CC BY
147
деятельности, так как субъект инвестиционной деятельности имеет право заниматься коммерческой деятельностью наряду с реализацией проектов. При этом возникает проблема возможности появления иных систем налогообложения и разделения расходов по этим видам деятельности.
Также предприятие может одновременно осуществлять несколько инновационных проектов, что также требует ведения раздельного учёта. Дополнительно к обычным формам отчётности по окончании каждого финансового периода организация обязана составить и предоставить финансовые отчёты фондам-спон-сорам о целевом использовании предоставленных грантов и о результатах проведённых работ. Форма отчётов устанавливается каждым фондом самостоятельно.
Очень важно, чтобы бухгалтерский учёт организации вели высококвалифицированные специалисты, обладающие знаниями не только в области бухгалтерского учёта и налогообложения, но и знакомые с нормами трудового и гражданского законодательства, потому что работа бухгалтерской службы на предприятии влияет на финансовое состояние предприятия, поскольку должна обеспечивать:
- контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации при осуществлении организацией хозяйственных операций и их целесообразностью;
- контроль за наличием и движением имущества организации;
- контроль за использованием трудовых и финансовых ресурсов;
- правильность и своевременность расчётов
с покупателями и поставщиками, за
поставленные товары (выполненные работы, оказанные услуги), с персоналом по оплате труда, с бюджетом по налогам и сборам;
- ведение бухгалтерского учёта и
предоставление бухгалтерской отчётности в ИФНС на основании Федерального закона «О бухгалтерском учёте» №402-ФЗ от
06.12.2011 г.
ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ
1. www.sovbuh.ru (дата обращения: 23.04.2013).
2. www.abacr.ru (дата обращения: 23.04.2013).
Айнуллова Дания Габдулхаметовна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит» УлГТУ.
УДК 301 А. А. ЗАХАРОВА, Ю. В. САЛАНОВА, Р. М. КАМАЛТДИНОВА
ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Определено значение профиля должности как инструмента подбора персонала; грамотно составленный профиль должности может выступать конкурентным преимуществом организации на современном этапе развития экономики.
Ключевые слова: инструмент, конкурентные преимущества, персонал, подбор, профиль должности.
В современном мире ни у кого не вызывает сомнения утверждение о важности человеческих ресурсов. Существование любой организации, её успешность и финансовая стабильность напрямую зависят от того, насколько правильно и
© Захарова А. А., Саланова Ю. В., Камалтдинова Р. М., 2013
качественно будет подобран персонал. Очень часто организации сталкиваются с ситуацией, когда на протяжении долгого периода времени не могут подобрать подходящего работника на вакантную должность, или когда работник уже принят и приступил к своим непосредственным обязанностям, но через пару месяцев выясняется, что либо он не подходит для данной организации, либо сама организация не подходит
ему, что влечёт за собой его увольнение и, естественно, соответствующие затраты. Именно поэтому всё более важной и актуальной становится проблема поиска действенных и эффективных инструментов по подбору персонала.
Перед сотрудниками службы управления персоналом ставится всё больше задач, возникает потребность в универсальном и системном инструменте, облегчающим долгий процесс определения соответствия кандидатов открытой вакантной должности.
Одним из таких инструментов является профиль должности, объединяющий в себе все необходимые требования, которым должен удовлетворять кандидат, претендующий на должность.
Профиль должности - это документ, содержащий в себе описание самой должности, биографические требования к кандидату, особенности корпоративной культуры, место должности в организационной структуре, функциональные обязанности и компетенции, которыми должен обладать кандидат для эффективного выполнения всех функций. Все перечисленные элементы являются основными составляющими профиля должности, однако единой структуры профиля должности в настоящий момент не существует, он может дополняться другими различными элементами, в зависимости от особенности организации, её целей и задач [2].
Типовые составляющие структуры профиля должности:
1. Место должности в общей организационной структуре организации.
Самое первое, что нужно сделать для составления профиля должности - это определить место, которое занимает данная должность в общей организационной структуре предприятия, и её связь с другими должностями, т. е. какая существует система подчинённости, с какими смежными подразделениями взаимодействует данная должность и какие должности включены в эти подразделения.
2. Функциональные обязанности.
Следующее, что необходимо сделать, - это
подробно и конкретно описать функциональные обязанности должности. Это позволит чётко и однозначно понимать, какие именно функциональные обязанности должен выполнять сотрудник, работающий в конкретной должности
3. Профессиональные компетенции.
