CC BY
225
18.2. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ОКУПАЕМОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА
Черников Александр Юрьевич, аспирант, Научноисследовательский институт труда и социального страхования
Аннотация: Статья посвящена многоуровневой системе оценки образовательных программ для персонала. Особое внимание уделено анализу окупаемости инвестиций, так как данный показатель позволяет определить экономическую эффективность результатов обучения. В современных условиях конкурентной борьбы и сложной финансово-экономической ситуации, образовательные программы приобретают все большую значимость для компаний.
Методы и материалы: В процессе написания статьи были проанализированы и систематизированы результаты исследований и научной литературы зарубежных авторов по проблеме оценки образовательных программ. Эмпирической базой для написания послужили работы Дональда Киркпатрика, Джека Филлипса, Джорджа Т. Мика.
Выводы: В статье была описана многоуровневая система оценки образовательных программ. Раскрыта методика анализа окупаемости инвестиций, состоящая из четырех этапов. Подробно показан порядок действий на каждом этапе, предложена формула расчета ROI для данного конкретного случая.
Ценность: Статья имеет практическую значимость для компаний, планирующих внедрение образовательных программ для сотрудников. На основе предложенной системы руководители и специалисты по работе с персоналом имеют возможность разработать внутреннюю систему оценки результатов проведения программ.
Ключевые слова: образовательные программы;
окупаемость инвестиций; оценка ROI; управление персоналом; организация.
THE METHODOLOGY OF EVALUATION RETURN OF INVESTMENTS IN THE TRAINING PROGRAMS
Alexander Chernikov, Research Institute of Labor and Social Insurance, postgraduate
Annotation: The article is focused on the multilevel system of training programs evaluation. Special emphasis is on the return investments analysis, as this indicator provides to define cost-efficiency. Training programs becomes increasingly important for companies in conditions of the strong competition and difficult economic situation.
Materials and methods: In this article scientific literature and studies about training programs thematic has been analyzed and systematized. The empiric basis is presented by Donald Kirkpatrick, Jack Phillips, George T. Meek research.
Conclusion: The author has described the multilevel system of training programs evaluation. The four phases which are included in analysis of return of investments is fully developed. The procedure for each phases is also described. The formula of ROI calculation was proposed.
Results: The results of investigation have practical significance for companies which plan to implement the training programs. Based
on described system top-managers and HR specialists have possibility to work out the internal system of programs results evaluation.
Keywords: training programs; return of investments; ROI evaluation; HR management; organization
Руководство любой коммерческой организации ставит своей основной целью получение прибыли и окупаемость инвестиционных вложений. При этом результатом успешных инвестиций не всегда выступают реальные денежные средства. Современные компании конкурируют между собой не только на рынке производимой продукции, но и в уровне квалификации персонала. В развитых странах Запада эта составляющая бизнеса уже давно имеет высокое значение в конкурентной борьбе. В Российских компаниях развитие образовательных программ все еще не получает должного внимания, так как руководству легче нанять подготовленного специалиста с опытом работы в данной сфере. Но в современных условиях такой подход не сможет гарантировать успех на рынке, т.к. с развитием информационных технологий, увеличением количества корпоративного программного обеспечения и методов управления организацией, работнику просто необходимо повышать свою квалификацию и адаптироваться под условия конкретного предприятия.
С пониманием необходимости внедрения образовательных программ возникает самый важный вопрос: как оценить вложения в работника, чтобы понять эффективность предпринимаемых мер?
В международной практике существует понятие ROI (Return of Investments - окупаемость инвестиционных вложений). Этот показатель используется для оценки эффективности и результативности инвестиций, осуществляемых организацией. Инвестирование может иметь различные цели - вложение в новые и текущие проекты, в производственные ресурсы, в человеческий капитал, в том числе в образовательные программы.
Один из самых распространенных подходов к оценке образовательных программ был разработан Дональдом Киркпатриком и представляет систему, состоящую из четырех уровней, приведенных ниже [1, с. 15]:
1. Реакция - определяется отношение работника к обучению.
2. Содержание - соответствует ли программа потребностям предприятия и насколько легко она усваивается работниками.
3. Применение - могут ли работники применять полученные знания на практике.
4. Результат - происходит ли повышение производительности труда, прибыльности и других экономических показателей, имеющих значение для предприятия.
