CC BY
435ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Анализ человеческого капитала
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В чЕЛОВЕчЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ЭЛЕМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Сергей Владимирович БАСТРЫКИНа\ Сергей Вячеславович ЗАЙЦЕВ\ Ксения Андреевна чИчКАНОВА<:
а кандидат экономических наук, проректор по финансово-экономическим вопросам, доцент кафедры экономики и управления предприятием, Астраханский государственный технический университет, Астрахань, Российская Федерация bastryekin@mail.ru
ь кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и финансов, Астраханский филиал Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Астрахань, Российская Федерация voland_home@mail.ru
с студентка магистратуры Института экономики, Астраханский государственный технический университет, Астрахань,
Российская Федерация
ksu-chichkanova@ya.ru
* Ответственный автор
Аннотация
Предмет и тема. Нет сомнений, что роль человеческого фактора в XXI в. резко возросла. В современных компаниях он выступает залогом повышения их конкурентоспособности. Несмотря на то, что в экономической литературе проблемы оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал исследованы достаточно подробно, многие аспекты отдачи от этих вложений экономистами рассматриваются в основном на макроуровне. Вопросы же применения практических методов оценки экономической эффективности инвестиций на микроуровне, т.е. на уровне организации, исследованы недостаточно, что требует их дальнейшей разработки.
Цели и задачи. Целью исследования является разработка методики, предлагающей комплексные решения проблемы отсутствия практических подходов к оценке экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал организации. Основные задачи исследования - анализ различных научных подходов к определению понятия инвестиций в человеческий капитал, а также оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал конкретной организации - инженерно-технического центра.
Методология. В работе в качестве основных были использованы методы горизонтального анализа, расчета прямых затрат на персонал, а также методы оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы при помощи коэффициентов Я. Фитц-енца, О.Г. Ваганяна, Дж. Филлипса.
Результаты. В исследовании предложено два подхода к решению проблемы оценки отдачи от вложений в трудовые ресурсы. Первый основан на расчете трех коэффициентов эффективности инвестиций в человеческий капитал организации, а второй - на определении и анализе результативных и качественных показателей и расчете комплексного показателя эффективности инвестиций в персонал.
Выводы и значимость. Сделан вывод о том, что предложенные авторами методики имеют практическую значимость, поскольку могут быть использованы для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал практически любой организации.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015
История статьи:
Принята 14.05.2015 Одобрена 14.05.2015
УДК [330.133.8:330.322.54]:[657. 471:331.108.2]
Ключевые слова: человеческий капитал, организация, эффективность, инвестиции, персонал
В век информационных технологий основным критерием оценки эффективности организации в достижении конкурентных преимуществ выступает человеческий капитал, который определяется как совокупность дарований, природных врожденных способностей, морально-психологического и физического здоровья, творческого потенциала, накопленных и усовершенствованных в результате
инвестиций знаний и профессионального опыта, необходимых для целесообразной деятельности в какой-либо сфере экономики, приносящей доход их владельцу.
В широком смысле экономическая эффективность представляет собой отношение полезных конечных результатов к затраченным ресурсам. Экономическая
эффективность может рассматриваться как результативность использования различных видов ресурсов [1, с. 8]. Следовательно, для определения эффективности инвестиций в человеческий капитал организации необходимо проанализировать результаты работы ее персонала.
Эффективность современной российской экономики во многом зависит от инвестиций в нее [2, с. 46]. Этот же тезис можно применить к организации, эффективность деятельности которой во многом зависит от грамотной инвестиционной политики по отношению к ее персоналу.
Множество отечественных и зарубежных авторов занимались изучением теоретических аспектов оценки стоимости человеческого капитала организации и эффективности инвестиций в него. Среди российских исследователей стоит выделить вклад таких ученых, как Т.А. Макареня и В.А. Агафонов [3], В.Г. Зарецкая и З.А. Кондратьева [4], О.Г. Ваганян [5], Б.И. Вайсблат и Н.П. Любушин [6], Ю.А Кузнецов [7], О.П. Недоспасова [8], Ю. Одегов и Л. Котова [9], А.Ю. Милютина [10]. В значительной степени исследовали эти вопросы такие зарубежные авторы, как Г. Беккер [11], Т. Шульц [12], Л. Туроу [13], К. Макконнелл и С. Брю [14], Я. Фитц-енц1 [15] и др. Интересной также представляется научная концепция Д.А. Ендовицкого, Н.П. Любушина, Н.Э. Бабичевой [16], которые предлагают ресурсоориентированные методы экономического анализа, в том числе и возможность расчета эффективности использования человеческих ресурсов по доле интенсивных факторов в росте выручки.
