CC BY
58
М.В. Семикша, д.е.н.
ФЕНОМЕН КОРПОРАТИВНО! КУЛЬТУРИ В СИСТЕМ1 СОЦ1АЛЬНИХ ВАЖЕЛ1В ЯК1СНОГО РОЗВИТКУ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦ1АЛУ
Досвiд кра!н ринково! економiки переконливо свiдчить, що вагомим важелем якiсного розвитку трудового потенщалу та шд-несення шновацшно! активностi працiвникiв пiдприeмств та орга-нiзацiй е розвинута корпоративна культура. Корпоративна культура формуе щншсш орiентири поведiнки керiвництва i тдлеглих на пiдприемствах, об'еднуе !х у спшьних прагненнях до всебiчного розкв^у оргашзаци, формування iмiджу команди, здатно! до роз-робки й упровадження передових, оригiнальних iдей i новацш.
В Укра!ш корпоративна культура поки залишаеться невико-ристаним ресурсом, що не сприяе економiчному зростанню та ш-новацiйному розвитку пiдприемств, тднесенню конкурентоспро-можностi персоналу. Для бшьшосп укра!нських пiдприемств ная-вна корпоративна культура ввшшла у протирiччя iз завданнями адаптаци до вимог конкурентного середовища. Недолiки i пробле-ми формування корпоративно! культури негативно вщбиваються на мотиваци персоналу до ефективно! працi, станi сощально-трудових вщносин, особливостях трудового менталiтету, що, у свою чергу, стае одшею з вщчутних перешкод у забезпеченнi ефективно! дiяльностi пiдприемств.
Першi науковi уявлення про корпоративну (органiзацiйну) культуру з'являються у захiднiй лiтературi на початку 80-х роюв ХХ ст. завдяки дослщженням Т.Дж. Пiтерса, Р.Х. Уотермена, Г. Хофстеда та шших учених. У вiтчизнянiй лiтературi окремi ас-пекти зазначено! проблеми вщображеш у публiкацiях А. Воронко-во!, Г. Дмитренка, Ф. Зiнов'ева, О. Гршново!, А. Колота, В. Оншенка, I. Петрово! та iн. Мiж тим сутнiсть корпоративно! культури, концепщя !! становлення та розвитку все ще залишаеться в лiтературi недостатньо вивченою, спостерiгаються суперечли-вi погляди дослiдникiв щодо ролi тако! культури та !! впливу на стан сощально-трудових вiдносин.
© М.В. Семикша, 2013
Метою статп е дослiдження сутностi корпоративно! культу-ри, визначення особливостей И розвитку та проблем трансформацп в умовах ринкового господарювання, ролi у яюсному розвитку трудового потенцiалу шдприемств та органiзацiй.
На початку нового столотя у свiтi вiдбувалася змша прюри-тетiв у розвитку корпоративно! культури пiдприемств убiк тдне-сення !! ролi у якiсному розвитку трудового потенщалу персоналу, пiдвищеннi шновацшно! активностi працiвникiв. Це обумовлено проявом таких тенденцiй:
глобалiзацiя свiтового розвитку, яка передбачае не лише зближення та штегращю економiк, а й поглинання слаборозвине-них кра!н найбшьш економiчно розвиненими державами, перетво-рення !х на сировиннi придатки, постачальниюв дешево! робочо! сили (аналогiчне поглинання вщбуваетъся на рiвнi корпорацiй та шдприемств);
загострення мiжнародно! конкуренцi! на св^ових ринках; перехiд людства вщ iндустрiального до iнформацiйного сус-пшьства (поширюеться iнтелектуалiзацiя трудово! дiяльностi, зро-стае роль iнновацiйно! працi);
визнання здатностi до творчостi й шновацш прiоритетним чинником зростання матерiального та духовного багатства, шдви-щення конкурентоспроможност пiдприемств i кра!н.
