CC BY
76
УДК 005.7:621
Aнастасiя В1ктор1вна Зеркаль
Kлacичний пpивaтний yнiвepcитeт, Зaпоpiжжя
ДОСЛ1ДЖЕННЯ Р1ВНЯ KOPnOPATOBHOÏ КУЛЬТУРИ ГAЛУЗI МAШИНОБУДУВAННЯ
Eкономiчнi вiдноcини cyчacного pинкового гоcподapcтвa зумовлюють нeобxiднicть pозpобки якicно новиx пiдxодiв до pозyмiння pолi pecypciв нeмaтepiaльного xapaктepy. Cтyпiнь впливу нeмaтepiaльниx фaктоpiв на фyнкцiонyвaння пiдпpиeмcтв гaлyзi та ïï eкономiчнy eфeктивнicть нeyxильно зpоcтae. Пiдпpиeмcтвa гaлyзi, ycпiшнa дiяльнicть якиx визнaчaлacя пepeвaжно eфeктивним викоpиcтaнням мaтepiaльниx та фiнaнcовиx pecypciв, поcтyпово витicняютьcя пiдпpиeмcтвaми нового типу, що ycвiдомлюють пpовiднy pоль pecypciв нeмaтepiaльноï ^^оди. В yмовax динaмiчного pинкового cepeдовищa та cтpiмкого pозвиткy виcокиx тexнологiй конкypeнтоcпpоможнicть та eфeктивнa дiяль-нють пiдпpиeмcтв зaбeзпeчyeтьcя за paxyнок iнтeлeктyaльниx aктивiв.
Бiльшicть зaxiдниx коpпоpaцiй, ycвiдо-мивши вищeзгaдaнi тeндeнцiï, вжe тpивaлий 4ac фоpмyють cиcтeми eфeктивного у^ав-лiння iнтeлeктyaльними активами, якi становлять оcновy х^нього iнтeлeктyaльного кaпiтaлy. Паотвна позицiя вiтчизняниx шд-пpиeмcтв гaлyзi у питaнняx цiлecпpямовa-ного зaлyчeння нeмaтepiaльниx pecypciв у cвою гоcподapcькy дiяльнicть е нacлiдком вiдcyтноcтi комплeкcноï cиcтeми cтвоpeння, paцiонaльного викоpиcтaння та у^авлшня нeмaтepiaльними активами у загальнш otc-тeмi yпpaвлiння.
У цж yмовax зpоcтae знaчeння rnpro-paтивноï кyльтypи, яка бyдyeтьcя на новиx пpинципax взaeмовiдноcин мiж ^ащвника-ми, а також мiж пpaцiвникaми та кepiвницт-вом.
Kоpпоpaтивнa кyльтypa - вд один з нaйвaжливiшиx pecypciв, здaтниx icтотно впливати на peзyльтaтивнicть функщонуван-ня пiдпpиeмcтв гaлyзi, цe важлива cклaдовa ïx cоцiaльного кaпiтaлy. У cmyauiï мiнливого зовнiшнього та внyтpiшнього cepeдовищa увага до кyльтypного потeнцiaлy cпpоможнa
зaбeзпeчити eкономiчним cyб'eктaм доcягнeння бiльшоï cтaбiльноcтi,
iнновaцiйноï пpивaбливоcтi, здатноеп до поcтiйного pозвиткy.
Kоpпоpaтивнa кyльтypa як cиcтeмa нaйбiльш зaгaльниx i стабшьнж цiнноcтeй, пpинципiв та ^авил повeдiнки, якi cпpиймaютьcя, cпpияe також бшьш eфeктивнiй aдaптaцiï до зовшшнього cepeдовищa, нaлaгоджeнню cтiйкиx та cnp^ram^ зв'язкiв, а також cлyжить дieвим мexaнiзмом iнтeгpaцiï внyтpiшнix оpгaнiзaцiйниx ^о^ив. Умiлe yпpaвлiння коpпоpaтивним кyльтypним потeнцiaлом мае вci шaнcи пepeтвоpити його на ушкальну конкypeнтнy пepeвaгy i тим caмим пiдcилити конкypeнтнi позици на pинкy.
Пpоблeмaм фоpмyвaння, ощнювання та pозвиткy коpпоpaтивноï кyльтypи значна увага ^rç^ern у пpaцяx вiтчизняниx та зapyбiжниx нayковцiв, тaкиx як Т.Е. Дш, P.C. Гeллeгep, ^вин М. Томпcон, О.С. Ви-xaнcький, Н.Л. Гавкалова, A.I. Наумов, К.С. Kaмepон, P.I. Kyiнн, В.А. Ствак, А.Е. Bоpонковa, 1.Ф. Зiнов'eв, М.М. Баб'як, E.H. Kоpeнeв, 1.В. Maжypa, O.G Kyзьмiн, Г.Л. Хает та rnmi.
Мета - визначити та пpоaнaлiзyвaти оcобливоcтi коpпоpaтивноï кyльтypи гaлyзi машинобудування Укpaïни.
