CC BY
54
УДК 378.14.015.62
ОБ ИНСТИТУТЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА И ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Богданов Д.А.
В статье рассматриваются основные направления модернизации современной системы отечественного профессионального образования с точки зрения его эффективности.
Основной причиной снижения эффективности ПО названо разрушение системы взаимосвязи производства и образования с точки зрения воспроизводства производительных сил. Следствием этого является низкий уровень трудоустройства современной молодежи, нехватка квалифицированных специалистов в компаниях. Среди шагов преодоления кризиса обозначены такие направления развития профессионального образования как отраслевое, корпоративное и прикладное образование.
Несмотря на перспективность данных направлений, отмечаются слабости этих проектов, касающиеся определения эффективности профессионального образования для человека лично, не решения проблемы трудоустройства и обеспечения компаний квалифицированными кадрами.
В конце статьи обсуждается необходимость создания особого института на базе ВУЗа, занимающегося вопросами трудоустройства и обеспечения производства кадрами, консолидации сил участников малого и среднего бизнеса и определения позиции самореализации человека в личностном и профессиональном плане для расширения собственных возможностей и, тем самым, повышения эффективности профессионального образования.
Ключевые слова: профессиональное образование; трудоустройство; профессиональная мотивация; корпоративный университет; качество профессионального образования.
ABOUT THE INSTITUTE OF EMPLOYMENT AND TRAINING IN SYSTEM
OF PROFESSIONAL EDUCATION
Bogdanov D.A.
Main ways of remodeling a contemporary system of professional education in terms of its effectiveness are considered in the article. In addition to, not only a solution to the problem of evaluating the effectiveness of professional education is given but also the analysis of a current situation and steps taken for raising its efficiency are proposed.
The main reason of a decrease in the effectiveness of professional education is said the destruction of interconnection between the manufacture and education. As a consequence, we are facing a low level of youngsters’ employment and a lack of qualified specialists in the companies. Branch-wise, corporate and applied education might become possible steps to overcome the crisis.
Despite the underlying perspectives of these streamlines, the author needs to point out undeniable weaknesses of these projects which concern more personal-oriented questions of how a student should determine whether education is effective, but not a problem of employment or providing a company with qualified personnel.
The necessity of building a special department based on the institutes of higher education is grounded on the need to employ graduates, provide companies with specialists, consolidate the efforts of small and medium-sized enterprises and defining what is meant by ‘self-actualization’ in terms of personal and professional point of views - it results in raising the effectiveness of professional education.
Keywords: professional education; employment; professional motivation; corporate university; the quality of professional education.
Бурное развитие наукоемких, инновационных отраслей производства в России, планирование реализации в ближайшие годы амбициозных масштабных проектов в области науки, экономики, производства, спорта требуют огромного числа молодых, мотивированных и квалифицированных специалистов. Чтобы понять, будет ли страна обеспечена этими специалистами, необходимо уже сейчас оценить качество их подготовки, которое в ситуации рыночной экономики во многом проверяется востребованностью специалиста у работодателей, а также оценить эффективность существующих механизмов учебной мотивации.
По мнению М.Н. Макаровой большая часть руководителей ведущих компаний «недовольна объемом и качеством тех знаний и умений, с которыми к ним приходят выпускники ВУЗов. Более 65% работодателей считают, что «выпускники вузов нуждаются в доучивании» [4, с. 182]. Это недовольство отражается и на уровне трудоустройства молодых специалистов. На конференции, проводимой МГТУ им. Баумана и посвященной повышению эффективности трудоустройства выпускников высших учебных заведений в условиях рыночной экономики России, говорилось, что более 80% учащихся высшей школы по окончании вуза нуждаются в помощи при трудоустройстве.
Это позволяет утверждать, что в настоящее время потребности инновационной экономики, в том числе проекты по приоритетным направлениям, заданным Правительством РФ, не могут быть полностью обеспечены молодыми, высокопрофессиональными специалистами. Остается актуальной проблема низкого уровня трудоустройства молодых специалистов и трудоустройства не по профилю. Все это ведет к снижению темпов развития экономики, нагнетанию социальной нестабильности.
Указываются различные причины сложившейся ситуации в сфере обеспечения экономики молодыми специалистами и трудоустройства этих специалистов:
1. Низкий уровень готовности выпускников ВУЗов к реальной профессиональной деятельности.