Унаслiдок ди цих тенденцiй на пiдприемствах багатьох роз-винутих кра!н ринково! економши якiсно змiнюеться змiст працi, вимоги до рiвня знань, трудово! та шновацшно! активносп персоналу. Зростае усвщомлення того, що пiднесення конкурентоспро-можностi пiдприемства у XXI ст. може бути пов'язане тшьки з ро-зробкою нововведень, необхiдних для створення конкурентоспро-можних продукцi!, товарiв, послуг. Важливим прiоритетом в управлшш персоналом стае заохочення iнновацiйно! активносп, зростання професiйно! компетенцi!, розвиток осв^ньо-професiйних здiбностей, пiдвищення конкурентоспроможностi кадрiв в iнтересах зростання конкурентоспроможностi шдприемств i кра!ни загалом [1-3].
В Укра!ш на феномен корпоративно! культури звернули увагу на еташ переходу до ринкових вiдносин. Поштовхом для цього стали ринковi перетворення, проголошення демократичного шляху розвитку держави, приватизацшш процеси, вiдмова вiд
планового управлшня економшою. Усi цi багатомаштш явища в життi укра!нського суспшьства наприкiнцi ХХ ст. призвели до ка-рдинальних змiн в економщ й управлiннi пiдприемствами. 1ндика-тором таких змш стала змiна методiв управлiння, зумовлена нови-ми умовами господарювання, принципово iнша органiзацiйна структура бшьшосп пiдприемств.
Проте, незважаючи на численш змiни в дiяльностi тдпри-емств, менеджери i вченi помнили, що найбшьш консервативним елементом у системi вiтчизняного менеджменту залишаеться орга-нiзацiйна культура, а корпоративна культура у захщному розумш-нi цього слова ще не склалася. Поширеною перешкодою в шнова-цiйному розвитку шдприемств та органiзацiй стала неготовнють значно! частини керiвникiв та !х пiдлеглих до нововведень, а також особистого прояву шновацшно! активност в ситуащях, якi потре-бують адаптаци до змш. Традицшна культура в цьому сенс ви-явила консервативш риси. Знання, накопиченi у впчизнянш лгге-ратурi, поки не дають вiдповiдей на багато запитань, що стосують-ся формування корпоративно! культури у специфiчно нових умо-вах ринкового господарювання.
Зауважимо, що у багатьох наукових джерелах корпоративну культуру практично ототожнюють з органiзацiйною культурою. Дискушя з приводу, у чому полягае сутшсть та вiдмiнностi культури оргашзацшно! i культури корпоративно!, в лiтературi продо-вжуеться. Таю впчизняш автори, як А. Воронкова, М. Баб'як, Е. Коренев, I. Мажура дотримуються погляду, що корпоративна культура, оргашзацшна культура, культура фiрми, виробнича культура, е, по сут^ однаковими за змютом, що дае змогу використову-вати узагальнюючий термш «культура шдприемства» [2, с. 330331]. З такою позищею погоджуемося лише частково.
На наш погляд, корпоративну культуру можна трактувати як шдсистему оргашзацшно! культури шдприемства, яка вщображае сукупнiсть певних цшностей, норм i моделей поведшки, якi декла-руються, подiляються й реалiзуються на практицi керiвниками ш-дприемств та !х пiдлеглими (персоналом), доводячи свою ефекти-внiсть у процес адаптацi! до потреб внутршнього розвитку орга-нiзацi! та вимог зовшшнього середовища.
Корпоративна культура, як i оргашзацшна культура будь-якого пiдприемства загалом, е динамiчною системою, яка передба-чае юнування:
по-перше, певно! iерархi! цшностей, що домiнуе серед керiв-ниюв та персоналу органiзацi!;
по-друге, сукупносп способiв !х реалiзацi!, якi переважають на певному етапi розвитку шдприемства.