У cyчacниx yмовax гоcподapювaння пiдпpиeмcтвa машинобудування змyшeнi функщонувати в yмовax жоpcткоï m^ype^ ци з боку iнозeмниx виpобникiв i за умов вiдcyтноcтi pозвинyтиx pинкiв збуту. Питома вага машинобудування у cтвоpeннi пpодyкцiï пpомиcловоcтi в У^аш пpотягом 20052010 pp. мала нecтaбiльний xapaктep. Хоча у кpaïнi cпоcтepiгaeтьcя зpоcтaння чacтки машинобудування в cтвоpeннi пpодyкцiï ^о-миcловоcтi, aлe цього нeдоcтaтньо поpiвняно з pозвинeними датами cвiтy, дe цeй вщ-тоток cтaновить вiд 30-50%.
© А.В. Зepкaль, 2011
Необхщно зазначити, що нарощування промислового потенщалу е прiоритетним напрямком розвитку економши Укра!ни. Машинобудiвний комплекс - одна iз провщ-них галузей промислово! iндустри Укра!ни, яка об'еднуе систему науково-дослщних, конструкторсько-технологiчних органiзацiй; охоплюе 11267 тдприемств, з яких 146 великих, 1834 - середшх та 9287 - малих; понад 22% зайнятого промислово-виробничого персоналу, 13,4% загального обсягу промислово! продукци та понад 15% вартосп основних виробничих фондiв [7, 395].
До складу машинобудiвного комплексу входять три велик групи пiдприемств, серед
яких: машинобудування - 16 комплексних iнтегрованих галузей та 90 шших рiзновидiв; промисловють металевих конструкцiй та виробiв охоплюе 14 напрямюв, ремонт машин та устаткування - 16 [6,154].
Аналiз статистичних даних розвитку машинобудування Укра!ни показав присут-нiсть двох ч^ко виражених циклiв (рис. 1). Так, перюд з 1986 по 1990 р. - це фаза тдйому, перюд з 1990 по 2000 р. - фаза рецеси (тдфаза краху/гостро! кризи й спаду) 10^чного спаду. А роки з 2001 по 2010 показують хаотичний розвиток
машинобудування.
Рис. .11ндекси обсяг1в продукцп машинобудування (у в1дсотках до попереднього року)
Тенденци змши обсяпв виробництва промислово! продукци машинобудування за перюд 2005-2010 рр. мали змшний характер
(табл. 1). Що зумовлено нестшкою еконо-мiчною та пол^ичною ситуацiею в кра!нi.
1ндекси обсягу продукцИ' машинобудудвання за видами д1яльност1
Таблиця 1
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Промисловють 116,7 109,6 119,5 135,5 106,5 120,9
Машинобудування 110,1 104,3 109,9 120,0 111,3 110,7
Виробництво машин та устаткування 114,4 106,3 110,0 115,5 114,7 106,9
Виробництво електричного та електронного устаткування 110,8 108,6 108,3 111,2 114,5 109,7
Виробництво транспортного устаткування 106,4 99,8 110,7 127,5 107,5 113,3
У перюд з 2005 р. до початку 2008 р. спостер^алося прискорення зростання обся-гiв виробництва продукцл. Позитивна ди-намiка промислового виробництва, зокрема машинобущвно! галузi, певною мiрою бу-ла зумовлена: розвитком металургл та оброблення металу; збiльшенням попиту на зовшшньому ринку (зростання експорту транспортних засобiв та шляхового обладнання); збiльшенням попиту на внут-ршньому ринку (вiтчизнянi пiдприeмства iнвестували кошти в оновлення основних фондiв та введення в дда нових технологш); зростанням доходiв населенням (зросли реальш наявнi доходи); зростанням споживчого кредитування (стимулювало виробництво легкових автомобiлiв та побутово! технiки) [5].
А вже наприкшщ 2008 р. вiдбулося рiз-ке уповiльнення темпiв виробництва (з 125% у ачш - вересш 2008 р. до 108,6%) як за рахунок попршення загальноекономiчноl ситуацл кра!н - основних торговельних партнерiв, так i внаслiдок зменшення внутршнього попиту та зниження швестицшно! активносп [5].
Значну роль у зниженш обсягiв виробництва в 2009 р. вщграло зменшення зарубiжних поставок сировини, матерiалiв, енергоресурсiв, напiвфабрикатiв та комплектуючих, входження на ринок бшьш дешево! та яюсно! iмпортноl продукцл. У першому пiврiччi 2008 р. вщбулося зростання цiн на метал, яке призвело до збiльшення вартосп кшцево! продукцл. Через скорочення св^ового попиту на ринку машинобущвно! продукцл шдприемства
Падiння обсягiв продукцл
машинобудування за тдсумками 2009 р. було найглибшим серед iнших видiв промислово! дiяльностi та порiвняно з попередшм роком становило "мiнус" 44,9%. Основними чинниками зменшення обсяпв виробництва було: зниження попиту на внутршньому ринку, пов'язане зi скороченням кутвельно! спроможност вiтчизняних споживачiв; вiдсутнiсть обiгових кошлв для розвитку виробництва; зниження св^ово! швестицшно! дiяльностi та вiдповiдно скорочення зовшшнього попиту на втизняну машинобудiвну продукцiю призвело до втрат окремих зовшшшх ринкiв збуту [5].