Сравнительное исследование качества образования выпускников высших учебных заведений стран Запада и России, проведенное Мировым банком, зафиксировало, что наши студенты показывают очень высокие результаты по критериям «знание» и «понимание» и очень низкие баллы по критериям «применение знаний на практике», «анализ», «синтез», «оценивание». Студенты из развитых западных стран демонстрировали противоположные результаты, т.е. показали высокую степень развития навыков анализа, синтеза, умений принимать решения при относительно невысоком уровне показателя «знание».
«Иными словами, пишет Ф.Н.Ялалов, сегодня Россия подошла к ситуации, когда при избытке специалистов с высшим фундаментальным образованием реальная экономика испытывает острую нехватку квалифицированных практико-ориентированных кадров»[6, с.90].
2.Отрыв системы образования от реального производства.
Неготовность выпускников к профессиональной деятельности во многом обусловлена тем, что система высшего образования зачастую оторвана от системы производства. «Наша страна, пишет С.В. Хапров, находится в ситуации, когда с 1991 года общественные отношения были сменены в одну сторону, СМИ — в другую, производство — в третью... И 20 лет мы фактически не можем начать ни одного проекта, потому что это не совместные действия» [5, с. 17].
Инновационная экономика выдвигает современные требования к специалисту. Готовить специалистов нужно «здесь и сейчас», а ВУЗ готов
«запускать в производство» новую специальность в лучшем случае не ранее чем через 4-5 лет обучения.
Если мы обратимся к анализу процесса оценки эффективности профессиональной подготовки студентов, то увидим, что в этот процесс не вовлечены работодатели - те люди, которые напрямую представляют сферу реального производства. Главное, критерии оценки представителей инновационного производства не могут совпадать с критерием оценки образовательных результатов, которые были разработаны 4-5 лет назад.
Также необходимо подчеркнуть различие подходов к оценке качества профессионального образования у работодателей и образовательных учреждений. Работодатель оценивает молодого работника по готовности и умению выполнять реальную профессиональную деятельность. Тот кандидат, который за короткий промежуток времени на практике демонстрирует достаточное умение выполнять профессиональные обязанности, решать поставленные перед предприятием профессиональные задачи, считается годным к профессиональной деятельности.
Оценка качества подготовки выпускника по образовательным результатам в настоящее время не совпадает с внешней и внутренней оценкой деятельности самого образовательного учреждения. Поэтому оценка образовательных результатов и оценка готовности к профессиональной деятельности слабо связаны между собой.
З.Низкий уровень учебной мотивации студентов.
Разрыв между производством и сферой образования дает глубокий антропологический эффект. Остаются непрозрачными пути профессионального, личностного роста для человека, его перспективы включения в ту или иную сферу профессиональной деятельности. Неясными остаются и требования, по которым он может определить динамику своего профессионального становления и понять, подходит ли ему та или иная профессиональная деятельность. Это приводит к дезориентации, к потере
учебной мотивации, что оказывает влияние в дальнейшем на профессиональную деятельность.
Приведем некоторые примеры разработок механизмов профессиональной подготовки, отбора и мотивации.
Определенные ожидания по изменению ситуации связывают с распространением корпоративного образования.
Согласно Г.А. Ключареву, корпоративный университет - это «система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней руководителей и специалистов» [3, с.117].
Корпоративные университеты стали появляться в 70-80-х гг. в связи с глобализацией рынка труда и интеграцией национальных экономических пространств. Первое подобное заведение появилось в 1961 году в компании «McDonalds». Оно так и называлось - «GamburgerUniversity». Затем университеты стали возникать в таких организациях как «Disney», «Coca-Cola», «Motorola», «Procter&Gamble», «GeneralElectric», «Toyota» и др. В настоящее время в мире насчитывается около 1200 корпоративных университетов.
Самым известным в России примером корпоративного университета считается РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина. В списке попечителей вуза числятся все крупнейшие компании, работающие в нефтегазовом секторе: «Газпром», ТНК, «ЛУКОЙЛ». Среди других примеров корпоративных университетов: Норильский индустриальный институт, работающий на нужды ГМК, институты нефти и газа, обеспечивающие «Роснефть», Железногорский филиал СФУ, сотрудничающий с «ИСС», отраслевые институты Минтранса, корпоративный университет Северстали и др.