Однако необходимо отметить, что работ, направленных на проведение глубокого экономического анализа эффективности инвестиций в человеческий капитал организации, действительно немного. Проблема отсутствия четких методик, критериев оценки и показателей у менеджеров по персоналу и экономистов в настоящее время стоит крайне остро. Руководству организации практически в каждом конкретном случае умозрительно понятно, что инвестиции в человеческий капитал приносят эффект, но проблема выражения его в цифрах по-прежнему остается. Это, безусловно, подтверждает актуальность выбранной темы, которая также связана
1 Доктор Я. Фитц-енц - генеральный директор компании Human Capital Source и главный редактор журнала Human Capital (США), основатель концепции бенчмаркинга человеческого капитала - процесса нахождения и изучения наилучших методов управления рабочим коллективом.
с возрастающей ролью человеческого фактора в экономике и пониманием того, что человек, как главная производительная сила, должен обладать знаниями и средствами производства. Все большую ценность приобретает труд, поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в обеспечении качественных параметров стабильного экономического роста, а также достижении конкурентных преимуществ.
Исследуя эффективность инвестиций в человеческий капитал организации, необходимо в первую очередь определить, что представляет собой этот вид инвестиций.
Инвестициями в человеческий капитал называются любые меры, направленные на повышение производительности труда. К инвестициям в человеческий капитал относят:
- расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования;
- затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.
Очевидно, что для накопления и формирования такого вида капитала, как человеческий, необходимо инвестировать ресурсы в его развитие и осуществлять какие-либо действия, направленные на его формирование и накопление. В связи с этим существует двоякое определение инвестиций в человеческий капитал. Так, с одной стороны, инвестиции - это ресурсные вложения в производство человеческого капитала. Здесь нельзя не согласиться с Л. Туроу по поводу того, что инвестиции включают физический капитал, человеческий капитал, природные ресурсы [13, с. 43].
С другой стороны, согласно концепции производства человеческого капитала, инвестиции - это форма деятельности, процесс по созданию человеческого капитала, его компонентов. Проводя анализ концепции «инвестиции в человеческий капитал», становится ясно, что ее сторонники (М. Блауг Л. Туроу и др.) не уделяют внимания действиям, функциям по производству человеческого капитала, а придерживаются «ресурсного» содержания инвестиций. С другой стороны, много внимания функциональным составляющим уделяют приверженцы теории производства человеческого капитала (Й. Бен-Порэт, Г. Беккер, Т. Шульц и др.). Инвестициями в человеческий капитал могут
быть образование, поиск информации, охрана здоровья, накопление производственного опыта, географическая мобильность [12, с. 61].
В свою очередь А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова обобщили предыдущий опыт разнообразных экономических направлений в определении инвестиций в человеческий капитал и сделали вывод, что инвестиции могут рассматриваться двояко - как вложения финансовых средств и ресурсов и как определенные виды деятельности. В широком смысле все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или иной форме и которые способствуют росту производительности труда и содействуют повышению доходов человека,
- это инвестиции в человеческий капитал. С другой же стороны, основные формы деятельности, такие как школьное образование, укрепление здоровья, обучение на рабочем месте и увеличение запаса информации относительно экономики
- это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал [17, с. 54].
Проводя анализ перечисленных подходов к определению инвестиций в человеческий капитал, можно сделать вывод о том, что все действия и ресурсы прямо или косвенно выражаются в денежной или какой-либо иной форме. Иначе говоря, все инвестиции возможно свести к ресурсам. В связи с этим авторами работы в целях исследования под инвестициями в человеческий капитал понимаются ресурсы, накапливающие и формирующие новое знание, опыт и информацию в процессе функционирования и подготовки персонала, т.е. способности к труду. Иными словами, инвестиции - это издержки производства человеческого капитала, а сам человеческий капитал во всех его компонентах - это результат процесса его формирования и накопления.
Безусловно, человеческий капитал любой организации имеет свою стоимость. Существует множество методик расчета стоимости человеческого капитала организации:
- метод расчета прямых затрат на персонал; Таблица 1
Определение стоимости человеческого капитала ИТЦ методом расчета прямых затрат на персонал в 2011-2013 гг., тыс. руб.
- метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала;
- метод перспективной стоимости человеческого капитала;
- оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.
На примере инженерно-технического центра (ИТЦ) авторами определена стоимость человеческого капитала методом расчета прямых затрат на персонал.