I домiнуючi цiнностi, i способи !х реалiзацi!, незалежно вiд специфши дiяльностi сучасного пiдприемства, не можуть юнувати iзольовано, вони перебувають шд впливом зовнiшнього середови-ща - ринкового попиту, конкуренцп, рiзноманiтних чинниюв i те-нденцiй (на рiвнях регiону, галузi, кра!ни, свiтових ринюв), що з рiзною спрямованiстю i силою впливають на органiзацiйну культуру шдприемств.
Розвиваючи науковi погляди, зазначимо, що корпоративна культура як складова культури оргашзацшно! характеризуемся низкою характеристик, серед яких видшено таю особливосп:
цiлiснiсть, системнiсть, комплексно вщбиваеться на розвитку рiзних сфер трудово! дiяльностi;
еволюцiйний (iсторичний) розвиток;
сощальна основа (вiдображае соцiальнi штереси, зв'язки домiнуючо! групи людей в оргашзаци);
мае тiсний зв'язок з особливостями нащонального трудового менталiтету, культурою пращ, моральними щнностями певно! наци, певного регюну;
вiдображае формування цiнностей, норм поведiнки; сприяе формуванню ритуалiв, традицiй, символiв; мае стшкий характер, важко пiддаеться змiнам. Не можна не погодитися з тим, що вагомий вщбиток на стан оргашзацшно!, у тому чи^ корпоративно!, культури дае нащона-льна культура, зокрема нащональна трудова культура, нащональна культура господарювання, специфiчнi особливостi трудового мен-талiтету. Виходячи з таких мiркувань, стае зрозумiлим, чому не може бути автоматично перенесена на «укра!нський грунт» япон-ська або американська модель корпоративна культура.
Для розумшня перешкод у формуванш iнновацiйно! повед> нки персоналу та причин тривалого перюду адаптацi! до змiн пот-ребуе окремо! уваги така риса корпоративно! культури, як стшкий
характер, важюсть трансформацш. Пояснюемо !! тим, що культура тюно пов'язана з особливостями менталтоту, який вважаеться найбшьш консервативною !! частиною, оскiльки формуеться про-тягом багатьох поколiнь, вщдзеркалюеться у свiдомостi батькiв, дiтей, онуюв та правнукiв, обумовлений з юторичними, етшчно-культурними коренями. Ураховуючи таку особливють, слiд очшу-вати складшсть i довготривалiсть трансформацiй корпоративно! культури.
Отже, вряд чи можна очшувати на сти^ термiни !! форму-вання на будь-якому пiдприемствi. Крiм того, формування корпоративно! культури, як i культури шновацшно!, не може бути справою iзольованою. Важливо, щоб не лише на шдприемств^ а й у регiонi, в кра!нi формувалося середовище, сприятливе для прояву творчосп, iнновацiйно! активностi [7, с. 210-217 ]. Виходячи з дос-вщу розвинутих кра!н варто пам'ятати, що формування шновацшно! активносп персоналу потребуе шновацшно! мотиваци, тобто системного спонукання до участi в розробщ й упровадженнi шно-вацiй. Останне, до реч^ слiд розглядати як важливу складову корпоративно! культури. Визнання вагомим i цiнним участь персоналу в розробщ й упровадженш шновацш, заохочення iнновацiйно! активносп працiвникiв за допомогою рiзноманiтних методiв мате-рiально! та нематерiально! мотиваци, зокрема оргашзацшно!, еко-номiчно!, адмшютративно!, соцiально!, морально-психологiчно! пiдтримки, - саме такими мають бути цiльовi орiентири корпоративно! культури сучасного шдприемства.
Ниш зрозумшо, що для бшьшост укра!нських пiдприемств корпоративна культура, як i загалом органiзацiйна культура, увшшли у протирiччя iз завданнями адаптаци до ринкових вимог, прискореного економiчного зростання та iнновацiйного розвитку. Недолши i проблеми у формуваннi тако! культури негативно вщ-биваються на оргашзацшнш поведiнцi керiвникiв, мотивацi! персоналу до ефективно! працi, прояву шновацшно! активносп, що, у свою чергу, стае одшею з вщчутних перешкод у забезпеченнi ефективно! дiяльностi пiдприемств.
