CC BY
114
ЭКОНОМИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ TQM
Соловьева О.И., к.т.н., профессор, член-корреспондент Академии проблем качества, заместитель заведующего кафедрой экономики Омского
института водного транспорта (филиал) ФГОУ ВПО «НГАВТ»
Соловьева Е.А., Омский институт водного транспорта (филиал) ФГОУ ВПО «НГАВТ»
Концепция TQM предполагает изучение требований и ожиданий потребителей, а также обеспечение их удовлетворенности. Только квалифицированный персонал может решить эти задачи. Авторами проанализированы существующие методики и предложен новый подход к оценке эффективности инвестиций в обучение персонала
Ключевые слова: концепции TQM; экономико-математические модели; человеческий капитал; управление персоналом
ECONOMIC MODELING OF PROCESSES OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE CONDITIONS OF REALIZATION OF CONCEPT TQM
Solovyeva O., professor, vice-chief of economics chair, Omsk Institute of water transport Solovyeva E., Omsk Institute of water transport
Concept TQM assumes studying of requirements and expectations of consumers, and also maintenance of their satisfaction. Only the qualified personnel can solve these problems. Authors analyze existing techniques and offer the new approach to an estimation of efficiency of investments into personnel training
Keywords: concepts TQM; economic-mathematical models; the human capital; human resource management
В условиях развития концепции Всеобщего управления качеством (TQM) все больше внимания уделяется выполнению требований и ожиданий потребителя. Создание удовлетворенного клиента - вот, по мнению Питера Друкера, цель бизнеса. Стандарты ИСО серии 9000 также выдвигают принцип ориентации на потребителя в качестве одного из основных.
В то же время завоевать лояльность клиента и построить взаимовыгодное сотрудничество может только квалифицированный персонал с высоким интеллектуальным потенциалом. Данный факт начали понимать руководители современных российских предприятий, которые все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления персоналом. Инвестиции в персонал для большинства организаций сегодня приобретают особое значение. Это объясняется тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, которые имеют свойство без своевременного обновления быстро терять свою действенность в условиях меняющейся экономики. Поэтому обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации и любого бизнеса.
К настоящему времени разработано несколько методик и моделей по оценке человеческого потенциала, эффективности мероприятий по развитию персонала, в том числе программ обучения, а также по оценке затрат и инвестиционных вложений.
Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).
Большое внимание анализу производства человеческого капитала уделил ученый Л. Туроу. Он считал, что у каждого индивидуума имеются свои особенные возможности производства интеллектуального капитала. Производительность уже имеющегося человеческого капитала может сильно зависеть от экономической способности индивидуума. Для своей модели производства человеческого капитала он использует производственную функцию Кобба-Дугласа. В его представлении модель производства человеческого капитала имеет следующий вид:
НС = ДК, НСХ,Р,ЕА),
где НС - произведённый человеческий капитал; К - физический капитал; НСх - вложения человеческого капитала; Р - природные ресурсы; ЕА
- экономическая способность.
Экономист Й. Бен-Порэт считает, что запас человеческого капитала «производит услуги в стандартных единицах и, таким образом, тождественен машинам в структуре вещественного капитала»:
а = Бс (3, х К, )Б,
где Q - объём произведённого человеческого капитала; X - определённый отрезок времени; Вс - коэффициент способности увеличивать человеческий капитал; S - часть имеющегося запаса человеческого капитала, включённая в производство этого капитала; К - общий запас человеческого капитала; D - покупаемые вложения.
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нём человеческого капитала. Заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его труда и рентного дохода от вложенного в него. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет вид:
п
V =Х (Б - С)(1+0- ,
1=а
где у - оценка человеческого капитала работника в возрасте а, лет;
В - общая заработная плата, руб.; С - часть заработной платы, приходящейся на труд, руб.; п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека, лет;
1 - процентная ставка.
Й. Бен-Порэт предлагает определить издержки, получаемые при производстве человеческого капитала:
I = а0 5,К, + РаБ,,
где I - издержки производства; а0 - потерянный заработок, или стоимость производительных услуг человеческого капитала, изъятых с рынка; Ра
- цены покупаемых вложений.
Таким образом, для оценки человеческого капитала применяют такие методы, как:
1. оценка произведенных человеческим капиталом доходов (экономическая оценка);
2. количественная оценка приобретённых человеком запаса знаний, навыков, способностей;
3. специальные навыки (специальный капитал) - количественная оценка;
4. по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал здоровья, капитал образования, капитал культуры (экономическая оценка);
5. оценка человеческого капитала на микро- и макроуровнях;
6. интегральная оценка человеческого капитала, включающая как натуральные, так и стоимостные показатели оценки человеческого капитала;
7. матрица социальных счетов - макроэкономическая оценка капитала;
S. ценовая оценка человеческого капитала по объёму инвестиций и отражение суммовой стоимости в валюте баланса фирмы - экономическая оценка.
Также экономисты определяют интеллектуальный капитал q-индексом Тобина как отношение рыночной стоимости компании к балансовой.
При оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности, являющегося источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект может найти свое выражение в виде:
• увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (прямые количественные составляющие эффекта);
• удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
• относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.
Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда, то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому обобщающий показатель позволяет получить ответ на вопрос о наличии эффекта, но вывод относительно эффективности управления персоналом не позволяет сделать.
Суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Общая сумма будет отличаться из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета, так как факторы действуют во взаимосвязи.
