CC BY
72
УДК 005.73:621 Aнастасiя В1ктор1вна Зеркаль,
астрант Kлacичний пpивaтний yнiвepcитeт, Зaпоpiжжя
CTAH КОPПОPAТИВНОÏ КУЛЬТУРИ ГAЛУЗI МАШИНОБУДУВАННЯ
У pозвинyтиx кpaïнax
мaшинобyдyвaння нaлeжить до
найважливших гaлyзeй пpомиcловоcтi та е пpiоpитeтною, бо мае вплив на eфeктивнicть i пpодyктивнicть ycix cфep eкономiчноï дiяльноcтi кpaïни. Поcтiйний pозвиток мaшинобyдiвного комплeкcy зaбeзпeчye peнтaбeльнicть i конкypeнтоcпpоможнicть товapiв та поcлyг на pинкy, зpоcтaння мaтepiaльного та iнтeлeктyaльного piвня нaceлeння, що cпpияe тдвищонню piвня pозвиткy eкономiки окpeмиx peгiонiв та, зокpeмa, дepжaви.
Що cтоcyeтьcя Укpaïни, то за pоки нeзaлeжноcтi томпи pозвиткy
мaшинобyдiвноï гaлyзi cповiльнювaлиcя з пpичини моpaльного та фiзичного зноcy оcновниx та обоpотниx фондiв. Ц пpизвeло до того, що низька якють та cобiвapтicть виготовлоно1' пpодyкцiï pобить товap на pинкy но конкypeнтоcпpоможним. ТОМУ доcлiджeння тeндeнцiй pозвиткy, виявлоння пpоблeм та визначоння пepcпeктив для мaшинобyдiвного комплeкcy е доотть актуальним, бо Укpaïнa з воликим потeнцiaлом пpиpодниx та iнтeлeктyaльниx pecypciв мае поciдaти пepшi мюця cepeд кpaïн-лiдepiв y cфepi машинобудування.
Мaшинобyдiвнa галузь вiдiгpae важливу pоль в eкономiцi Укpaïни, ycпiшнa дiяльнicть яко1' визначае eфeктивнicть фyнкцiонyвaння cynyraix ш галузой. Biд того, на ^льки pозвинyто машинобудування y ^arni, заложить ïï пpомиcловий потeнцiaл yзaгaлi i piвeнь cоцiaльного pозвиткy зо^ома. Бо caмe в цiй гaлyзi зaклaдaeтьcя база для зpоcтaння пpодyктивноcтi пpaцi, cтвоpюютьcя зacоби виpобництвa, факт^и, якi cпpияють збepeжeнню eнepгeтичниx pecyp^ i знижонню мaтepiaломicткоcтi та якоcтi кiнцeвого пpодyктy.
У pоботax зapyбiжниx yчeниx Д. Бола, Дж. Гeлбpaйтa, П. Дpaкepa, Й. Мacyдa, Ф. Тоффлepa, а також вiтчизняниx - Ю. Kpa-cовcького, О. Bixaнcького, А. Наумова, О. Ан-
тшшой, С. 1нозомцова, С. Kpacилициковa, А. Суботто та iншиx, pозглянyтi шновацшш оcнови pозвиткy cycпiльcтвa, новi RpHrepü пpaцi, що поpоджyють cyчacнi ^оат^и коpпоpaцiï й адокватну 1'м нову фоpмy кyльтypи - коpпоpaтивнy кyльтypy.
Мета cтaттi - пpоaнaлiзyвaти стан коpпоpaтивноï кyльтypи з ypaxyвaнням стади життевого циклу пiдпpиeмcтв гaлyзi машинобудування.
Зважаючи на жзначну кшькють офiцiйноï cтaтиcтики, яка вiдобpaжae стан коpпоpaтивноï кyльтypи гaлyзi
машинобудування, доводом опитування пpaцiвникiв машинобудування щодо pозвиткy коpпоpaтивноï кyльтypи. За peзyльтaтaми достщжоння маемо можливicть пiдбити пiдcyмки ^о cтaн коpпоpaтивноï кyльтypи.
