CC BY
15
ПРОБЛЕМЫ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ
УДК 378.141.4
М. А. САВКИНА, Ю. В. САЛАНОВА, Р. М. КАМАЛТДИНОВА
ПОДГОТОВКА ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ПРЕДПРИЯТИЯ
Вузы России не стали надёжной опорой предприятиям и организациям в вопросах подготовки кадров, поэтому у них возникла острая необходимость в самостоятельном решении этой проблемы. Рассматриваются способы переобучения выпускников вуза.
Ключевые слова: вузовское образование, выпускники, знания, навыки, непрерывное образование, подготовка кадров.
В настоящее время образовательный процесс обладать способностями к изучению нового,
вузов несколько оторван от рынка труда, требования, предъявляемые работодателями, зачастую остаются без внимания, выпускник не только не приобретает должных практических навыков, но есть должности, о которых он и не слышал. Вузы выпускают «коллекционеров» знаний, молодые специалисты за годы обучения научились рассуждать и учиться, не размышляя о своей профессиональной пригодности.
Трудоустройство выпускников напрямую зависит от практических навыков, полученных ими в процессе обучения. Неформальное образование становится неотъемлемой частью образовательного процесса, что соответствует общеевропейскому тренду.
Первоочередной задачей вуза в настоящее время становится подготовка высококвалифицированных специалистов, обучение социальным навыкам и способностям для карьерного развития. Бизнес ставит свои задачи вузам -обеспечить студентам условия для получения адекватных современным реалиям теоретических, практических знаний по специальности. Стажировки и практики не должны проходить формально для студента, эти формы обучения необходимы для получения нужных навыков и первичного знакомства с потенциальными работодателями. Кроме полученных профессиональных знаний молодой специалист, выпускаясь из стен учебного заведения, должен уметь общаться с людьми, высказывать и отстаивать своё мнение, знать, как работать к команде,
© Савкина М. А., Саланова Ю. В., Камалтдинова Р. М., 2013
находить возможность управления своим временем, быть способным показать свои знания и эрудицию.
Большую популярность получила подготовка крупными предприятиями и организациями «своих» кадров [1]. Компания находит на вто-рых-третьих-четвёртых курсах перспективных молодых людей и готовит их для себя, для обучения и получения на выходе человека своей команды, а не просто специалиста какой-либо области. Проходя корпоративное обучение, выпускник знает, к чему он должен стремиться, осознавая свою дальнейшую трудовую деятельность.
Подготовка выпускников в вузе, к сожалению, не всегда на 100 процентов ориентирована на работодателей [2]. Изучаемые дисциплины в своём большинстве не используются студентами в профессиональной деятельности.
Единственный стержень - это корпоративное обучение, которое позволяет студентов-выпускников и привлекать, и удерживать, и растить изнутри [3]. Стратегия корпоративного обучения построена на возможности совмещения учёбы и работы, создавая условия в виде гибкого графика, по возможности оплачивая работу стажёров. Будущих работников агитируют и помогают с карьерным выбором, затем постепенно вводят в профессию, стараются сгладить возможные отрицательные процессы адаптации.
Возможен уход ребят от вводимой корпоративной стажёрской подготовки, сначала он даже может быть большой - до 50% [3]. Отсев происходит по разным причинам (по инициативе работодателя; понимают сами, что не в состоянии так надрываться (вуз + стажировка); понимают,
что выбранная профессия оказывается слишком сложной для них), но пусть это произойдёт как можно раньше, а не тогда, когда выпускник подходит к окончанию своей стажировки. Конечный результат выгоден и вузу — выпускник трудоустроен по окончанию учебного заведения, и предприятию — в компанию придут хорошо обученные, «заточенные» под предприятие и желающие работать трудовые единицы.
Работодателю в первую очередь интересны молодые кадры, которые не теряются и смогут работать в условиях необходимости решения нескольких задач одновременно, поэтому при отборе кандидатов не обязательно, что положительный выбор будет сделан в пользу отлично успевающего студента. Очевидно, что для отличника учёбы приоритетом может выступать сама учёба и красный диплом, а не нацеленность на знания для применения их в работе. Или получение различных специальностей зачастую может быть связано с позицией молодого человека как «вечного студента», которому нравится учиться, посещать бизнес-тренинги, слушать лекции знаменитых профессоров и т. п., а работа для него скучное дело.
Следовательно, реальная ситуация на рынке труда такова, что молодому специалисту недостаточно иметь красный диплом, а даже небольшой практический опыт и возможное проявление организаторских способностей будут предпочтительными при устройстве на работу. Выпускник должен быть психологически готовым решать конкретные практические задачи, уметь принимать самостоятельные решения, оценивать и осознавать ответственность за их принятие. Теоретическое обучение и академическая направленность высшего профессионального образования не способствуют возникновению соответствия теоретической подготовки и опыта трудовой деятельности выпускника вуза. Проведение практических занятий со студентами в реальных условиях производства, введение заданий на курсовое и дипломное проектирование со стороны конкретных предприятий, участие в обучении студентов профессионалов-практиков, совмещение учёбы по профилю подготовки с работой по специальности будут способствовать практической направленности обучения.
Таким образом, уровень и профиль подготовки выпускников высших учебных заведений не в полной мере отвечает современным жизненным условиям и экономическим требованиям производства.
Подготовка выпускников вузов как кадрового резерва предприятий должна осуществляться с учётом обеспечения тесного взаимодействия учебного заведения и работодателя с целью уменьшения разрыва между полученными теоретическими знаниями и практическими навыками.
Крупные предприятия имеют больше возможностей по привлечению молодых специалистов в качестве резерва, хотя любые предприятия могут целенаправленно подготовить своих стажеров и практикантов из числа будущих выпускников профильного вуза.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гойдина, Т. Запасные игроки: кадровый ре-
зерв компании / Т. Гойдина. - [Электронный ресурс] : http://hr-portal.ru/article/zapasnye-igroki-
kadrovyy-rezerv-kompaшi (дата обращения:
05.11.2013).
2. Марьина, Ю. Молодёжный кадровый резерв / Ю. Марьина. - [Электронный ресурс]: http://www.astu.org/news/1269-Molodezhnii-kadrovii-rezerv (дата обращения: 05.11.2013).
3. Солдатова, А. Зачем бизнес берёт на себя
функции вузов? / А. Солдатова - [Электронный ресурс]: http://www.akvobr.ru/biznes_beret_na_
sebya_funktsii_vuzov.html (дата обращения:
05.11.2013).
Савкина Мария Александровна, студентка экономико-математического факультета Улья-новкого государственного технического университета.
Саланова Юлия Викторовна, аспирант кафедры «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета. Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. зав. кафедрой «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета.