В этом разделе профиля перечисляются те профессиональные компетенции, которыми должен обладать сотрудник, для выполнения
существующих в рамках должности задач. Иначе говоря, это требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников, занимающих соответствующие должности. При этом все перечисленные компетенции должны иметь перечень индикаторов, а также содержать шкалу оценки по требованиям к уровню выраженности компетенций. Компетенции должны быть про-ранжированы в соответствии с важностью каждой из них. Существование профиля профессиональных компетенций увеличит качество оценки кандидатов на вакантную должность.
4. Личностный профиль сотрудника.
Вся информация этого раздела профиля содержит требования к уровню выраженности личностных особенностей, свойств и качеств сотрудника. Основное, что необходимо помнить при составлении данного профиля, - это то, что в него не нужно включать лишние качества. Главное требование - отразить именно те свойства, которые оказывают значительное влияние на деятельность сотрудника, уделив особое внимание когнитивным процессам: память, внимание и мышление, а если должность предполагает постоянное усвоение новой информации или обучение сотрудника различным новым функциям, то оценить также и способность сотрудника к обучению.
5. Формальные требования.
В данный раздел, как правило, включаются требования к полу, возрасту, опыту и образованию соискателя [3].
Качественно и верно составленный профиль принесёт ожидаемый результат. В связи с этим целесообразным представляется описание правил составления профиля должности.
На наш взгляд, наиболее важными являются следующие правила составления профиля должности.
1. Участие в процессе составления профиля должности непосредственного руководителя будущего сотрудника. Только он сможет правильно и качественно описать портрет «идеального сотрудника» и определить, какими профессиональными навыками и компетенциями он должен обладать, обозначить его функциональные обязанности.
2. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Это поможет менеджеру по подбору персонала ясно и чётко видеть, каким должен быть кандидат, не додумывая самим, что значит то или иное требование.
3. В профиле должна быть чётко определена приоритетность всех компетенций. Как это сделать — в значительной степени определяется
корпоративной культурой, особенностями работы, личностью руководителя и другими факторами.
4. Для каждой компетенции должны быть определены индикаторы и шкалы оценки. Собственно говоря, это есть методики и техники оценки кандидатов. Данной теме должно быть уделено максимальное количество времени. Правильно составленный профиль - первый и самый важный шаг, однако ни один правильный профиль не сможет помочь, если не подобрать к нему определённые инструменты оценки кандидатов с чёткими измерителями и параметрами. Таким образом, разработка соответствующего инструмента оценки становится дальнейшим крупным шагом в формировании стратегии компании в области поиска «своего» персонала [1].
Таким образом, грамотное построение профиля должности даёт возможность менеджерам по персоналу чётко соотнести подбор людей со стратегическими задачами и целями подразделения и всей организации в целом.
Профиль должности, определяющий профессиональный уровень сотрудников, позволяет постоянно совершенствовать процесс подбора и развития персонала, является важнейшим конкурентным преимуществом организации, -тем решающим фактором, на основе которого конкурируют самые успешные компании.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. -160 с.
2. Малюта, Д. Профиль должности: фунда-
ментальный инструмент HR-профессионала [Электронный ресурс] / Д. Малюта // HR-portal.ru: информационный портал. ИКЬ:
http://www.hr-portal.ru/blog/profїl-dolzhnosti-fundamentalnvv-instrument-hr-professionala (дата обращения: 05.11.2013).
3. Стрыгина, В. В. Практика создания моделей компетенций / В. В. Стрыгина, Е. В. Виноградова // Социальная психология и общество. - 2012. - №3. - С. 15-18.
Захарова Анна Александровна, студентка экономико-математического факультета Улья-новкого государственного технического университета.
Саланова Юлия Викторовна, аспирант кафедры «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета. Камалтдинова Рузалия Маратовна, кандидат экономических наук, доцент, и. о. зав. кафедрой «Управление персоналом» Ульяновского государственного технического университета.
УДК 331.108.244 И. А. НОВАЯ, Р. М. КАМАЛТДИНОВА
НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ЭЛЕМЕНТ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Раскрывается проект наставничества как форма развития человеческих ресурсов организации. Проект направлен на улучшение качества подготовки новых сотрудников в компании и поможет им полноценно адаптироваться и влиться в большую команду.
Ключевые слова: организация, подготовка, наставничество, развитие, человеческие ресурсы.
Понятие «человеческие ресурсы» В период модернизации экономики и
представляет собой целостный спектр становления понятия «обучающаяся компания»
производительной способности работников с как организации, эффективно отвечающей
позиций формирования и воспроизводства, а меняющимся условиям внешней среды, особую
также условий труда конкретной организации. актуальность приобретает тема наставничества.
Организация для достижения конкуренто-_________________ способности на рынке в кратчайшие сроки
© Новая И. А., Камалтдинова Р. М., 2013 интегрирует новые знания и умения для