Опитування кepiвникiв вищиx piвнiв yпpaвлiння показали, що мaшинобyдiвнi пiдпpиeмcтвa iз зapyбiжними aкцiонepaми, iз кepiвникaми з-за коpдонy, пiдпpиeмcтвa вiйcькового машинобудування й
aвтомобiлeбyдyвaння швною мipою pозвивaють коpпоpaтивнy кyльтypy. Частка тaкиx мeнeджepiв, що ycвiдомлюють вплив коpпоpaтивноï кyльтypи на eфeктивнicть дiяльноcтi пiдпpиeмcтвa, cтaновить 25%. Так, на^иклад, yce чacтiшe пpоводятьcя piзномaнiтнi тpeнiнги, конфepeнцiï, коpпоpaтивнi вeчоpи. Ц вжо е пepшим кpоком до pозвиткy коpпоpaтивноï кyльтypи.
Однак пepeвaжнa бшьшють кepiвникiв лишо погоджyeтьcя з тим, що коpпоpaтивнy кyльтypy нeобxiдно pозвивaти, пpотe но pозpобляe пpогpaми ïï pозвиткy (ïx чacткa cтaновить 55%). До 15% мeнeджepiв вважають за нодоадльно витpaчaти кошти на pозвиток коpпоpaтивноï кyльтypи, ало вважають, що коpпоpaтивнa кyльтypa можо змiнювaти поводшку пpaцiвникiв. I жзначний (5%) piвeнь наложить мeнeджepaм, якi вважають за ждо^льно
© А.В. Зepкaль, 2011
зосереджувати увагу на розвитку корпоративно! культури (див. рисунок).
■ Менеджер«, що розвнвають корпоративну культуру
ЩтШШ
□ Менеджер», що вважають за д оц1 л ьне р оз вив ати корпоративну культуру, проте не розробляють програмПрозвшку
□ Менеджер и, що вважають за недоцшьне витрачати коштнна розвиток корпоративно! культури, однак
уСВЩОМЛЮЮТЫ! ВШИВ НЛ Д1ЯЛЬН1СТЬ
□ Менеджер п. як1 не 5Д1Йснюютъ роз виток корпор ативно! кул ьту р [ [
Рисунок. Становления корпоративног культури тдприемствах галузг машинобудування
Опитування працiвникiв спрямоване на виявлення стану корпоративно! культури. За його результатами маемо таю дат щодо розумiння категорi! „корпоративна культура" та !! ролi в дiяльностi пiдприемства. Лише 7% опитаних розушють сутнiсть категорi! корпоративна культура та визнають !! дiевим шструментом у кадровiй полiтицi. Для 65% корпоративна культура асощюеться лише з рiзноманiтними корпоративними вечорами, вечорами вщпочинку та дозвiлля.
Близько 20% вважають !! системою цiнностей, вiрувань, переконань, уявлень, очшувань, символiв, а також дшових принципiв, норм поведiнки, традицш ритуалiв, а 8% опитаних не усвщомлюють сутностi та ролi корпоративно! культури. Щодо впливу на показники дiяльностi, то вщповщ респондентiв в основному розподшились таким чином: 40% опитаних вважають, що в основному корпоративна культура впливае на показники трудово! дисциплши; 25% - що вщ рiвня корпоративно! культури залежить розмiр отриманого прибутку; 5% - що корпоративна культура не здшснюе прямого впливу на показники дiяльностi, та 30% опитаних вказали iншi показники дiяльностi, окрiм зазначених в анкета
На дослiджуваних пiдприемствах не здшснюеться оцiнювання корпоративно! культури. Вiдповiдi респонденпв на задане запитання розподiлились таким чином: 90% опитаних вщповши, що на тдприемствах не здшснюеться ощнювання корпоративно!