Значну роль у збшьшенш збиткових шдприемств у машинобудуваннi Укра!ни вiдiграли деб™рська та кредиторська за-боргованiсть. Так, у 2009 р. порiвняно з 2008 р. вщбулося збiльшення деб™рсько! заборгованостi на 14593 млн. грн. та креди-торсько! -на 22658,2 млн. грн. Ще однieю причиною зменшення прибутковост шдпри-емств машинобудiвного комплексу Укра!ни е зменшення обсягу виробництва продукцл (табл. 2).
Таблиця 2
втратили зарубiжнi ринки збуту. Так, 2010 р. часом подолання кризових явищ, вiдновлення виробничих потужностей, нарощування обсягiв виробництва та вщповщно зростання обсягiв реалiзовано! продукцл. На сьогодш значна увага придь ляеться освоенню та пiдготовцi випуску нових вцщв продукцл, упровадженню нових технологш, технiчному переозброенню виробництва, адже розвиток науково-техшчно! дiяльностi, розробка та
Динамгка обсяггв реалгзовано! промисловог продукцИ в Украгш (млн. грн.)
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Промисловють 468562,6 551729,0 717076,7 917035,5 806550,6 1065108,2
Машинобудування 59668,1 68730,6 98339,9 121780,4 85833,0 116348,5
Виробництво машин та устаткування 20762,3 22423,2 30100,4 37271,5 34245,7 39778,4
Виробництво електричного, електронного та оптичного устаткування 13530,5 15510,3 21216,5 25580,5 24504,7 27708,9
Виробництво транспортних засобiв та устаткування 25375,3 30797,1 47023,0 58928,4 27082,6 48861,2
впровадження шновацш е запорукою успiшного функщонування та покращення стану машинобудiвно! галузь
Аналiз кiлькостi iнновацiйно активних машинобудiвних пiдприемств показуе, що, протягом 2005-2007 рр. !х кiлькiсть поступово збшьшувалась, що е свiдченням iнновацiйного розвитку галуз^ але внаслiдок
впливу кризових явищ у 2008 р. ситуащя погiршилась та кiлькiсть iнновацiйно активних тдприемств дещо зменшилась, хоча вже 2009-2010 р. характеризуются позитивними зрушеннями, що е досить успiшним результатом, враховуючи вiдсутнiсть належно! iнновацiйно! тдтримки з боку держави (табл. 3).
Таблиця 3
Статистика ШновацШно активних машинобуд1вних тдприемств Украгни
Показник 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Кшьюсть шновацшно активних пiдприемств 280 360 421 400 406 412
У процес виробничого вдосконалення господарсько! дiяльностi, постшного оновлення матерiально-технiчно!,
технологiчно! та штелектуально! потужностi виникае потреба в аналiзi та оцiнцi основних принципiв та процешв формування корпоративно! культури, яка за умови подальшого вдосконалення вщображатиме динамiку розвитку та дiяльностi галузь Ця необхiднiсть викликана можливiстю виникнення тако! ситуацi!, коли на певний час корпоративна культура, яка сформувалась, буде не в змозi пiдтримувати моральний клiмат, тому що не вщповщатиме новим вимогам штелектуального зростання та змiнам на шдприемствах галузi.
Щоб розпочати аналiз основних напря-мiв формування корпоративно! культури галузi машинобудування, потрiбно перш за все всебiчно та грунтовно дослщити стан корпоративно! культури, яка склалась на даний час. Це проводиться з метою виявлення позитивних i негативних сторш !! функцiонування та створення певно! системи уявлень, що дасть змогу в майбутньому визначити головнi та перспективш напрями формування корпоративно! культури.
Для дiагностики, аналiзу та оцiнки стану корпоративно! культури галузi доцiльно використати методику
багаторiвнево! дiагностики корпоративно! культури, розроблену в ходi даного дослiдження.
Аналiз та ощнка стану корпоративно! культури проводяться в декшька етапiв. На першому еташ здiйснюеться типологiчна дi-агностика сформовано! корпоративно! культури, визначаеться переважний тип культури, що дозволить надалi визначити
заходи та розробити пропозици щодо управлiння корпоративною культурою. Результати першого етапу аналiзу дозволяють побудувати типологiчний профiль корпоративно! культури та перейти до наступного етапу.