При расчете общего эффекта возникают трудности, связанные с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их зачастую трудно привести к общему знаменателю. Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие - лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то, прежде всего, исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить «вектор» направленности работ по управлению персоналом.
Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке эффективности требует конкретизации, необходимо выяснить, что предстоит оценивать:
• достижение определенного результата с помощью специально обученного и мотивированного коллектива, сформированного в результате кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
• выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или всей хозяйственной деятельности. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (П):
пт =
Т ’
где О - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб.); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).
Более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу (З). На различных предприятиях стоимость единицы труда С. далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:
C = -Т.
Составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей, должно быть обучение. Программы обучения следует оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, необходимо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Важно, чтобы затраты окупались как можно быстрее.
Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить по формуле, которую впервые применила в своей практике американская компания «Honeywell»:
Э = П x N x V x K-N x З,
где П - продолжительность программы (в годах); N - количество обученных работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; К - коэффициент прироста результативности в результате обучения; З - затраты на обучение одного работника.
Эффективность проведенной программы можно также оценить через показатель «возврат на инвестиции» (ROI), расчет кото-рого производится по стандартной формуле:
финансовый результат - затраты на обучение
ROI —----------------------------------------------------------------------
затраты на обучение .
Если значение ROI менее 2G%, то вложенные инвестиции в развитие человеческого капитала неэффективны. Показатель в 2G% - стандартный для «спокойных» компаний, которые занимают стабильное положение на рынке; данное значение говорить про сохранение стабильного положения организации. Если ROI от 2G до 15G%, то инвестиционный проект был удачный и эффективный, вложение инвестиций целесообразно. «Агрессивные» предприятия, которые позиционируют себя как высокоразвитые и высокодоходные, должны ориентироваться на ROI приблизительно 15G-2GG%.
Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости равен частному от деления единовременных затрат (З) на годовой экономический эффект (Э):
— з = Э.
Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял б,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном G,15). Сейчас организация имеет выбор - ориентироваться на ближнюю или на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет меняться в зависимости от конкретного управленческого решения, но капиталовложения в рабочую силу должны, по крайней мере, окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести определенную прибыль. Тогда сроки окупаемости не должны выходить за период, характеризуемый стажем работы работника.
Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от рациональности использования трудового потенциала (чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости); срока работы человека на предприятии: (чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства). Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.
При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использование трех показателей: сами затраты, возможный экономический результат (экономический эффект) и возможный стаж работы.
В процессе исследования показателей эффективности инвестиций в развитие персонала авторами статьи был разработан на основе программы Microsoft Office Excel электронный ресурс для автоматизации расчета показателей, позволяющих произвести оценку и сделать выводы об эффективности инвестиционных вложений в развитие персонала (рис. 1).
jaj Microsoft ЕксеІ - программа по оценке эффективности инвестиций ^ I 3
файл Правка Вид Вставка Формат Сервис Данные Окно Справка Введите Бопрос » _ г? X
J ЖАlm% zMl і ______________________:,м d» £ a % м##
D3 - S 2 ______________________________________________________,_________________,________,_________,_______,__________,_____,_______
А В С I D Е ? G н I I J К 1 L
1 2 Показатель Единица измерения Значение показателя Показатель Единица измерения Значение показателя Оценка эффективности инвестиций
базовый период отчетный период S базовый период отчетный период
3 п род олжител ьность программы лет 2 Введите значения Эффект воздействия программы обучения руб. 12900000
4 количество обученных работников чел. 20 Возврат на инвестиции (Ш) % 400.0 эффективны
5 стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников руб. 45G000 Срок окупаемости лет 0,2
6 коэффициент прироста результативности в результате обучения 0 75 Производительность труда руб ./чел.-ч.. руб ./чел.-дн., руб./чел. 35000,0 60000.0 эффективны
7 затраты на обучение одного работника *5 30000 Стоимость единицы труда ■ ■ 20000,0 32000,0 эффективны
8 доходы после реализации проекта руб. 3000000 Объем продукции на 1 руб. затрат на рабочую силу руб 1.8 1.9 эффективны
9 объем произведенной продукции, работ, услуг руб. 700000 1500000 Затратоемкость руб 0,6 0,5 эффективны
10 затраты труда чел.-ч.. чел.-дн.. чел. 20 25
11 затраты на рабочую силу руб. 400000 80G000
12
13
14
15
16
17
18
19
н 4 ► н \оценка эффективности.;'Лист2 і ЛистЗ / | і m > J
Ячейка D3,автор примечашя: user
Рис. 1. Интерфейс электронного ресурса для автоматизации расчета показателей
Каждый из подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу. Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.
На практике нередко компания объявляет об ориентации на потребителей, но не может этого добиться фактически. Причина этого - недостаточное изучение требований потребителей и отсутствие разработанной стратегии отношений с ними. Только квалифицированный персонал, обладающий необходимыми компетенциями, способен создать систему отношений с потребителями, эффективную на всех этапах жизненного цикла продукции.
Литература:
1. Ример, М.И., Касатов, А.Д., Матиенко, Н.Н. Экономическая оценка инвестиций: Учебник. - СПб.: Питер, 2GGS. - 4SG с.
2. Калошина, Ю.А. Социально-экономическая эффективность инвестиций в персонал предприятия: Автореферат [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.masters.donntu.edu.ua/2G1G/iem/kaloshina/diss/index.htm
3. Кретова, Н. Что нужно знать руководителю об эффективности управления персоналом? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// consulting.1c.ru/articles-viewjsp?id=95
4. Матвеева, Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://creativeconomy.ru/library/prd31.php