культури; 8% - що ощнюються лише окремi !! елементи, 2% - що ощнювання не здшснюеться взагаль
Щодо вщповщей респондентiв про формування корпоративно! культури, то можна зробити таю висновки:
менеджери шдприемств практично не декларують i не роз'яснюють норми корпоративно! культури;
лише 10% опитаних дали стверджувальну вщповщь на питання про залучення пращвниюв до вирiшень питань розвитку корпоративно! культури; 10% вважають, що можуть без побоювань висловлювати незгоду iз рiшенням керiвникiв; 40% опитаних пропонують сво! варiанти вирiшення питань корпоративно! культури. Однак тшьки 12% керiвникiв втiлюють запропонованi iде!. Решта керiвникiв вирiшують питання, керуючись власним досвщом;
40% опитаних вважають, що керiвнi посади на пiдприемствi передаються завдяки родинним зв'язкам. Для корпоративно! культури це е позитивним фактором, осюльки iз поколшня в поколшня передаються основнi цiнностi. Однак, зважаючи на штенсивний розвиток сфер господарювання, корпоративна культура мае бути адаптивною, а родинш зв'язки гальмують !! вiдповiднiсть сучасним умовам господарювання;
корпоративна культура
машинобущвних пiдприемств формуеться пiд впливом не лише нащональних
культурних цшностей, а й пiд впливом цшшсних орieнтирiв зарубiжних iнвесторiв та менеджерiв.
Загалом можна зазначити, що в пiдприeмцiв з'явився iнтерес до корпоративно! культури. Однак в основному вш спрямований на соцю-культурний розвиток, а не на нормування поведшки пращвниюв. Пiдтвердженням цього е вщповщ респондентiв щодо розвитку корпоративно! культури, за результатами яких зроблено таю висновки:
на тдприемствах немае офщшних докумешгв, де вiдображено основнi правила та норми корпоративно! культури;
на тдприемствах практично вщсутш штрафш санкци за недотримання нормативiв поведiнки;
50% опитаних ощнили дiяльнiсть керiвникiв у сферi розвитку корпоративно! культури як середню;
в основному розвиток корпоративно! культури асоцiюеться лише з корпоративними вечорами, вечорами вщпочинку та спiльним проведенням часу, у той час як за кордоном корпоративна культура е ефективним шструментом управлшня персоналом.
Кадрова полiтика у сферi розвитку корпоративно! культури потребуе виршення таких питань, як мотивування дотримання норм корпоративно! культури, забезпечення соцiального розвитку та пiдвищення штелектуального [1, 449-456].
Пiдтвердженням розвитку культури е штелектуальний розвиток пращвниюв. Так, серед опитаних 80% стверджують, що на пiдприемствах здiйснююеться навчання, шдвищення квалiфiкацi! та стажування пращвниюв. Кар'ерне зростання працiвникiв в основному вщбуваеться як зростання фахiвця.
Щодо сощального розвитку, то варто зазначити, що вш е досить специфiчним. Переважна бiльшiсть опитаних стверджуе, що тд соцiальним розвитком працiвникiв шдприемщ розумiють сплату обов'язкових соцiальних зборiв та податкiв. Загалом працiвники не дуже задоволеш станом соцiального розвитку. Пщтвердженням цього е те, що тшьки 15% опитаних вважають, що
шдприемства сприять вирiшенню проблем пращвниюв, захищають !х iнтереси.
Негативним фактором розвитку корпоративно! культури е низький рiвень забезпечення умовами пращ на тдприемствах. Невщповщтсть технологш, застарiле обладнання гальмують
ефективнiсть дiяльностi працiвникiв, а вщповщно i трудову дисциплiну, яка е iндикатором розвитку корпоративно! культури.
Також слщ зауважити, що рiвень корпоративно! культури галузi
машинобудування залежить вщ життевого циклу пiдприемства, „як передбачуваних змiн з визначеною послщовшстю станiв протягом часу [3, 52]". Топ-менеджмент мае бути обiзнаним, на якому еташ життевого циклу знаходиться тдприемство галузi для застосування вщповщних iнструментiв управлiння. Процес розвитку корпоративно! культури залежить вщ життевого циклу самого шдприемства. Тому можна вщстежити певш взаемозв'язки мiж стадiею розвитку i станом розвитку корпоративно! культури у визначений перюд.
Так, Н. Маркова видшяе три фази життевого циклу шдприемства та вщповщш стилi управлiння, за яких формуеться корпоративна культура. Перша фаза передбачае авторитарний стиль керiвництва, вiдповiдно до якого основна увага придшяеться лише особистосп керiвника, а не цшностям працiвникiв. Однобiчнiсть тако! ситуацi! передбачае перехщ пiдприемства до iншо! стади життевого циклу, коли авторитарний стиль змшюеться на бiльш демократичний, де будуть ураховуватися й iнтереси сшвроб^ниюв. На завершальнiй стадi! життевого циклу шдприемства формуеться така корпоративна культура, яка повшстю вiдповiдае вимогам i нормам концептуально! кадрово! полiтики [4, 10301035] i вiдбуваеться !! адаптацiя.