Для определения стоимости человеческого капитала и повышения объективности оценки эффективности инвестиций в него в исследуемой организации использовались реальные величины соответствующих показателей (скорректированные на величину инфляции).
В затраты, включаемые в стоимость человеческого капитала, рассчитываемую этим методом, включаются фонд оплаты труда, расходы социального характера (в том числе льготы, компенсации, подарки и др. выплаты), расходы на обучение и повышение квалификации (табл. 1).
Анализ данных табл. 1 свидетельствует, что стоимость человеческого капитала в ИТЦ ежегодно увеличивается, что, безусловно, является позитивной тенденцией для организации. Так, в 2012 г. по сравнению с 2011 г. стоимость человеческого капитала возросла на 8,73%, что связано с увеличением фонда оплаты труда и расходов социального характера. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. стоимость человеческого капитала увеличилась на 3,43%, что также объясняется ростом тех же составляющих, что и в предыдущем году.
Поскольку в течение трех последних лет стоимость человеческого капитала ИТЦ ежегодно увеличивается, то можно утверждать, что в организации растет совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения ее производственных целей.
Достоинством затратного метода является простота
Показатель Год Темп прироста, %
2011 2012 2013 2012 к 2011 2013 к 2012
Фонд оплаты труда 131 510 140 626,9 147 403,5 6,93 4,82
Расходы социального характера 43 206 49 737 49 753 15,12 0,03
Расходы на обучение и повышение квалификации 1 787 1 540,7 1 329,6 -13,78 -13,7
Стоимость человеческого капитала 176 503 191 904,6 198 486,1 8,73 3,43
по формуле (1) коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал ИТЦ:
К2011 = 284 463- [252 610 - (131 510 + 43 206)] /
и удобство расчетов. Однако к недостаткам можно отнести неполную оценку реальной величины человеческого капитала, часть которого может просто не использоваться в организации.
Как было отмечено авторами ранее, для многих организаций в настоящее время остро стоит проблема отсутствия доступных и практикоориентированных методик оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Для комплексной оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал организации авторами работы предлагается два различных подхода. Первый основывается на расчете трех коэффициентов:
- коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал Я. Фитц-енца;
- коэффициента эффективности инвестиций О.Г. Ваганяна;
- коэффициента отдачи инвестиций в обучение персонала Дж. Филлипса.
Второй - на основе определения количественных и результативных показателей, необходимых для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.
Рассмотрим первый подход, предполагающий определение трех коэффициентов. В первую очередь рассчитаем коэффициент окупаемости инвестиций, предложенный доктором Я. Фитц-енцем, по следующей формуле [15]:
Кок = В - [Р - (З + Л)]/З + Л, (1)
где Кок - коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал;
В - выручка от выполнения работ;
Р - полная себестоимость выполненных работ;
З - фонд оплаты труда;
Л - расходы и льготы социального характера.
Исходные данные для расчета этого коэффициента представлены в табл. 2.
Используя исходные данные (см. табл. 2), рассчитаем Таблица 2
Исходные данные для расчета коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал ИТЦ (по формуле Я. Фитц-енца) в 2011-2013 гг., тыс. руб.
(131 510 + 43 206) = 1,182;
Кок012 = 288 635,4 - [258 483,9 - (140 626,9 + 49 737)] / 140 626,9 + 49 737) = 1,158;
Кок013 = 301 219,1 - [267 443,5 - (147 403,5 + 49 753)] / 147 403,5 + 49 753) = 1,171.
Из проведенного расчета следует, что в ИТЦ на протяжении трех лет отсутствует тенденция к увеличению или снижению коэффициента окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Если в 2012 г. по сравнению с 2011 г. он снизился на 0,024, то в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличился на 0,013. Эти изменения весьма несущественны для организации, и в целом можно констатировать устойчивость и стабильность этого показателя. Так как значения показателя превышают единицу, то можно говорить о высокой окупаемости инвестиций в человеческий капитал ИТЦ.
К достоинствам этого коэффициента следует отнести возможность оценки окупаемости инвестиций с помощью простейших расчетов и определить, являются ли они эффективными или нет.
Рассчитаем второй коэффициент, предлагаемый авторами методики, - коэффициент эффективности инвестиций О.Г. Ваганяна, по следующей формуле
[5]:
(2)
где Z - коэффициент эффективности инвестиций;
Z = X2 - X1 / Y,
Х2 - стоимость человеческого капитала в конце периода;
Х1 - стоимость человеческого капитала в начале периода;
У - инвестиции в человеческий капитал организации.