Содержание и качество корпоративного образования определяется «эффективностью, конкурентной способностью и успешностью самой корпорации. Исследовательско-образовательная деятельность данного образовательного института строится вокруг производственного заказа,
направлена на разработку и развитие перспективных направлений производства и разворачивается на территории корпорации. Основой содержания образования (помимо стандартов) являются инновационные проекты, разворачивающиеся внутри самой корпорации, и ею финансируемые. И каждая модернизация, каждая смена технологий обязательно приводит к смене содержания и может даже приводить к смене направлений образовательной деятельности» [1, с.188].
Опосредованной формой корпоративного образования, осуществляемого ВУЗами, являются так называемые базовые кафедры. Это своеобразные отделения ВУЗа, дислоцирующиеся непосредственно на территории предприятий. Деятельность данных кафедр нацелена исключительно на потребности производства, на разработку прикладных знаний и технологий.
Работая со студентами старших курсов и магистратуры фактически как с сотрудниками предприятия, базовая кафедра обеспечивает и высокий профессионализм, и сокращение времени на адаптацию выпускников на рабочем месте [2].
Наши исследования показывают, что наиболее эффективным корпоративный университет становится при следующих условиях:
1. При пересмотре содержания образовательных программ в соответствии с потребностями модернизации, сменой технологий, инновационными проектами.
2. При привлечении для преподавательской деятельности специалистов корпораций и ведущих специалистов мира.
3. Основным видом практики обучаемых должно стать переоформление рабочего места, новых служебных обязанностей и новых профессиональных действий.
4. При создании исследовательских групп из числа обучающихся, преподавателей, сотрудников корпорации, деятельность которых будет направлена на поиск и разработку конкретных задач развития производства.
5. При возможности получения диплома государственного образца и дальнейшего продолжения обучения [1, с. 188].
В отличие от корпоративного образования, которое решает, прежде всего, проблему кадрового обеспечения корпораций, существует целая сеть институтов, занимающихся проблемой трудоустройства человека.
Так, в последнее время возросла численность конкурсов, направленных на формирование кадровых резервов. Инициаторами конкурсов являются учебные заведения, администрация города, региона. Ими производится отбор наиболее успешных (имеющих достижения в учебной, научной деятельности) студентов. Через прохождение конкурсных испытаний происходит ранжирование участников, выводится топ-лист, который доступен общественности, средствам массовой информации и самое главное -работодателям. Некоторые конкурсы проводятся в сотрудничестве с компаниями, которые обеспечивают возможность прохождения стажировки или трудоустройства для победителей конкурса.
Традиционным институтом трудоустройства населения считается центр занятости. Функционирование его филиалов, головного регионального офиса совместно с центрами занятости ВУЗов должно обеспечивать трудоустройство студентов и выпускников.
Наравне с центрами занятости действуют кадровые агентства. Крупные кадровые агентства занимаются подбором персонала для компаний, обучением и переобучением персонала (с привлечением бизнес-тренеров, преподавателей ВУЗа, экспертов из других компаний), профориентационной работой, проведением психодиагностики сотрудников и пр.
При обращении в кадровые агентства работодатель заполняет официальную заявку на поиск сотрудника, в которой необходимо прописать конкретные профессиональные задачи, функции сотрудника, результаты его деятельности, средства мотивации (размер заработной платы, бонусы и пр.).
Поиск и отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется строго в соответствии с заявкой заказчика и обозначенными им требованиями. Кандидат разыскивается различными путями: через СМИ, просмотр
собственной базы данных, прямым поиском.
Кадровое агентство создает некоторое пространство для встречи будущего специалиста, пытается формулировать критерии оценки готовности к профессиональной деятельности и применять эти критерии на практике через собеседования, тестирования и анализ данных.
Все перечисленные направления повышения эффективности профессионального образования обладают рядом существенных недостатков.
Достаточно интересные проекты корпоративных университетов и базовых кафедр не затрагивают интересы малого и среднего бизнеса, которые, по сути, являются двигателями современной инновационной экономики. Они попросту не могут себе позволить содержать целый институт или базовую кафедру в образовательном учреждении, да и потребность в образовательных услугах, кадрах у них точечная и не помещается в рамки указанных выше форм образовательно-производственного сотрудничества. Поэтому проблема трудоустройства и проблема кадрового обеспечения не могут быть сочленены таким способом.