Слiд зазначити, що тд час зростання або старiння стикаеться з унiкальним набором завдань та використовуе передбачуванi шаблони поведшки [2, 47-50]. Узагальнюючи рiзнi шдходи, видiлено такi етапи життевого циклу: заснування, початковий етап зростання, активне
зростання, етап змш у зростанш, розквщ стабiлiзацiя, зняття вершкiв, рання бюрокраия, бюрократiя, банкрутство чи припинення дiяльностi.
З моменту створення формуються певнi цiнностi та норми поведшки спiвробiтникiв, визначаються й iншi !! елементи. Звичайно, керiвництво може з^кнутися iз проблемою несприйняття проголошувано! пол^ики, невiдповiдностi цiнностей та проблем соцiалiзацi!. Проте в мiру еволюцiйних змш оргашзаци з'являються iншi, бiльш комплексш проблеми, якi стають загальним фоном корпоративно! культури. Тому !х шнорування може призвести до кризи становлення внутршньо-корпоративних стосункiв та збiльшення конфлш^в, що потребуе
здiйснення органiзацiйного розвитку, численних стратегiй втручання в сощальш процеси, якi вiдбуваються в оргашзаци. 1ншими словами можна визначити, що основною метою вщповщного розвитку е адаптащя компанi! до вимог зовшшнього середовища шляхом удосконалення внутрiшнiх процесiв [1, 449-456].
Слщ зауважити, що перехiд пiдприемства галузi машинобудування вiд однiе! стадi! життевого циклу до iншого супроводжуеться неминучою змiною корпоративно! культури. Характеристику форм вияву корпоративно! культури галузi машинобудування на рiзних стадiях життевого циклу тдприемства подано в табл. 1.
Таблиця 1
Форми вияву корпоративног культури за станом життевого циклу
Стадп життевого циклу пiдприемства Характеристика корпоративно! культури
1. Вихщ на ринок -"Створення" (заснування, початковий етап зростання) Дух колективiзму, згуртованiсть персоналу, висока актившсть у роботi. Початковий етап у формуванш корпоративно! культури, вiдсутнiсть ч^ко сформульованих цiнностей, цiлей, правил поведшки
2. Зростання -"Дитинство" (активне зростання, етап змш у зростанш) Становлення корпоративно! культури, розробка первинних прюритетних цiнностей, цiлей, налагодження зовшшшх i внутрiшнiх зв'язкiв. Розвиток символши, традицiй, звича!в, легенд тощо
3. Початок стаб> лiзацi! - "Юшсть " (розквiт, стабшзащя) Формування iндивiдуальною фiрмового стилю: торговельних марок, логотитв, фiрмових шрифтiв
4. Стабiльнiсть -"Зрiлiсть" (зняття вершюв) Затвердження фiрмового стилю, управлiння iмiджем, розвинена система сощального забезпечення персоналу, проведення дослщжень, упровадження iнновацiй. Наявнiсть традицiй, звича!в
5. Спад, застш -"Старiння" (рання бюрократiя, бюрократ) Консервативнiсть, багаторiвнева складна система контролю, перешкода новим щеям; вiдсутнiсть самостшност в ухваленнi рiшення, знеособ-лешсть персоналу у сферi вiдповiдальностi й обов'язюв. Зростання розриву мiж декларованою та реальною корпоративною культурою
6. Лiквiдацiя або оновлення (банкрут-ство чи припинення дiяльностi) Формування ново! корпоративно! культури, модифшащя старо!. Неприйняття корпоративно! культури персоналом, особливо новими сшвроб^никами. Необхщшсть оновлення, корпоративна культура не вщповщае вимогам оргашзаци, не може виконувати сво!х функцш
Корпоративна культура у процес змiни стадш життевого циклу пiдприемства змiнюеться вбш посилення iндивiдуалiзму працiвникiв i зменшення орiентованостi на
iнновацi!. Такi змши вiдбуваються внаслiдок звикання працiвникiв до середовища, збшьшення консерватизму, появи остраху
втрати юнуючих позицш зростання опору змшам.