Аналiз наукових джерел i практичного досвiду пiдводить до думки, що протягом iсторi! змют корпоративно! культури, !! цшьо-вi орiентири, принципи, засоби реалiзацi! яюсно змiнювалися за-лежно вiд змши суспiльно-полiтичного устрою, форм власностi,
стану розвитку загально! культури суспшьства, пануючих щеоло-гiчних цiнностей i норм поведшки. Проте цiкаво зазначити, що щ змiни, на вiдмiну вщ змiни виробничих вiдносин, способiв вироб-ництва, не можна в будь-якому разi визнавати швидкими i гнучки-ми, вони завжди потребували достатньо тривалого часу.
У радянськi часи корпоративно! культури, орieнтованоï на успiх пiдприeмства, на ринку не було через вщсутшсть ринкового середовища. Тому доцiльнiше згадувати про так звану оргашза-цшну культуру пiдприeмств, оскiльки мали мюце лише окремi па-ростки корпоративноï культури у сучасному розумiннi цього тер-мiна.
Слiд зазначити, що оргашзацшна культура тих чаав iз де-яким запiзненням реагувала на змши матерiальних чинникiв виро-бництва, бшьше того, певний час збершала колишнiй змiст у яюс-но нових умовах дiяльностi, поступово накопичуючи конфлiктний потенцiал у соцiально-трудових вщносинах (вiдносинах роботода-вцiв i найманих пращвниюв iз приводу змiсту пращ, ïï умов, оплати, оргашзаци, безпеки тощо). Так, в умовах колишнього Союзу РСР, органiзацiйна структура шдприемств будувалася переважно за функщональними ознаками, згiдно з видами дiяльностi (робiт), якi закрiплювалися за окремими шдроздшами пiдприемств. В умовах плановоï централiзованоï економiки та панування комушстич-ноï iдеологiï органiзацiйна культура мала сво1' яскравi особливостi, сво1' переваги i недолiки.
До переваг оргашзацшно1' культури шдприемств у радянсью часи слщ вiднести ïï спрямування на створення единих об'еднуючих цшностей - колективiзму, почуття гордостi за свое шдприемство, готовностi присвятити йому все свое свщоме трудо-ве життя, своï знання, досвiд, талант. При цьому вважався безумо-вним прюритет виробничих завдань, якi декларувалися як завдан-ня партiï, прюритет колективних iнтересiв над особистими. Для багатьох виробничниюв було нормою прагнення до виконання та перевиконання планових показниюв, прояв трудового героïзму за будь-якою цiною. При цьому заохочення в матерiальному вимiрю-ваннi були, як правило, мiзерними, великого значення для персоналу мали моральш заохочення, пов'язаш з перемогами в сощалю-тичному змаганнi, публiкацiями у преш, розмiщенням портретiв кращих пращвниюв на дошках пошани. Колективним та держав-
ним (партшним) штересам щодо прояву безоплатного масового трудового гсрох^му пiдпорядковyвaлaся кадрова робота на тдпри-емствах, проведення трудових свят, суботниюв, шанування пере-довикiв, ix нагородження, участь у святкових демонстрaцiях, за-провадження вiдповiдноï символiки, фiрмового одягу тощо. Таю склaдовi культури на пiдприeмствax спрацьовували на шдтриман-ня високоï ролi трудових цiнностей, сприяли трудовому вихован-ню молодi на зразках трудового героïзмy, утвердженню морально-етичних норм у душ поваги до людини пращ [8, с. 200].