Конкурсы на формирование кадрового резерва охватывают лишь небольшое число талантливых студентов. Уже на стадии первичного отбора используются методики оценки интеллектуальных способностей, которые не учитывают готовность заниматься профессиональной деятельностью. Кроме того, реальную пользу от участия в подобных конкурсах чувствуют лишь финалисты. Остальная часть кадрового резерва остается незадействованной. Статистика кадровых агентств свидетельствует о том, что участники подобных конкурсов по большей части не имеют преимуществ относительно других кандидатов.
Работа центров занятости в сфере трудоустройства молодых специалистов зачастую состоит лишь в оказании информационных услуг. Кандидату предоставляется направление на работу по специальности, схожей с той, что указана в его дипломе. Это не гарантирует ни трудоустройства, ни обеспечения компании, с которой сотрудничает центр занятости, квалифицированными кадрами.
Деятельность кадровых агентств также имеет ряд недостатков. Их работа не прозрачна: кандидат не может увидеть, насколько он соответствует профессиональному рынку в настоящий момент, какие требования выдвигаются в отрасли в целом. Помимо этого, в связи с тем, что кадровые агентства являются частными коммерческими организациями, они заинтересованы в подборе специалистов для конкретной компании и их не интересует положение специалистов, не попадающих под требования тех фирм, с кем в данный момент у них налажено сотрудничество.
Кроме того, перечисленные проекты трудоустройства имеют общие отрицательные черты. В первую очередь, в их деятельность не включена система образования, которая, несмотря на все свои недостатки, является важным институтом социализации молодежи, наиважнейшим институтом подготовки профессиональных кадров. Во вторую очередь ни кадровые агентства, ни службы занятости, ни корпоративные формы образования не решают вопрос мотивации студента. Участие студента во всех перечисленных выше проектах не дает ему возможности самостоятельной оценки своих личностных и профессиональных качеств, мотивов к их совершенствованию, возможности прохождения практик, ориентиров в виде реальных мест трудоустройства, на которые он мог бы претендовать.
В данной работе описывается прецедент комплексного решения проблем профессиональной подготовки, отбора и формирования мотивации - института кадрового обеспечения, трудоустройства и повышения учебной мотивации молодых специалистов.
Институт создан на базе высшего учебного заведения - Железногорского филиала СФУ и занимается решением следующих задач:
1.Сбор информации о кадровых потребностях работодателей, располагающихся на территории городской агломерации. Данная задача решается за счет создания базы данных потенциальных работодателей, налаживания взаимодействия с заинтересованными в сотрудничестве.
2.Формулирование конкретных заказов на подбор специалистов. При наличии устойчивой потребности в кадрах, между институтом и работодателем заключается соглашение на поиск персонала. Поиск осуществляется стандартными методами кадрового подбора, используемыми в кадровых агентствах. В такой ситуации студенту предъявляются требования работодателя, перспективы профессионального развития. Если наличные возможности не позволяют студенту выдерживать конкуренцию с другими соискателями, ему предлагаются возможности профессионального «дообучения», переподготовки.
3.Формирование кадрового резерва перспективных студентов и выпускников ВУЗа. За счет сотрудничества с работодателями, нахождения на территории ВУЗа институту удается постепенно формировать базу данных студентов и выпускников, готовых выступать субъектами кадрового рынка. Инструменты отбора, формы фиксации оценки профессиональной готовности предлагаются самими работодателями.
4.Повышение грамотности студентов и выпускников ВУЗа в вопросах трудоустройства. Опыт показывает, что современные студенты и выпускники не обладают достаточными знаниями и навыками, чтобы безболезненно включаться в кадровый рынок. Институт выстраивает систему постепенного вхождения в профессиональный мир: консультации, практики и стажировки, профессиональный отбор, полноценная работа.
5.Предложение курсов дополнительного профессионального образования по заказу работодателя. Для большинства современных направлений развития
производства не существует «готовых» специальностей, студенты, обучающиеся по которым сразу бы могли встраиваться в профессиональную деятельность. Требуется дополнительное обучение непосредственно на территории работодателя, позволяющее решать конкретные профессиональные задачи, формировать необходимые компетенции. Институт позволяет сформировать заказ на подобное образование, спроектировать конкретные курсы дополнительного профессионального обучения.