На другому еташ проводиться ощнка сприйняття корпоративно! культури персоналом. Мета аналiзу стану корпоративно! культури на цьому еташ полягае в ощнщ реального сприйняття корпоративно! культури в рiзних шдроздшах тдприемств галузь Основш завдання дослщження на даному еташ таю:
визначити щншсш орiентацi! адмшст-ративно-управлiнського персоналу та пращв-никiв виробничих служб;
виявити розбiжностi в сприйняттi корпоративно! культури сшвроб^никами рiзних пiдроздiлiв;
визначити стутнь iнтеграцi! пращвни-кiв: наскiльки штереси керiвництва близькi працiвникам рiзних шдроздшв, чи iснують розбiжностi в даних питаннях мiж окремими пiдроздiлами;
надати керiвництву органiзацi! результати аналiзу сприйняття
корпоративно! культури в дослщжуваних шдроздшах;
розробити рекомендаци з формування позитивного ставлення пращвниюв до корпоративно! культури фiрми на основi матер> алiв проведеного дослiдження.
У ходi другого етапу аналiзу та ощнки корпоративно! культури пiдтверджуються або спростовуються такi гiпотези: прояв i сприйняття корпоративно! культури рiзнi в адмшютративно-управлшських i виробничих пiдроздiлах; сприйняття та ставлення до кор-
поративно! культури у виробничих шдроз-дшах бiльш негативне, нiж позитивне; в основi розбiжностей у сприйняттi корпоративно! культури лежать рiзнi щншсш орiен-тацi! працiвникiв.
Третiй етап оцшки стану корпоративно! культури мае на мет виявити задоволення персоналу вiд роботи. При цьому з'ясовуеться: наскiльки важливi тi або iншi мотивацiйнi фактори для пращвниюв пiдприемства, наскiльки вони задоволенi роботою та наскшьки значними е !х очiкування вiд можливих змiн.
Таким чином, у ходi багаторiвнево! дiагностики корпоративно! культури з'ясовуеться таке:
дшсний стан корпоративно! культури; напрямок необхiдних змiн корпоративно! культури;
основш мотивацiйнi фактори, за допомогою яких можна здшснити змiни корпоративно! культури в необхщному напрямку.
Перший етап дiагностики корпоративно! культури шдприемства здiйснювався на основi методики, розроблено! з використанням основних положень авторських методик Ю.Д. Красовського РОП (ринковi орiентацi! персоналу) i КРАБ (ключова розробка - атестацшний барометр), якi розвиненi та адаптоваш автором до особливостей даного дослщження. Суть
Шдсумков1 оцточш коефще
методики полягае у тому, що оцшка корпоративно! культури пiдприемства проводиться залежно вiд того, до якого типу найбшьшою мiрою наближенi норми, цшносп та зразки поведiнки спiвробiтникiв дано! оргашзацп.
Дослiдження проводились на типовому шдприемсга галузi машинобудування, яке на сьогодш е потужним виробником для багатьох галузей економши Укра!ни. На першому еташ дослiдження (2010 р.) сшвроб^ники пiдприемства в кiлькостi 100 чол. заповнили спещально розробленi анкети (додаток), за допомогою яких було визначено, який тип корпоративно! культури переважае на даному шдприемсга На пiдставi отриманих первинних даних були складеш таблицi по кожному типу корпоративно! культури, у яких вщбип середш результати отриманих у ходi анкетування оцiнок.
Отримано результати розрахунку пiдсумкових оцiнних коефщештв для переважаючого типу корпоративно! культури, а також середш оцшки ефективносп роботи у кожнш з розглянутих ситуацiй (табл. 4).
Отримаш данi дозволили представити профшь корпоративно! культури пiдприем-ства в графiчному видi (рис.2).
Таблиця 4
по типах корпоративног культури
Тип корпоративно! культури Пщсумковий коефiцiент Оцшка ефективносп роботи в данш ситуацi!
допомагае працювати заважае працювати
Клановий 8,0 2,0 8,0
Адхократичний 6,1 7,0 3,0
Iерархiчний 7,5 4,0 6,0
Ринковий 5,0 6,0 4,0
Клановий тип Адхократичний тип
8.0
6.0
5.0
7.5
1ерарычний тип
Ринковий тип
Рис. 2. Профтъ корпоративног культури
Графiчна модель сформовано! корпоративно! культури тдприемства галузi демонструе бiльшою мiрою кланову спрямованiсть, нiж адхократичну, значну наближешсть до iерархiчного типу, на вiдмiну вiд ринкового. У даному випадку
корпоративна культура може бути вщнесена до переважно кланового типу. Разом з тим серед домiнуючих щнностей присутнi структурнi елементи ринкового,
адхократичного та iерархiчного типiв корпоративно! культури (табл. 5).