Корпоративна культура в своему розвитку проходить певш стадi!: стадiю дитинства, стадда зростання та iн. Ц стадi! життевого циклу збiгаються зi стадiями жит-тевого циклу шдприемства, оскiльки корпоративна культура формуеться й розвиваеться тiльки у процес iснування i
Ощнкарозвитку корпоративног культ
функцiонування пiдприемства. На рiзних стадiях розвитку пiдприемства виникають рiзнi можливостi та механiзм для змши корпоративно! культури (табл. 2). За результатами опитування працiвникiв та керiвникiв пiдприемств сформовано середнi показники стану розвитку корпоративно! культури галузi машинобудування залежно вiд стадп життевого циклу.
Таблиця 2 залежно в1д стадп життевого циклу
Характеристика стади життевого циклу шдприемства галузi Стан розвитку корпоративно! культури
1 2
Перехщ до етапу змш у зростаннi (пошук нових ринюв збуту, партнерiв, змiна цiлей та прюритеттв, наймання професiйних менеджерiв) Профшь корпоративно! культури е дуже низьким. Це пiдтверджуеться невисокими рiвнями всiх секторiв. Рiвень адаптивности е низьким, хоча й 50% сшвробгтниюв готовi до змiн. У той же час, ураховуючи той факт, що багато пращвниюв мають стаж роботи понад 20 роюв, притаманним е радянський бюрократизм, опiр нововведениям (29%) i невисокий рiвень ототожнення себе з органiзацiею (33%). Тому рiвень макроадаптивностi становить 37,3%. У зв'язку з цеитралiзованим управлiниям компашею керують правила та процедури, ршення приймаються централiзовано, процес комунiкацiй здшснюеться в паперовому виглядi та вщповвдно рiшения найчастше приймаються не колективно, тому часто працiвники бувають не зпдш з прийнятими рiшеннями (сектор „Оргашзащйш процеси" - 34% та „Корпоративна политика" - 40,7%). У процеа життедiяльностi компанi! мiж адмшстращею та трудовим колективом виникають рiзнi види вiдносин, яю, однак, школи не переростають у вiдкритi конфлшти. Ранiше на заводi були випадки, коли по факту невиконання виробничого плану, наказом адмiнiстрацi! була зменшена заробiтна платня робочим i службовцям. Вирiшенням спору займався профсоюз шдприемства. Результатом цього стало прийняття сшльно! угоди та своечасна виплата заробгтно! плати
Етап активного зростання (багато напрямiв дiяльностi, постшний пошук нових напрямiв та висока мiра делегування повноважень) Середнiй рiвень профiлю визначаеться високими („Виутрiшньоорганiзацiйнi процеси" - 96,3%, „Сощальний мiкроклiмат" -80%) та середшми („Макроадаптивнiсть" - 63%, „Корпоративна полгтика" - 66,3%) показниками майже за всiма до^джуваними параметрами. Пращвники повнiстю пов'язують себе з компашею, вщсутнють форми одягу визначае низький рiвень вiдповiдного показника. На жаль, у зв'язку з недовгим перюдом дiяльностi керiвництво досi не розробило вiдповiдних кодексiв корпоративно! етики, що впливае на рiвень показника корпоративно! етики
Початковий етап зростання (темпи приросту стабшьш, орiентацiя на продукцiю та и продажi, збiльшення прибутюв ввд Хоча в компанп високий ступiнь цеитралiзацi! та ключовi ршення приймаються на вищому рiвнi, проте керiвництво надае пращвникам достатню свободу дш, що пов'язано з особливостями дiяльностi компанi!. Сектор „Внутрiшньоорганiзацiйнi процеси" та „Сощальний мшроктмат" становлять 61,3 та 70,3% вщповщно. Вiдбуваеться формування стiйких мiжособистiсних зв'язкiв та пращвники тяжтоть до збiльшення частки кланово! культури, що визначаеться невисоким рiвнем сектору
швестицш) корпоративно! полггики (41%)