Позже институт Джека Филлипса ввел пятый уровень, который предполагает оценку окупаемости инвестиций, вкладываемых в обучение персонала. В данной статье будет подробно рассмотрен именно этот уровень, так как он позволяет наиболее четко оценить рентабельность вложений в образовательные программы.
Для современных компаний вопрос обучения персонала становится все более актуальным. Если еще в конце 1990-х гг. большое внимание уделялось содержанию программы, ее усвоению и приобретению новых навыков работниками, то уже к середине
Черников А. Ю.
2000-х гг. акцент сместился на умение сотрудниками применять знания на практике [3, с. 10-11].
Сегодня задача образовательных программ и развитие персонала стала еще более значимой с экономической точки зрения. ROI становится главным показателем результативности, именно поэтому руководители организаций все чаще прибегают к этому методу оценки вложений.
В условиях высокой конкуренции, нестабильности мировой экономики возникает логичная потребность в экономии средств. Специалисты в области подготовки персонала в качестве меры для сокращения издержек компании руководствуются принципами ROI, при разработке и реализации образовательных программ.
Программа обучения формируется исходя из
потребностей компании, после чего утверждается соответствующий бюджет. Успешность
образовательной программы в системе управления персоналом, в первую очередь, измеряется в финансово-экономической отдаче.
За последние годы анализируемый рынок образовательных услуг стал наиболее растущим в сфере управления персоналом и внутренних процессов компаний в целом [5, с. 7]. По данным Института управления проектами, к концу 2000-х гг. в мире насчитывалось около 280 тысяч действующих
і II
1 Планирование II .11
менеджеров по управлению образовательными проектами [8, с. 10]. Таким образом, становится очевидным, что данный рынок растет и потребность в квалифицированной оценке затрат на обучение персонала становится все более актуальным. К тому же увеличивается спрос на методы оценки эффективности образовательных программ. При вложении значительных средств руководство, в первую очередь, заинтересованно в отдаче, но зачастую неспособно профессионально измерить не только качественные, но и количественные показатели.
Методология оценки ROI разработана Джонам Филлипсом в 1970 году. Первое исследование с использованием этой методики было проведено в компании Lockhud-Matin в 1973 году [6, с. 12]. В дальнейшем этот метод претерпевал уточнения и изменения, но основные принципы остаются прежними. Широкое практическое применение во всем мире методика получила лишь в начале 1990-х.
Методика ROI включает четыре основных этапа (см. рис. №1):
1. Планирование;
2. Сбор данных;
3. Анализ данных;
4. Отчетность.
Рис. №1. Этапы методики оценки ROI на образовательные программы.
Стоит отметить, что не все образовательные программы подходят для оценки по всем уровням системам Киркпатрика/Филлипса [7, с. 29-30]. Чтобы произвести, например, оценку ROl, образовательная программа должна соответствовать нескольким критериям, перечисленным ниже:
1. Долгосрочный период действия программы;
2. Соответствие программы целям и стратегическим задачам организации;
3. Значительная стоимость;
4. Масштабность и большое количество задействованных сотрудников.
Таким образом, еще до запуска программы важно понять по какому принципу будет производиться ее оценка. На рисунке №2 приведено процентное соотношение программ, которые возможно оценить на соответствующем уровнем. По мнению Дж. Филлипса, только около 10% из внедряемых программ подпадают под все выше перечисленные критерии для проведения анализа ROI [6, с. 13]. Компании имеют возможность проанализировать все проводимые образовательные программы и определить до какого уровня стоит оценивать их эффективность. Руководство компании должно понимать рентабельность проведения анализа, так как это сложный и трудоемкий процесс. Полномасштабную оценку стоит производить только в тех случаях, когда
результаты программ имеют стратегическое
экономическое значение и влияют на жизнедеятельность организации.
Рис. №2. Соответствие программ уровню оценки.
Методология ROI, предложенная Институтом Дж. Филлипса, включает также перечень рекомендаций по организации образовательной деятельности в компании. Очень важной составляющей успешного
проекта является постепенное внедрение программы. Это позволяет выявить недостатки, внести коррективы и соотнести ее предварительные результаты с целями и задачами компании, а также оценить ее своевременность, актуальность и соответствие предполагаемому бюджету. В случае положительного результата программу можно выводить на проектную мощность.
В свою очередь при внедрении программы рекомендуется применить методику оценки ROI, начиная с этапа планирования. Этот этап является важнейшим компонентом методики, так как позволяет проанализировать соответствие программы целям и задачам, а также определить основные параметры оценки [2, с. 58].
