мероприятий по профилактике данного негативного явления [2]:
- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
- формирование установки на сознательное соблюдение профессионально-этических принципов и норм;
- развитие морально-психологической устойчивости и деловой направленности сотрудников;
- информирование сотрудников о признаках и последствиях негативных изменений личности в профессиональной деятельности;
- выработку у сотрудников профессионального иммунитета к негативным воздействиям преступной среды и криминальной субкультуры;
- воспитание у сотрудников высокой общей и профессиональной культуры, эстетического вкуса, развитие самодеятельного художественного творчества;
- организацию активного отдыха с частичным или полным изменением социальнопсихологического фона общения.
По нашему мнению, этот длинный перечень можно сократить до трех пунктов, в которых будут выделены метанаправления профилактики профессионально-нравственной деформации сотрудников полиции:
- создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
- воспитательная работа;
- организация активного отдыха (с частичным или полным изменением социальнопсихологического фона общения).
Эффективность этой системы, по данным официальной статистики МВД России, не очень высока. Достаточно вспомнить уже ставший классическим факт, приводимый в разных источниках: после 10-15 лет службы в органах внутренних дел профессионально-нравственная деформация сотрудников практически неизбежна. Подобные «издержки производства» относительно неплохо компенсируются притоком свежих сил из вузов и ссузов системы профессионального образования, а также принципиальной возможностью замены пенсионеров уже после 20 лет службы. С учетом организационно-профилактических мероприятий это оказывается минимально достаточным для относительно стабильного функционирования министерства.
А теоретические положения успокаивают тем, что есть две группы факторов профессиональной нравственной деформации: объективные (от нас не зависящие) и субъективные («мало ли у кого что на уме!»). В итоге получается следующее: имеем то, что есть, в меру сил противостоим негативным тенденциям. Подобное положение дел консервируется, становится системой. И по теории получается, что изменить ничего нельзя.
Однако если обратиться к взглядам Э.Ф. Зеера, то все многообразие факторов, детерминирующих профессиональные деструкции, он подразделяет на три группы [3, с. 108]:
- объективные, связанные с социально-профессиональной средой: социально-экономической ситуацией, имиджем и характером профессии, профессиональнопространственной средой;
- субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;
- объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.
Мы полагаем, что один из принципиальных недостатков традиционной системы профилактики профессионально-нравственной деформации - недоучет факта существования и серьезнейшего влияния на анализируемые Проблемы правоохранит
нами процессы объективно-субъективных факторов. Ни для кого не секрет, что переход к постиндустриальному обществу в США, основанному на экономике потребления, сопровождался масштабнейшим за новейшую историю пересмотром программ мотивирования работников.
А то, что именно в сфере субъективнообъективных факторов лежит ключ к решению многих кадровых проблем МВД России, доказывается рядом фактов.
Первый факт касается качества управления в системе МВД России. Фактор, традиционно относимый к «субъективным» (то есть «кому как повезет» с начальником). Исследования позволили выявить шесть стереотипов в системе управления, которые ощутимо влияют на управление в органах внутренних дел и на самочувствие отдельного сотрудника [4, с. 20-21].
Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее на режим угрозы наказанием за проступок, приказное общение.
Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.
Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.
Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.
Стереотип «оптимального» ролевого поведения часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т.д.
Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т.п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.
Как видим, реализация данных стереотипов и является следствием профессио-1ьной деятельности 1’12
нальной нравственной деформации самих руководителей, и способствует формированию этого негативного состояния у рядовых сотрудников полиции.
Второй факт - это традиционно относимый к объективным факторам «ненормированный рабочий день». Конечно, это было, есть и будет. Но вот свежий факт, который в своем интервью газете «Известия» (опубликовано 24 мая 2012 года) приводит Министр внутренних дел Российской Федерации Владимир Колокольцев: «Мы провели недавно большое исследование о работе участковых с привлечением общественности, чтобы для себя понять - что мешает участковому делать свою работу эффективно. И вот что выяснилось - для того, чтобы выполнить все возложенные на него обязанности, он должен находиться на работе не меньше 16 часов. А с учетом того, что всего лишь 6% из них живет на территории, где работает, с учетом наших пробок надо закладывать еще 3-4 часа на дорогу до места службы. Итого
- 20 часов» [5].
А сколько среди теперь полицейских руководителей честолюбцев, которым мало тех результатов, которые выдают их подчиненные в таких непростых условиях? И они не просто хотят, а властно требуют большего? Как долго в таких условиях «продержится» (то есть не деформируется в профессиональном отношении) сотрудник? Зависит, увы, только от субъективных факторов...
Итак, мы проанализировали традиционную (классическую) для органов внутренних дел систему профилактики профессиональнонравственной деформации сотрудников. На наш взгляд, она носит в значительной мере реактивный характер, т.е. - несмотря на декларируемый профилактический характер
- дает ответ постфактум. А в идеале эта система должна иметь и достаточно мощную прогностическую составляющую, опережающую наступление негативных последствий. То есть быть профилактической по сути, а не только по названию.
Наше исходное предположение состоит в том, что профессиональная нравственная деформация связана с отставанием личностного развития в сравнении с профессиональным. Когда это отставание затягивается во времени, риск профессионально-нравственной деформации возрастает.