Таблиця 5
Характеристика переважаючого типу корпоративног культури_
Тип культури Характеристика
Iерархiчна Значне переважання iерархiчно! культури говорить про те, що управлiння пiдприемством здiйснюеться на основi правил та процедур. У зв'язку з великими розмiрами та диференщащею дiяльностi зв'язки мiж шдроздшами реалiзуються за допомогою документiв, тому звичайно кланова культура мае невисокий рiвень. У зв'язку з необхщшстю пристосування до вимог ринку та зростаючою конкуренцiею орiентацiя на ринкову культуру посщае друге мiсце, враховуючи також бажання iнженерних кадрiв до пошуку чогось нового. Аналiзуючи рiвень бажано! культури, можна визначити, що керiвництву необхiдно розвивати клановий тип культури та зменшувати рiвень бюрократизацп
Iерархiчно-ринкова Компанiя мае малi розмiри, кшьюсть персоналу е невеликою, що впливае на рiвень задоволення робiтникiв пол^икою управлiння, який е доволi високим. Проте у зв'язку з тим, що компашя потребуе подальших покращень та змiн, фокус змiщуеться убш адхократично! культури. Це свiдчить про те, що пращвники готовi до змш та iнновацiй
Адхократич-но - кланова Найбiльший показник адхократично! культури означае, що керiвництво сприяе виявленню особисто! iнiцiативи та розробщ нових напрямкiв дiяльностi й технологш, враховуючи те, що бшьшють працiвникiв е молодими та високоосвiченими. Динамiчнiсть та творчiсть, що домшують, насамперед пов'язанi з особливостями дiяльностi. Слiд зазначити, що пiдприемство е невеликим за сво!ми розмiрами, що сприяе розвитку дружшх вiдносин мiж спiвробiтниками
Ринково-iерархiчна Слiд зазначити, що основний фокус оргашзаци спрямований на виконання завдання. Керiвники е наполегливими та впевненими лщерами, якi орiентують сшвроб^ниюв на перемогу у конкуренцi!. Проте прихильшсть до формалiзацi!, додержання норм та правил, що юнували ще за радянських часiв, все ще використовують менеджери, якi працювали за даними методами управлшня з метою збереження репутацi!. Враховуючи особливостi дiяльностi, можна вiдзначити готовнiсть персоналу до змши внутрiшнiх орiентирiв убiк клановост та iнновацiйностi
Iерархiчна Значних вiдхилень мiж культурами немае, проте домiнування iерархiчного типу корпоративно! культури зумовлено станом розвитку, враховуючи довготривалий термш розвитку та управлшня за радянських чашв, що зберегло певний бюрократичний стиль управлшня та домiнування формалiзованих правил та процедур. Через те що шдприемство займаеться постшним розширенням асортименту та дiяльностi, це потребуе частки збшьшення рiвня iнновацiйностi
Iерархiчно-ринкова Управлiння здшснюегься шляхом письмових вказiвок та процедур, що зумовлено специфшою дiяльностi. Проте менеджмент намагаеться стимулювати внутрiшню конкуренщю та орiентований на виконання плашв i завдань
Далi застосуемо метод ОСА1 (побудова профшв корпоративно! культури). Дана методика побудови профшв не передбачае визначення критичного або абсолютного рiвня корпоративно! культури
дослщжуваного пiдприемства галузi
машинобудування. За даною методикою на основi дослщження сприйняття
корпоративно! культури рiзними категорiями персоналу нами побудовано профiлi корпоративно! культури (рис. 3, 4, 5).
Рис. 3. Профшъ корпоративног культури за оценкою працгвнитв адмт1стративно-управлтсъкого персоналу.
Внутршгаш фокус та штерпре-гащя
Гнучкэстъ та дискретнхтъ
Клан Адхократш Х
30
20
10 \ /10 \
/ 10 20 10 \ \ 20 Д
30 1ерарх1я 2 5\ Ринок
-
3 С Е Н 01] Н1Й
фокус] дискретность
Стабщьшстъ [ контроль
Рис. 4. Профиъ корпоративно! культурн за оцткою кер1внгтв тдпрнемстеа
Гнучюсть Г^ЦИСКЭЕТШСТЬ
Слабшьтстг 1 контроль
Рис. 5. Профть корпоративног культури за ощнкою пращвниюв виробничих тдроздмв
Побудова профшв на основi оцшки корпоративно! культури рiзними категорiями персоналу дае змогу побачити вщмшшсть !х поглядiв на стан корпоративно! культури одного й того ж шдприемства. Наприклад, працiвник адмшютративно -управлiнського пiдроздiлу вбачае надмiрну клановють при кадрових призначеннях, керiвник вщзначае
велику кiлькiсть бюрократичних процедур у сво!й роботi.
За пiдсумками оцшки корпоративно! культури на даних тдприемствах робимо висновок, що всi вони вщзначаються, перш за все, слабкою ланкою мотивацiйних цш-ностей та мотивацшних механiзмiв корпоративно! культури. Рядовi працiвники практично не вщчувають зв'язку мiж
зростанням прибутку, piBHeM збiльшення продажiв i одержаних доходiв у виглядi премш. Вони не мають шяко! можливост впливу на розподiл кiнцевого прибутку шдприемства. Немае також соцiального захисту пращвниюв у виглядi виплати допомоги на оздоровлення та лшування, немае профшактичного оздоровлення на виробництвi. Вщсутня будь-яка соцiальна iнфраструктура на територи пiдприемств.