Безумовно, щ позитивш прояви культури шдприемств пев-ний час слугували джерелом ефективiзaцiï дiяльностi пiдприeмств i нaцiонaльноï економiки загалом. Зауважимо, що у критичш часи iсторiï крaïни оргашзащйна культура такого типу допомагала в коротю термiни мобiлiзyвaти прaцiвникiв шдприемств на вир> шення важливих виробничих завдань при низькiй теxнiчнiй озбро-eностi прaцi, роботи в несприятливих i шкiдливиx умовах, досяга-ти постaвленоï мети - мaксимaльноï трyдовоï вiддaчi, нaвiть цiною втрат здоров'я. Проте на еташ стaбiльного розвитку краши та тд-приемств не можна постшно, по iнерцiï, експлуатувати трудовий ентyзiaзм прaцiвникiв i за рахунок цього забезпечувати економiчнy ефектившсть дiяльностi пiдприeмств. Неодмiнно настае девальва-цiя трудових цiнностей, оскiльки виявляеться неaдеквaтнiсть трудових зусиль i стимушв, що пропонуються в результат оцiнки прaцi.
Нагадаемо, що оргашзащйнш кyльтyрi тих чaсiв поряд iз перевагами були притaмaннi й сyттeвi недолiки, якi на еташ стабшь-ного розвитку економiки в мирних умовах не могли не вплинути негативно на динамшу продуктивност прaцi у крaïнi. Йдеться про поширення формaлiзмy в оцiнцi трудових зусиль, част та виму-шеш «трyдовi штурми» на виробництвi як наслщок порушень тру-довоï та теxнологiчноï дисциплiни, «приписки» у виконанш виробничих плaнiв. До зниження трyдовоï aктивностi у 70-80-тi роки минулого столiття призвели: iснyвaння низьких стандартв в оплaтi прaцi перевaжноï бiльшостi прaцiвникiв, поширена зрiвнялiвкa в оплат прaцi, недооцiнкa керiвництвом особистих штерешв пращв-никiв, невiдчyтне мaтерiaльне заохочення проявiв трудового енту-зiaзмy, творчоï aктивностi, недостатня увага керiвництвa до соща-льних проблем персоналу тощо. 1ншими словами, загострення
протирiч у розвитку оргашзацшно! культури призвело до незбiгу цiлей та штерешв керiвникiв i пiдлеглих на рiзних рiвнях економ> чного управлiння, обумовило рiзницю мiж цiнностями, що декла-рувалися, i органiзацiйною поведiнкою, яка мала мюце на практи-щ. Недосконалiсть органiзацiйно! культури негативно вплинула на результати економiчно! дiяльностi шдприемств, що мае бути уроком на майбутне.
Здобуття Укра!ною незалежностi та перехiд до ринково! економiки привнiс чимало змiн в оргашзацшну культуру шдпри-емств. Формування ринкових вiдносин, приватизацiйнi процеси, свобода трудового вибору та працевлаштування, конкуренщя мiж роботодавцями, з одного боку, мiж працiвниками або особами, яю шукають роботу, з iншого, - усе це вплинуло на цшносп, поведш-ку та взаемовiдносини керiвникiв i пiдлеглих. Вiдiйшли в минуле централiзоване управлiння пiдприемствами, гарантоване забезпе-чення всiма видами ресурсiв з боку держави, зокрема централiзо-ваний розподш випускникiв навчальних закладiв зпдно з дефщит-ними потребами шдприемств. Стало зрозумшим, що iнтереси кер> вникiв пiдприемств i персоналу стали залежними вщ ринкового попиту на результати !х спiльно! працi (продукщю, послуги). Ускладнення управлiнських завдань зумовило необхщшсть жорст-ко! самоорганiзацi!, нагальних змiн в органiзацiйнiй культурi вп-чизняних пiдприемств, потребу у формуванш у !! складi культури корпоративно!. При цьому, як доводить укра!нський досвщ, ево-люцiя органiзацiйно! культури старого типу та формування корпоративно! культури, адекватно! вимогам часу, вщбуваеться вкрай повшьно й суперечливо, школи втрачаючи колишш переваги, су-проводжуючись низкою нових i старих суперечностей.