С учетом существования двух полюсов вполне логично выделение двух моделей становления профессиональной деятельности:
- адаптивная модель (профессиональное развитие преобладает над личностным, а самосознание сотрудника ориентируется на подчинение труда внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решения профессиональных задач, правил, норм);
- модель профессионального развития (личностное развитие преобладает над профессиональным, в результате чего личность обретает способность выйти за пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей).
Адаптивная модель отражает становление специалиста, который является носителем профессиональных знаний,умений и опыта. Это и есть традиционная модель работы с кадрами в органах внутренних дел. Модель профессионального развития характеризует профессионала, владеющего профессиональной деятельностью в целом, способного к ее самопроектированию и совершенствованию.
Можно утверждать, что долговременный вариант профилактики профессиональной нравственной деформации с необходимостью опирается на модель профессионального развития. Для ее максимальной технологичности следует четко знать кризисы личного развития [см., например: 6]. Вместе с тем, для тактической мобильности модель профессионального развития должна диалектически дополняться элементами адаптивной модели, которая опирается на такой личностный ресурс, как жизнестойкость.
По мнению Д.А. Леонтьева, «жизнестойкость характеризует меру способности личности выдерживать стрессовую ситуацию, сохраняя внутреннюю сбалансированность и не снижая успешность деятельности». Он определяет жизнестойкость человека как его интегральную характеристику, позволяющую сопротивляться негативным влияниям среды, эффективно преодолевая жизненные трудности, трансформируя их в ситуации развития [7].
Жизнестойкость как интегративное личностное качество, включает в себя три компонента:
- вовлеченность (commitment) - принятие на себя безусловных обязательств, ведущих к идентификации себя с намерением выполнить действие и с его результатом;
- контроль (control) - убежденность в том, что человек сам выбирает собственную де-
ятельность и свой путь; нельзя преодолеть в полной мере (напри-
- принятие риска, «вызов» (challendge) мер, ненормированный рабочий день, риск
- любое событие переживается в качестве в деятельности и т.п.).
стимула для развития собственных возмож- Описанная выше взаимодополнительность ностей [7]. стратегического и тактического компонентов
Названные компоненты жизнестойкости профилактики профессионально-нравствен-
вполне поддаются развитию психолого- ной деформации (т.е. профессионального
педагогическими методами и средствами. развития и жизнестойкости соответственно)
Для правоохранительной деятельности это является методологическим принципом для
открывает перспективу воспитания жизне- практической работы по профилактике дестойкой личности, которая способна эффек- формации сотрудников. А сам наш подход
тивно преодолевать жизненные трудности, мы назовем мотивационно-личностным,
добиваться успеха в деятельности, труде, подчеркивая тем самым, что главным объек-
общении. том и конечной целью прилагаемых усилий
Повышение ресурса жизнестойкости является долговременное поддержание (в
сотрудников будет сглаживать негативное идеале - развитие) профессиональной мо-
влияние профессии в тех ситуациях, где его тивации сотрудников.
Литература —
1. Безносов, С. П. Профессиональная деформация личности / С. П. Безносов. - СПб. : Речь, 2004. - 272 с.
2. Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации. Утв. Приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138.
3. Зеер, Э. Ф. Психология профессий : учебное пособие для студентов вузов / Э. Ф. Зеер. - М. : Академический Проект; Екатеринбург : Деловая книга, 2003. - 336 с.
4. Борисова, С. Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты : авто-реф. дис. ... канд. психол. наук / С. Е. Борисова. - М. : Академия управления МВД России, 1998. - 27 с.
5. Если мы требуем соблюдения законности со стороны граждан, то сами должны быть безупречны: Интервью Министра внутренних дел РФ В. Колокольцева // Известия. 2012. № 93. 24 мая. - Цит. по: Официальный сайт ДГСК МВД России URL: http://www.dko-mvd.ru/news-view-251.html (дата обращения - 26.05.2012).
6. Зеер, Э. Ф. Эмоциональный компонент в профессиональном становлении педагога / Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сы-манюк // Мир психологии. 2002. № 4. С. 194-203.
7. Леонтьев, Д. А. Тест жизнестойкости / Д. А. Леонтьев, Е. И. Рассказова - М. : Смысл, 2006. - 63 с.
References
1. Beznosov S.P. Professional deformation of the person. - St. Petersburg: Speech, 2004. - p. 272.
2. Code of professional ethics of internal Affairs bodies of the Russian Federation. - Approved by the order of the Ministry of Internal Affairs of Russia 24.12.2008 № 1138.
3. ZeerE.F. Psychology professions: a textbook for students of higher educational institutions. - Moscow: Academic Project, Yekaterinburg: Delovaya kniga, 2003. - p. 336.
4. Borisova S.E. Professional deformation of the police officers and her personal determinants. - Abstract of thesis ... Doctor of Psychological Sciences. - Moscow: Academy of management of Ministry of Internal Affairs of Russia, 1998. - p. 27.
5. If we demand compliance with the law by the citizens, that you must be perfect yourself: Interview of the Minister of internal Affairs of the Russian Federation V. Kolokoltsev // News. 24 may 2012. - Quoted in: official site of the Department of public service and personnel URL: http://www.dko-mvd.ru/news-view-251.html (26.05.2012).
6. Zeer E.F., Symanyuk E.E. The emotional component in the professional development of the teacher // The world of psychology. 2002. № 4. PP. 194-203.
7. Leont'ev D.A, Rasskazova EI. Test of the viability. - Moscow: Purport, 2006. - p. 63.