З метою виявлення ступеня i прояву впливу мотиваци па продуктившсть працi i вiдповiдно на змшу стану корпоративно! культури були проведеш дослiдження. За результатами цих дослщжень встановленi найзначнiшi для опитаного персоналу чинники i складовi мотиваци пращ. Най-значнiшi первиннi чинники мотиваци знаходяться в груш бюлопчно! i сощально! мотиваци (табл. 6 ). Основш чинники та !х рейтинг встановлений за допомогою методу "ДелфГ' та "ABC" аналiзу.
При виявленнi груп складових мотиваци респонденти вiдзначили, що мотивацiя, як i стимулювання, все ж таки мае межу i
значущють для працiвника. Можна зробити висновок про наявшсть певно! межi корис-ностi мотивацi! у спiввiдношеннi фшансових витрат на не! i фшансово! вiддачi у виглядi пiдвищено! продуктивносп працi.
Бiльшiсть респондентiв обгрунтували i вiдповiли, що за наявностi мотиваци з боку адммстраци або власника готовi пiдвищити продуктивнiсть працi. Проте можливосп шд-вищення продуктивностi i якостi працi обме-жуються !! специфiкою, виробничо-гос-подарськими операцiями, наявнютю технiки й iншими чинниками (табл.7). Також було виявлено, що на рiзнi вiковi групи персоналу впливають рiзнi мотивацiйнi чинники, до того ж виявлеш потреби персоналу можна структурувати за ступенем !х актуальность Бшьшою мiрою респондентiв сьогоднi мотивують до якiсно! роботи бiологiчнi групи чинниюв, меншою - психологiчнi. Сощальна група чинникiв знаходиться на другому
мющ, але викликае великi очiкування i зацiкавленiсть.
Таблиця 6
Основш групи чинниюв мотивацИ персоналу
Групи чинниюв мотиваци персоналу
Бюлопчш Сощальт Психолопчш
Безпека пращ Опалювання Ергономша Освнлення Бажання працювати Задоволення вiд роботи Полшшення умов працi Пiльгове харчування Продаж продукщ! за собiвартiстю Пiльговий транспорт Безпроцентна позика Компенсацiя витрат на навчання Пiдвищення квалiфiкацi! Безкоштовна видача частини продукци Планування кар'ери Участь в управлшш Гнучкий графiк роботи Вщгули, вiдпустки Психологiчна атмосфера в колективi Розвиток довiрчих вiдносин i взаеморозумшня Моральне заохочення Просування по роботi
Мотивують 58,1 % Мотивують 34,7 % Мотивують 7,2 %
Ощнка коефщента мотивованост1 кер1вниюв
Фактори Ощнка факторiв Середнш рiвень оцiнки за групою факг^в Коефiцiент вмотиво-ваносп
Можливосп 1нтелектуальш здiбностi 0,65 0,58* 0 47****
Спецiальнi знання та практичш навички 0,52
1нтелектуальна та емоцшна зрiлiсть 0,45
Фiзичне та розумове здоров'я 0,75
Таблиця 7
Примггка: значения е результатом самооцiнки керiвникiв в iнтервалi вiд 0 до 1;
* 40,65 • 0,52 • 0,45 • 0,75 = 0,58 ;
** 70,32 • 0,55 • 0,38 • 0,26 • 0,24 • 0,34 • 0,45 =0,35 ;
*** 30,25 • 0,65 • 0,75 = 0,50;
**** 30,58 • 0,35 • 0,50 =0,47
Умови пращ Матерiальнi умови 0,32 0,35**
Оргашзащя робочого мiсця 0,55
Iнформацiйне забезпечення 0,38
Потенщал пiдприемства 0,26
Наявнiсть унiфiковано! бази даних постачальникiв i споживачiв 0,24
Яюсть програмного забезпечення 0,35
Корпоративна культура 0,45
Готов-н1сть Мотивування до самореалiзацi! 0,25 0,50***
Впевненiсть у сво!х здiбностях 0,65
Готовнiсть брати на себе вщповщальшсть 0,75
Також дослщженнями виявлено, що умови працi, внутршня спонука у виглядi вiдношення до роботи, ощнка результатiв дiяльностi i задоволенiсть вiд виконано! роботи е значущим для персоналу. Поправку необхщно робити на вiк працiвника, його фшансовий i соцiальний стан, рiвень сощ-ально! i морально! зршосп i вщповщаль-ностi. Проте у переважнш бiльшостi вщповь дей бюлопчш чинники мотивацi!' домiнували над стимулюванням працi. Оскiльки працювати в сприятливих умовах з якiсним устаткуванням без премш вигiднiше еконо-мiчно. Обгрунтовують респонденти це тим, що фiнансовi надбавки за поганi умови пращ не завжди компенсують наслiдки за втрачене здоров'я i необхiднiсть лшування, як наслiдок, додатковi витрати пращвника.