Власнi спостереження, експертнi оцшки та соцiологiчнi об-стеження на шдприемствах Черкасько!, Кiровоградсько!, Днiпро-петровсько!, Микола!всько!, Хмельницько! та Донецько! областей дають змогу виокремити декшька типiв культури, притаманних дiяльностi сучасних укра!нських шдприемств, що по сут^ характе-ризуються як окремi сегменти корпоративно! культури:
«Бюрократична шрамща» - тип культури, притаманний б> льшостi великих акцюнерних та державних пiдприемств, якi ма-ють стабiльнi конкурентнi позицi! на ринку; мiж працiвниками пi-дприемства юнуе адмiнiстративна iерархiя, усi ршення прийма-
ються керiвником без урахування шшо! думки шдлеглих, у побу-довi сощально-трудових вiдносин переважае патерналiзм, який будуеться на шдпорядкуванш-шдкоренш пiдлеглих по ушх питан-нях дiяльностi пiдприемства та трудового життя.
«Диктат власника» - тип культури, притаманний невеликим приватним шдприемствам на стади формування, де власник ви-ступае в декшькох ролях - власника, лiдера, менеджера, провщно-го фахiвця, прислухаеться до думки шдлеглих, дозволяе проявляти шщативу, проте в межах власного дозволу та контролю.
«Дшове партнерство» - тип культури, притаманний акщоне-рним та державним шдприемствам, яю намагаються опанувати певним сегментом ринку; для взаемовщносин керiвникiв i шдлег-лих характерш взаемодiя та партнерство у реалiзацi! виробничих завдань, «м'яка iерархiя» (без жорсткого контролю, проте з жорст-ким окресленням обов'язкiв), керiвництво цiнуе i пiдтримуе шщ> ативу, у прийнятп управлiнських рiшень велику роль вдаграе ко-легiальнiсть, проте виршальне слово залежить вiд керiвника (власника).
«Демократизм i координащя» - тип культури, притаманний малим акщонерним або приватним (сiмейним) шдприемствам, дiя-льнiсть яких пов'язана з шновацшною дiяльнiстю, залежить вiд формування команди творчих особистостей, вмiння гнучко реагу-вати на потреби ринку; соцiально-трудовi вiдносини грунтуються на довiрi та спiвробiтництвi; успiхи пiдприемства мають тюну за-лежнiсть вiд конкурентносп освiтньо-квалiфiкацiйних характеристик, дiлових та творчих якостей персоналу; оргашзащя пращ часто передбачае створення дистанцiйних ^ртуальних) робочих мiсць, гнучкi графiки роботи, високий рiвень вiдповiдальностi за доруче-ну справу без жорсткого контролю керiвника, функцi! якого на-ближеш до координатора iндивiдуально! та колективно! дiяльнос-тi.
Стосовно зазначених сегмештв корпоративно! культури ва-жливо шдкреслити, що вони рiдко виявляють себе в так званому «чистому» вигляд^ часпше маемо справу з комбшащею певних типiв культури, яка постшно еволюцiонуе одночасно з розвитком шдприемства та змiною цiнностей. Найбiльш сприятливими для прояву iнновацiйно! активностi виявилися третiй i четвертий типи корпоративно! культури. Разом iз тим демократизм у вщносинах,
сощальний дiалог, соцiальне партнерство все ще залишаються ду-же рiдкiсними явищами на укра!нських пiдприемствах. Досл> дження свщчать, що найбiльш поширенi в Укра!ш прояви першого та другого титв корпоративно! культури, що пояснюеться ютори-чними причинами, адже взаемовщносини керiвникiв i пiдлеглих традицiйно будуються на принципах патерналiзму.
Однак шдприемствам, дiяльнiсть яких будуеться на засадах тако! культури, частiше за все притаманш протирiччя у сощально-трудових вiдносинах, що породжуються необгрунтовано великою диференщащею в доходах керiвникiв i пiдлеглих, залежнiстю роз-мiру зароб^ку вiд особистих стосункiв iз керiвництвом, неадекватною оцiнкою трудового (творчого) внеску, неувагою до профе-сшно! позицi!, особисто! думки фахiвця, умов трудово! дiяльностi, можливостей розвитку творчих здiбностей персоналу тощо. Такi недолши корпоративно! культури руйнують мотивацiю до шновацшно! пращ та прояву творчость Отже, збереження корпоративно! культури даного типу межуе з небезпекою посилення розбiжнос-тей у цшностях i цiлях керiвникiв i персоналу, що створюватиме й надалi перешкоди для ефективного економiчного та шновацшного розвитку пiдприемства.