Первоначально необходимо определить проблемы, которые планируется решить по результатам программы, убедиться в соответствии бюджета и своевременности. Далее начинается процесс
планирование, определение исходных данных и составление непосредственно самих планов:
- план сбора, упорядочивания и обработки информации;
- план анализа результатов, в том числе оценка РС1;
- план составления итогового отчета.
Следующим шагом является оценка самой образовательной программы и определение ее ключевых целей и задач. Вместе с тем, необходимо сформулировать перечень навыков и знаний,
которыми должен обладать сотрудник для успешного
исполнения своих обязанностей. В данном случае можно применить метод, предложенный Т. Миком, основанный на составлении матрицы навыков для каждой позиции и соотношение текущих знаний сотрудников [4]. На этом этапе выявляются общие данные, связанные с умением работников вести и совершенствовать проекты, соблюдать бюджетные и временные рамки.
По окончанию этапа планирования следует
определить ключевые показатели и их нормы. Например, норма получения прибыли может подразделяться на уровни [7, с. 29]:
- Оптимальный уровень - 15%
- Существенный - 25%
- Безубыточный - 0%
На втором этапе производится сбор данных. Он проводится в две волны: первый раз по завершению программы обучения, второй, после того, как полученные навыки были применены на практике и повлияли на бизнес-процессы. На основе результатов первой волны, можно сформулировать отчеты для первого и второго уровней оценки по Киркпатрику. Данные второй волны позволяют произвести оценку остальных уровней, в том числе и ROI анализ. Также сбор данных важен при оценке предварительного «пилотного» обучения, для последующего внесения коррективов.
Не менее важным этапом является анализ полученных данных, в процессе которого обрабатывается и анализируется собранная информация с использованием методов, определенных при планировании. Также производится статистический сбор по количеству текущих и завершенных проектов, задействованности в них определенных сотрудников. Оценивается количество проектов и отчетов выполненных в срок/с опозданием/не выполненных, а также в рамках бюджета/с превышением бюджета.
После определения целей и задач программы, а также квалификации персонала, формируется подробный план оценки первых четырех уровней, т.е. «реакция - содержание - применение - результат». Для каждого уровня, как и для ROI анализа, разрабатываются методика и механизмы оценки, сроки, ответственные лица.
Наибольший интерес, в данном случае, отводится четвертому уровню, так как на его основе строится база для оценки ROI. На этом этапе важно четко определить результаты именно от образовательной программы, чтобы максимально объективно оценить ее результаты. Здесь следует учитывать факторы, которые также могут влиять на бизнес-процессы, так что руководству и ответственным лицам стоит внимательно проанализировать все произошедшие изменения, которые способны повлиять на сходные показатели, например, на контроль выполнения бюджета, установленных сроков. Такими изменениями могут быть внедрение автоматизации производства, нового программного обеспечения и т.д.
После получения всей необходимой информации данные переводятся в количественные показатели, по методам, определенным на этапе планирования. Расходы на обучение персонала рассчитываются из затрат на образовательный процесс, а также из оплаченного времени сотрудников в тот момент, когда они находятся на обучении, т.е. не присутствуют на рабочем месте.
Доходы определяются, например, ростом продаж, повышением производительности, реальными результатами от бюджетного и временного управления проектами.
После обработки всех данных определяется ROI по формуле, приведенной ниже [5, с. 34]:
I - с .
Р!01 = ~с~ ‘100%,
где I - выручка от результатов образовательной программы;
С - расходы на образовательную программу.
Предположим, что выручка от программы составляет 300000 руб., а общие расходы составили 120000 руб. Окупаемость инвестиций рассчитывается следующим образом:
ЗООООи-12000в лппп/
[*01 = 12000О •100/с = 150%
Следовательно, в данном случае, за каждый вложенный 1 руб. вернулось 1,5 руб., т.е. инвестиция оказалась выгодной.
На четвертом этапе формируется отчетность, которая должна отражать подробную информацию о процессе проведения программы, использованных ресурсах, собранных и проанализированных данных, а также содержать рекомендации для будущих образовательных проектов. В отчете желательно отразить и не материальные результаты, например повышение лояльности, стрессоустойчивости, ответственности работников. На основе отчета руководство компании имеет возможность
скорректировать свою образовательную политику и стратегию в системе управления персоналом.