Для расчета величины У рекомендуется учитывать следующие составляющие:
- расходы на образование;
Показатель 2011 2012 2013
Выручка от выполнения работ 284 463 288 635,4 301 219,1
Полная себестоимость выполненных работ 252 610 258 483,9 267 443,5
Фонд оплаты труда 131 510 140 626,9 147 403,5
Расходы и льготы социального характера
43 206
49 737
49 753
- расходы на повышение квалификации;
- расходы на профессиональное развитие персонала;
- расходы социального характера (табл. 3).
Стоимость человеческого капитала (значения Х1 и Х2, см. формулу (2) авторами рассчитаны ранее (см. табл. 1).
Подставим имеющиеся данные в формулу (2) и рассчитаем коэффициенты эффективности инвестиций по методу О.Г. Ваганяна:
Z2011 = (176 503 - 162 382) / 44 993 = 0,312;
Z2012 = (191 904,6 - 176 503) / 51 277,7 = 0,3;
Z2013 = (198 486,1 - 191 904,6) / 51 082,6= 0,13.
Как показывает произведенный расчет, коэффициент эффективности инвестиций в ИТЦ ежегодно сокращается, что является негативной тенденцией для организации. Так, в 2012 г. по сравнению с 2011 г. он сократился на 3,85%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. - более чем в два раза. Это объясняется низкими темпами роста стоимости человеческого капитала ИТЦ, как и было выявлено ранее методом расчета прямых затрат на персонал.
К достоинствам этого метода можно отнести простоту и удобство расчетов, а к недостаткам - отсутствие четких рекомендаций для расчета стоимости человеческого капитала. В исследовании для расчета стоимости человеческого капитала использовался метод расчета прямых затрат на персонал, однако существуют и другие способы, результаты расчетов по которым могут не совпадать с затратным методом.
Рассчитаем третий коэффициент - коэффициент отдачи инвестиций в обучение персонала по методу Дж. Филлипса, используя формулу
ROI = (Mnc - Invst) / Invst, (3)
где ROI - коэффициент отдачи инвестиций в обучение персонала;
AInc - прирост выручки от выполнения работ в исследуемом периоде по сравнению с предыдущим периодом;
Inyst - инвестиции в обучение персонала организации в исследуемом периоде [18].
Исходные данные для расчета этого коэффициента представлены в табл. 4.
Подставим исходные данные (см. табл. 4) в формулу (3) и рассчитаем коэффициенты отдачи инвестиций в обучение персонала:
ROI2011 = (4 635,8 - 1787) / 1 787 = 1,59;
ROI2012 = (4 172,4 - 1 540,7) / 1 540,7 = 1,71;
ROI2013 = (12 583,7 - 1 329,6) / 1 329,6= 8,4.
Полученные результаты свидетельствуют, что коэффициент отдачи инвестиций в обучение персонала в ИТЦ на протяжении трех исследуемых лет увеличивался. Стоит отметить, что если в 2012 г. по сравнению с 2011 г. он увеличился незначительно
- на 0,12, то в 2013 г. по сравнению с 2012 г. этот коэффициент увеличился в 4,9 раза, что объясняется более существенным увеличением выручки от выполнения работ. В целом можно резюмировать, что инвестиции в обучение персонала ИТЦ имеют высокую отдачу, что и подтверждается произведенным расчетом.
К достоинствам коэффициента ROI можно отнести:
- возможность оценки финансовой эффективности инвестиций в обучение работников;
- получение надежного и понятного инструмента определения результативности мероприятий по обучению персонала;
Таблица 3
Расчет инвестиций в человеческий капитал ИТЦ (по формуле О.Г. Ваганяна) за 2011-2013 гг., тыс. руб.
Показатель 2011 2012 2013
Расходы социального характера 43 206 49 737 49 753
Расходы на обучение и повышение квалификации 1 787 1 540,7 1 329,6
Инвестиции в человеческий капитал организации, всего 44 993 51 277,7 51 082,6
Таблица 4
Исходные данные для расчета коэффициента отдачи инвестиций в (по формуле Дж. Филлипса) за 2011-2013 гг., тыс. руб. обучение персонала ИТЦ (ROI)
Показатель 2011 2012 2013
Прирост выручки от выполнения работ в исследуемом периоде по сравнению с предыдущим периодом 4 635,8 4 172,4 12 583,7
Инвестиции в обучение персонала организации
1 787
1 540,7
1 329,6
возможность сделать измеримым человеческим фактор и его влияние на бизнес-результат компании.