Таким чином, потреби активiзацi! iнновацiйно! працi в Укра-!нi слiд пов'язувати з формуванням третього i четвертого типу корпоративно! культури. Загалом можна констатувати, що в корпо-ративнш культурi укра!нських пiдприемств з'явилися паростки позитивних змiн пiд впливом ринкових перетворень, процешв де-мократизаци суспiльства та посилення конкуренцi!.
Висновки. Перспективи прогресивного розвитку корпоративно! культури в Укра!ш слiд пов'язувати з активiзацiею сощально-го партнерства. Орiентацiю корпоративно! культури на партнерсь-кi вiдносини слiд вважати вагомим резервом економiчного зростання та шновацшного розвитку втизняних пiдприемств. Формування прогресивних тишв корпоративно! культури сприятиме якi-сному розвитку трудового потенщалу, однак це потребуватиме на шдприемствах як збереження трудових цшностей, притаманних нацiональнiй трудовiй культурi, так i якiсно! трансформацi! трудового мешаттету керiвникiв i пiдлеглих у напрямi сприяння соцiа-льному дiалогу в iнтересах стабiльного економiчного зростання
впчизняного виробництва, пiднесення конкурентоспроможностi держави.
Л^ература
1. Управление человеческими ресурсами / [под ред. М. Пула, М. Уорнера ]. - СПб. : Питер, 2002. - 1200 с.
2. Воронкова А.Е. Корпораций управлшня та культура: [монограф.] / А.Е. Воронкова, М.М. Баб'як, Е.Н. Коренев та ш.; [за ред. А.Е. Воронково!]. - Дрогобич: Вимiр, 2006. - 376 с.
3. Семикша М.В. Корпоративна культура шдприемства як важшь економiчного зростання та шновацшного розвитку / М.В. Семикша // Социально-экономические аспекты промышленной политики: сб. науч. тр. / Ин-т экономики пром-ти НАН Украины. -Донецк, 2007. - С. 120-128. - [Т. 2].
4. Богиня Д.П. Ментальний чинник у сферi пращ: проблеми теори та практики / Д.П. Богиня, М.В. Семикша; [передмова 1.Ф. Курас]. - К.: Шторм, 2003. - 382 с.
5. Семикша М.В. Сощальш прюритети пращвника i система корпоративних щнностей шдприемства / М.В. Семикша // Вюник Схщноукрашського нащонального унiверситету iм. В. Даля. № 9 (15). - Луганськ, 2007. - С. 189-193. - [Ч. 2].
6. 1нновацшна праця: дiагностика проблем, важелi активiза-ци: [монографiя] / М.В. Семикша, С.Р. Пасека та ш.; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. М.В. Семикшо!. - Черкаси: МАКЛАУТ, 2012. - 320 с.
7. Пасека C. Р. Формування корпоративно! культури в контекст розвитку шдприемництва в Укра!ш / С.Р. Пасека // Проблеми i перспективи розвитку банювсько! системи Укра!ни: зб. наук. праць / Державний вищий навчальний заклад "Укра!нська академiя банкiвсько! справи Нащонального банку Укра!ни". - Суми, 2004. -Т. 11. - С. 210-217.
8. Семикша М.В. Еволющя оргашзацшно! культури на укра-!нських пiдприемствах: проблеми та протирiччя // Держава та реп-они. Науково-виробничий журнал. Серiя «Економша та шдприем-ництво». - Запорiжжя: Приватний класичний ун-т, 2009. - № 6. -С. 197-200.
НадШшла до редакцП 03.10.2013 р.