Мотивацiя формуе систему ключових факторiв успiху. Умови працi, на жаль, е найменш розвинутими в системi факторiв мотивацi!. Незадовiльний потенцiал шдпри-емства, слабка озброенiсть та шформацшне забезпечення керiвникiв, !х слабка матерiаль-на вмотивованiсть зумовлюють оцiнку вщпо-вiдностi умов працi вимогам керiвникiв на рiвнi 47%. Наступним твердженням е те, що яюсне устаткування дозволяе зробити роботу в строк i в повному обсязi, з великими гаран-тiями безпеки пращ i меншим травматизмом. Тому шдвищений ризик роботи в тяжких
умовах не завжди компенсуеться фiнансовим стимулюванням.
Результати дослщження показали одностайну зацiкавленiсть i очiкування персоналу в забезпеченш i проведеннi мотивацiйних заходiв вiд адмiнiстрацi! або власника. У свою чергу, очшування персоналу шдкршлюються позитивними прагненнями до якосп працi i вiдповiдальнiстю за свою працю, формуванням пiдходу до забезпечення стабшьносп, створенням довiри з боку споживача. З'являеться усвiдомлення особистого внеску в результат дiяльностi, усвiдомлення залежносп ринкових позицiй вiд якостi проведено! продукци, заснованих на обсягах реалiзацi! проведено! персоналом продукцi!.
Обмеженiсть мотивацшних заходiв бю-логiчно! i сощально! групи свiдчить про не-обхщшсть використання низки iнших спосо-бiв впливу на персонал, сприяючих розвитку корпоративно! культури. Такими е чинники групи психолопчно! мотивацi!. Пщтверджу-ють це i дослiдження вiтчизняних i зарубiж-них учених. Обумовлено це психолопчними i соцiальними особливостями персоналу, нормами поведшки, корпоративною культурою. До того ж, зпдно iз дослiдженнями система стимулювання мае ще менший ступiнь ефективностi персоналу.
Взаемозв'язок мотивацшних заходiв з розвитком корпоративно! культури шдпри-емств галузi виявляеться в сукупностi шдхо-дiв i методiв, що використовуються. Для усшшного формування корпоративно! культури i зниження опору персоналу
необхщно створити систему мотиваци впровадження програми формування i розвитку корпоративно! культури для працiвникiв не тiльки кожного рiвня, але i вiку (табл. 8). Процеси мають бути керова-ними.
Система мотивацИ' формування i розвитку корпоративноï культури
Таблиця 8
Категорiя працiвникiв Обов'язки в ходi формування i розвитку корпоративно! культури Основнi чинники мотиваци
Власник, керiвник Реалiзацiя принципу "першого керiвника". Проведення регулярних семiнарiв i нарад по основних положеннях корпоративно! куль-тури Полшшення результативносп дiяльностi при малих витратах. Розвиток творчого потенщалу персоналу. Пiдвищення довiри
Керiвники вищо! ланки, заступники Забезпечення кадрами. Органiзацiя приймальних дшв i годин для працiвникiв. Розгляд i заохочення пропозицiй. Проведення нарад iз працiвниками. Органiзацiя мiсць харчування, вiдпочинку, паркування. Делегування повноважень Пiдвищення обсягу шформаци про пiдроздiл. Зростання довiри пращвниюв пiдроздiлу. Полiпшення роботи пiдроздiлу. Поява нових щей вщ працiвникiв
Зактчення табл. 8
Керiвники середньо! ланки (начальники цехiв, вщ-дiлiв) Ретельне дотримання нових правил i вимог. Контроль за дотриманням правил працiв-никами. Допомога у внесенш рацпропозицiй, заохочення iнiцiативи. Делегування повноважень i вщповщаль-ностi. Стимулювання навчання, пiдвищення квалiфiкацi!, ротацi! Пщвищення, переведення на iншу роботу. Полшшення психолопчного клiмату. Посилення колективiзму. Зниження плинносп кадрiв. Пiдвищення рiвня освпи, квалiфi-кацiï працiвникiв. Полiпшення роботи шдроздшу
Фах1вщ Пiдвищення квалiфiкацi!, навчання, ротацiя. Дотримання нових вимог i правил. Прояв iнiцiативи. Допомога колегам. Делегування повноважень i вщповщаль-ностi. Проведення сумiсних заходiв Полiпшення роботи пiдроздiлу. Полшшення психолопчного кт-мату. Пiдвищення, переведення на шшу посаду
Працiвники Внесення рацпропозицш. Прояв iнiцiативи. Навчання, шдвищення квалiфiкацi!, ротацiя. Участь у нарадах, заходах, дотримання нових правил Пiдвищення по служба Полiпшення умов працi
Перюдизащя вiкових iнтервалiв встановлена на пiдставi дослiдження mдходiв i наукових праць, досвiду пращвниюв вiддiлiв кадрiв i керiвникiв тд-
приемств галузi, на яких здшснювалися дослiдження. 1нтервал до 25 роюв обумовлений тим, що в такий перюд працiвники здобувають перший досвщ робо-
ти, проходять етап адаптаци. Перюд 26-30 роюв характеризуеться активiзацieю штеграцп до дiяльностi пiдприемств галузi машинобудування, кар'ерного зростання, встановленням i удосконаленням навиюв.