Заснування та перехвд до початкового етапу зростання Р1вень розвитку корпоративно! культури е середшм. Висок! показники притаманш для сектору внутршньооргашзащйних процеав (84%), що пов'язано з втьним обмшом шформаци та невеликою юльшстю пращвниюв. У зв'язку з недовгим перюдом дальност щнносп ще не повнютю сформован!, тому „Сощальний мшроктмат" дещо нижчий - 71%. Компашя не акцентуе увагу на маркетинговш д1яльност1, тому р1вень зовшшньо! вдентифшаци е невисоким („Макроадаптившсть" - 61%). Нерозроблемсть корпоративних кодекав зменшуе величину сектору корпоративно! полпики, який е найнижчим 55,6%. Кер1вницгво схильне до централ1зац1! ршень, проте потреба змш та шновацш змщуе фокус убш адхократично! корпоративно! культури
Продовження табл. 2
1 2
Змши у зростанш (акцент на системи, правила та профеайний менеджмент) Невисокий р1вень розвитку корпоративно! культури тдтверджуе етап змш у зростанш, збшьшуються процеси делегування повноважень, наймання нових спiвробiгникiв, про що говорить збшьшення конфлiкгносгi. Сектор корпоративно! политики е найнижчим (28%). Це пов'язано з низьким рiвнем психологiчно! могивацi! та увагою вищого керiвниuгва до корпоративно! культури. Поки на шдприемств ще не прописано кодексу корпоративно! етики, який би визначав основш положення культури на шдприемствг Хоча не вiдбуваегься затримки у виплат заробiгно! плати, система мотивацл майже не розвинена, керiвнищ•во не надае значення розвитку саме психолопчно! складово! в могивацi!, тобто рiвню задоволеност не тiльки своечаснютю заробiтно! плати, а й можливютю !! пiдвищення та просування службовими сходами, заохочення роботи та створення належних умов працi. Це тдтверджуеться невисокими рiвнями секторiв „Соцiальний мшроктмат" та „Внутрiшньоорганiзацiйнi процеси" - 36 та 43,7% ввдповвдно
Перехвд ввд активного зростання до етапу змш у зростанш Низький рiвень профшю корпоративно! культури визначаеться вiдповiдними показниками iнновацiй (сектор „Макроадаптивнiсть" е найнижчим - 29,6% та рiвень сощального мiкроклiмату також низьким -35,6%), мотивацп („Внутрiшньоорганiзацiйнi процеси" та „Корпоративна политика" - 52,3 та 31,6%), що пов'язано з браком кашталу. Рiвень соцiального мiкроклiмату та внутршньооргашзацшних процесiв е невисоким у зв'язку з початком процесу формуванням систем, вiдповiдних норм та правил. Високий рiвень iерархiчно! культури говорить про централiзацiю влади й уникнення делегування додаткових повноважень ствробгтникам
Висновки. Залежно вщ стадi! життевого циклу тдприемства його культура змiнюеться вщ гнучко!, неформально! до колективно!. По^м - до формальних вiдносин, до посилення контролю; на наступному етат вiдбуваеться зсув центру уваги з контролю власних процесiв на споживача, ринок. Розмiр пiдприемства також впливае на корпоративну культуру. Так, для малих, середнiх i великих шдприемств можуть розрiзнятися
прiоритетнi цiлi. Своею специфшою воло-дiють зовнiшнi та внутршш зв'язки i вщно-
сини. Для великих шдприемств важливе значення мае питання об'еднання персоналу, iерархi! управлшня, культурно! адаптацi! нових пращвниюв тощо.
Л^ература
1. Бабич О. Основш засади створення корпоративно! культури як шструменту управлiння / О. Бабич // Вюник УАДУ. -2003.-№ 2.-С. 449-456
2. Гафтанюк А. Корпоративна культура в умовах розвитку украшського суспшьства / А. Гафтанюк // Ринок щнних паперiв Украши. - 2002. - № 9-10. - С. 47-50.
3. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А.А. Погорадзе. - Новосибирск: НСО, 2006. - 300 с.
4. Родюнова О.Ю. Оргашзащя управлшня трудовими ресурсами в структурi формування оргашзацшно! культури шдприемства / О.Ю. Родюнова // Економша: проблеми теорп та практики: зб. наук. пр. -Дшпропетровськ: дну, 2009. - Вип. 255. - Т. 4.-С. 1030-1035.
Надшшла до редакцИ' 11.05.2011 р.