6. Помощь в формулировании заказа на дополнительное профессиональное образование со стороны студентов и выпускников. Данная задача позволяет затронуть мотивационный фактор обучения и профессиональной подготовки. Наличие прозрачной системы кадрового отбора, выстраиваемой институтом и работодателями, ясных инструментов диагностики, полной информации о потенциальных работодателях, их требованиях, перспективах развития позволяет студенту по-иному взглянуть на собственное обучение. Он перестает учиться «для диплома» и начинает обучаться для себя, для профессии и карьеры. Профессиональное образование становится не идеальной формой, а реальным способом достижения личных и профессиональных целей, желаний, потребностей.
Реализация данных пунктов посредством описанного выше института позволяет решить две взаимосвязанные задачи:
1) Обеспечить предприятия заказчиков квалифицированными кадрами за счет привлечения мотивированных студентов, готовых к решению реальных профессиональных задач, знакомых с условиями работы на конкретном рабочем месте предприятия.
2) Повысить уровень трудоустройства среди молодежи, создать здоровую конкуренцию на кадровом рынке территории.
Решение этих задач в свою очередь позволяет:
- выстроить эффективный механизм взаимодействия между системой образования и системой производства за счет того, что во взаимодействие
включены конкретные заинтересованные лица на местах, за счет регламентирования сотрудничества между участниками, за счет возможности прозрачного отслеживания результатов сотрудничества;
- повысить уровень учебной мотивации студентов за счет возможности представления им прозрачной системы профессионального развития у каждого конкретного работодателя - заказчика института, за счет возможности самостоятельного выбора условий обучения, прохождения практик и стажировок;
- создать современную систему оценки качества профессиональной подготовки кадров, основанную на реальной готовности студента и выпускника выполнять поставленные профессиональные задачи, опирающуюся на мобильной, постоянно обновляемую матрицу профессиональных компетентностей и профессиональных задач, разработанных в сотрудничестве с работодателями.
Список литературы
1.Богданов Д.А., Васильев В.Г. Воспроизводство движущих сил инновационной экономики в профессиональном образовании // Материалы 17ой науч.-практ. конф. «Педагогика развития: движущие силы и практики развития», апрель 2010. Красноярск, 2011. С. 186-190.
2. Васильев В.Г. Опыт, высокий профессионализм и качество образования. Этюд об инновационном образовании // Вопросы образования. 2009. № 2. С. 300-305.
3. Ключарев Г.А., Пахомова Е.И. Корпоративное образование: новая альтернатива государственным программам в сфере профессионального образования // Высшее образование. М., 2009. №2. С. 117-137.
4. Макарова М.Н. Воспроизводство рабочих как стратегия региональной политики // Высшее образование. 2009. № 2. С. 181-187.
5. Хапров С.В. Что образует образование // Сибирский форум. Интеллектуальный диалог. Красноярск, 2011. №7 (16). С. 7-9.
6. Ялалов Ф.Н. Деятельностно-компетентностный подход к практикоориентированному образованию // Высшее образование в России. М., 2008. №1. С. 89-93.
References
1. Bogdanov D., Vasiliev V.G. Materiali 17 nauchno-prakticheskoi konferencii “Pedagogika razvitiya: dvijushie sili I praktiki razvitiya” [Proc. 17th Scientific-Practical conference "Education for development: driving forces and development practice"]. Krasnoyarsk, 2011. pp. 186-190.
2. Vasiliev V.G. Voprosy obrazovaniya, no. 2 (2009): 300-305.
3. Klyucharev G.A., Pakhomov E. Vysshee obrazovanie, no. 2 (2009): 117137.
4. Makarova M.N. Vysshee obrazovanie, no. 2(2009): 181-187.
5. Haprov S. Sibirskiy forum. Intellektualnyy dialog, no. 7 (2011): 4-7.
6. Yalalov F.N. Vysshee obrazovanie v Rossii, no. 1 (2008): 89-93.
ДАННЫЕ ОБ АВТОРЕ
Богданов Дмитрий Александрович, аспирант Института педагогики, психологии и социологии
Сибирский федеральный университет
пр. Свободный, 79, г. Красноярск, Красноярский край, 660041, Россия e-mail: bogdanov-da@bk. ru
DATA ABOUT TNE AUTHOR
Bogdanov Dmitriy Aleksandrovich, postgraduates student of Institute of Pedagogy, Psychology and Sociology
Siberian Federal University
79, Svobodny Prospect, Krasnoyarsk, 660041, Russia Рецензент:
Васильев В.Г., канд. физ.-мат. наук, профессор Сибирского федерального университета, зав. кафедрой Педагогики развития СФУ, г. Красноярск, Россия