У 31-40 рокiв простежуеться вщносна стабiльнiсть робочого мюця, найбiльш активна фаза працездатносп, фiзично! i творчо! дiяльностi. 1нтервал 40-50 рокiв характеризуеться переощнкою iснуючих можливостей, потребою в шдвищенш квалiфiкацil, додатковiй освiтi, формування нових цiнностей. Вiд 51 року акцент пращвника змшюеться вбiк самовиразу, необхiдностi в повазi, сприятливому i стiйкому психологiчному оточеннi.
Дослiдження свщчать про прояв деяких типових чинниюв, якi впливають на персонал, залежно вщ його вiку. Так, молодих сшвробггниюв цiкавить бiльшою мiрою не мотиващя, а стимулювання працi, стимулювання способами фiнансового забезпечення. З вшом, коли спiвробiтник накопичуе фiнансовi i матерiальнi ресурси, мас певний рiвень матерiального забезпечення, його акценти дещо змiщуються убiк кар'ерного зростання, пошани. Варто зазначити, що з вшом персонал не втрачае штересу до фiнансового стимулювання, однак фшансове
стимулювання з часом поступаеться за значущiстю нематерiальним чинникам мотивацп.
Одним iз найпоширенiших способiв стимулювання персоналу е шдвищення заро-б^но! платш шляхом премiювання. Проте при виршенш проблеми формування корпоративно! культури це е недоцшьним, оскшь-ки хоча цей крок викличе короткостроковi позитивнi емоцп з боку пращвниюв, витрати на його здiйснення е тимчасовими та невиправданими, а результати - менш якiсними.
Висновки. Дослщження особливостей корпоративно! культури галузi
машинобудування виявило, що негативно впливають на !! формування певнi психолопчш чинники, якi пов'язанi з недавшм тоталiтарним минулим, зокрема, безiнiцiативнiсть, безпорадшсть, подвiйна мораль, звичка покладатися на отку держави
i водночас не довiряти !й (порушувати закони). Даш чинники суттево стримують прогресивний розвиток економiчних вiдносин i стають на завадi формування корпоративно! культури. Разом iз тим iстинно нацiональна корпоративна культура може бути створена тшьки на основi юторич-них особливостей укра!нсько! ментальностi та дiлово! культури, !! унiкальностi та само-бутносп з урахуванням як зарубiжного досв> ду, так i практичних напрацювань економiч-но! теори i практики радянського перюду. Також тiльки формування певно! системи цiнностей у змозi створити ефективний меха-нiзм партнерських взаемовщносин мiж членами колективу тдприемств галузi. Тому система корпоративних щнностей - це один з головних шструменпв покращення взаемовiдносин у колективу
Лiтература
1. Бала О.1. Економiчне оцiнювання та розвиток корпоративно! культури машинобу-дiвних пiдприемств: дис. на здобуття наук. ступеня к.е.н. : спец. 08.00.04 "Економша та управлшня тдприемствами" / О.1. Бала; На-цiональний унiверситет «Львiвська полтехника». - Львiв, 2009. - 224 с.
2. Бала О.1. Фактори, що впливають на розвиток корпоративно! культури тдприем-ства / О.1. Бала, Р.Д. Бала // 1нновацшш процеси економiчного розвитку: втизняний та зарубiжний досвiд: тези доп. Всеукра-!нсько! конф. молодих вчених i студентiв. -Тернопiль: ТНЕУ, 2007. - С. 232-233.
3. Воронкова А.Э. Система факторов, определяющих состояние корпоративного управления в акционерном обществе / А.Э. Воронкова, Э.Н. Коренев // Актуальш проблеми економши. - 2004. - №3. - С. 158198.
4. Живко З.Б. Загрози шдприемствам машинобущвно! галузi у процес здшснення шновацшно! дiяльностi та шляхи !х по-долання / 3.Б. Живко, М.1. Керницька // Еко-номiка менеджмент шдприемництво. - 2008. -Вип. 19 (1).-С. 62-69.
5. Зеркаль А.В. Оценка уровня корпоративной культуры / А.В. Зеркаль // Методы исследования экономических процессов: моногр. / под ред. д.э.н., проф.
Ф.В. Зиновьева. - Симферополь : Феникс, 2010.-С. 146-156.
6. Корпорацп: управлшня та культура / [Воронкова A.E., Баб'як М.М., Коренев Е.Н., Мажура I.B.]: моногр. - Дрогобич: Вимiр, 2006. - 376 с.
7. Лiфiнцев Д.С. Вплив корпоративно! культури на мотиващю персоналу / Д.С. Л> фшцев // Актуальнi проблеми економши. -2006.-№ 2.-С. 154-158.
Надшшла до редакцп 22.11.2011 р.