В заключении стоит отметить, что предложенная методика, сформулированная в 70-х гг., приобрела настоящую актуальность именно в современных условиях. Данный подход можно применять как к уже действующим образовательным программам, так и к стартующим. При четком соблюдении этапов и анализе процесса, оценка ROI позволяет повысить не
Черников А. Ю.
только компетенцию сотрудников, но и значимые для компании финансово-экономические показатели.
Список литературы:
1. Киркпатрик Д.Л. Четыре ступеньки к успешному тренингу: практическое руководство по оценке эффективности обучения: пер. с англ. / Киркпатрик Д.Л., Киркпатрик Д.Д. -М.: Эйч Ар Медиа, 2008. - 128 с.
2. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я - М.: Дело, 2002. - 159 с.
3. Kirkpatrick, D., Kirkpatrick, J. Transferring Learning to Behavior, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005.
- 220 p.
4. Meek, George T. Workforce Training Program Development: Developing good people from within, April, 2007. URL: http://ru.evergreenengineering.com/documents/EEWorkforceTr ainingProgram070604.pdf
5. Phillips, J. Phillips, P. Show Me the Money: How to Determine ROI in People, Projects and Programs - San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2007. - 269 p.
6. Phillips, J., Phillips, P., Stone, R., Burkett, H. The ROI Field Book: Strategies for Implementing ROI in HR and Training, Massachusetts: Butterworth-Heinemann/Elsevier, 2007. - 416 p.
7. Phillips, J., Stone, R. How to Measure Training Results: A Practical Guide to Tracking the Six Key Indicators, New York: McGraw-Hill, 2002. - 300 p.
8. PMI Today, Supplement to PM Network / PMI Fact File, July, 2008, 10 - p. 10
Reference list:
1. Kirkpatrick, D.L. Four steps to successful training: a practical guide for evaluating the effectiveness of training: trans. from English / Kirkpatrick, D.L., Kirkpatrick, D.D. - M.: HR Media, 2008. - 128 p.
2. Klarin, M.V. Corporate Training from A to Z - M.: Delo, 2002.
- 159 p.
3. Kirkpatrick, D., Kirkpatrick, J. Transferring Learning to Behavior, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005.
- 220 p.
4. Meek, George T. Workforce Training Program Development: Developing good people from within, April, 2007. URL: http://ru.evergreenengineering.com/documents/EEWorkforceTr ainingProgram070604.pdf
5. Phillips, J. Phillips, P. Show Me the Money: How to Determine ROI in People, Projects and Programs - San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2007. - 269 p.
6. Phillips, J., Phillips, P., Stone, R., Burkett, H. The ROI Field Book: Strategies for Implementing ROI in HR and Training, Massachusetts: Butterworth-Heinemann/Elsevier, 2007. - 416 p.
7. Phillips, J., Stone, R. How to Measure Training Results: A Practical Guide to Tracking the Six Key Indicators, New York: McGraw-Hill, 2002. - 300 p.
8. PMI Today, Supplement to PM Network / PMI Fact File, July, 2008, 10 - p. 10
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Черникова А.Ю. «Методика оценки окупаемости инвестиций в образовательные программы для персонала» Актуальность статьи определяется, прежде всего, необходимостью внедрения образовательных программ на предприятиях и возможности оценки их эффективности. Автор справедливо подчеркивает экономическую значимость исследуемой проблемы, а также необходимость вложений компаниями в человеческий капитал. В развитии образовательных программ в равной степени заинтересованы обе стороны: как работодатель, так и работник. Для работодателей это возможность увеличить производительность труда, качество выполняемой работы и, как результат, прибыльность организации в целом. Для работника - повысить свою квалификацию, приобрести новые знания и навыки.
Автор предлагает интересный и обоснованный подход к оценке эффективности образовательных программ и делает акцент именно на экономическом анализе, что повышает значимость результатов работы.
Данная статья может заинтересовать широкий круг специалистов по управлению персоналом тем, что в ней систематизированы результаты исследований и раскрыты основные этапы проведения оценки образовательных программ. Тематика имеет потенциал к дальнейшему теоретическому и практическому изучению.
Статья рекомендуется для публикации в открытой печати.
Рецензент:
Зав. отделом докторантуры и аспирантуры НИИ ТСС, к.э.н.
Вашаломидзе Елена Валериевна