Однако метод расчета ROI имеет свои недостатки. Как правило, удается приблизительно определить влияние профессионального обучения персонала на изменение выручки от выполнения работ, так как не всегда учитывается влияние организационных и рыночных факторов, которым возможно дать только примерную количественную оценку. Также можно согласиться с существующим мнением, что люди постоянно сталкиваются с огромным объемом информации и уделяют внимание лишь малой ее части [19, с. 40]. Это говорит о том, что не все знания и умения, приобретенные работниками в результате вложений в их обучение, используются ими впоследствии. Именно поэтому для оценки эффективности отдачи от инвестиций в обучение персонала лучше всего применять этот коэффициент в комплексе с другими показателями.
На основании рассчитанных коэффициентов можно сделать вывод, что в организации существует ряд проблем, связанных с окупаемостью и эффективностью инвестиций в человеческий капитал. Стабильность коэффициента окупаемости Я. Фитц-енца отсутствует, а коэффициент эффективности инвестиций в человеческий капитал О.Г. Ваганяна имеет тенденцию к ежегодному снижению. Однако коэффициент отдачи инвестиций в обучение Дж. Филлипса, который рассматривает вложения только в профессиональное развитие, показывает более оптимистичные данные - за последний год он резко увеличился. Произведенные расчеты говорят о том, что решение проблем, связанных с окупаемостью инвестиций в человеческий капитал, должно стать
Таблица 5
Расчет среднегодовой выработки одного работника и прибыли от выполнения работ на одного работника ИТЦ в 2001-2013 гг.
одной из первоочередных задач для руководства центра.
Рассмотрим второй подход к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал организации, предлагаемый авторами работы, наоснове использования результативных и качественных показателей.
В рамках этого подхода первым этапом является выбор и обоснование самих показателей. По мнению авторов, в качестве результативных показателей для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал следует использовать такие показатели, как общий объем выполненных работ и прибыль от выполнения работ. Качественными показателями могут стать:
- среднегодовая выработка одного работника;
- прибыль от выполнения работ на одного работника;
- рентабельность персонала;
- коэффициент текучести кадров.
Выбранный набор показателей отличается простотой использования и не требует специального сбора информации.
Вторым этапом является расчет обозначенных показателей. Результативные показатели содержатся в бухгалтерской отчетности организации, а качественные показатели рассчитаны в табл. 5-7.
Рассчитаем коэффициенты текучести кадров в ИТЦ в 2011-2013 гг. по следующей формуле [20]:
к*=(у0.ж + у„ , (4)
где £тк - коэффициент текучести кадров;
У ж - число сотрудников, уволенных по собственному желанию;
Показатель 2011 2012 2013
Общий объем выполненных работ, тыс. руб. 284 463 288 635,4 301 219,1
Прибыль от выполнения работ, тыс. руб. 31 853 30 151,5 33 775,6
Среднесписочная численность персонала, чел. 399 368 338
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб./чел. 712,94 784,34 891,18
Прибыль от выполнения работ на одного работника, тыс. руб./чел.
79,83
81,93
99,93
Таблица 6
Расчет рентабельности персонала ИТЦ в 2001-2013 гг.
Показатель 2011 2012 2013
Чистая прибыль, тыс. руб. 29 388,8 28 599,76 29 474
Стоимость человеческого капитала (см. табл.1), тыс. руб. 176 503 191 904,6 198 486,1
Рентабельность персонала, % 16,7 14,9 14,8
Таблица 7
Исходные данные для расчета коэффициента текучести кадров ИТЦ, чел.
Показатель 2011 2012 2013
Число сотрудников, уволенных по собственному желанию 24 37 22
Число сотрудников, уволенных за дисциплинарные нарушения 0 0 0
Среднесписочная численность 399 368 338
Уд - число сотрудников, уволенных за дисциплинарные нарушения;
Чс - среднесписочная численность.
Подставим исходные данные (см. табл. 7) в формулу (4) и рассчитаем коэффициенты текучести кадров: к 9т, = 24 / 399 = 0,06; к „., = 37 / 368 = 0,1; к „., =
т.к2011 ' ' т.к2012 ' ' т.к2013
= 22 / 338 = 0,065.
Третьим этапом оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал является консолидация рассчитанных ранее показателей в единую систему (табл. 8).
Четвертым этапом является анализ приведенных показателей. Опираясь на систему результативных и качественных показателей ИТЦ, предложенную авторами, можно сделать вывод о наметившейся тенденции роста общего объема выполненных работ на протяжении двух лет. Однако темпы их прироста крайне низкие - 1,47 и 4,36% в 2012 и 2013 гг. соответственно. Прибыль от выполнения работ в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшилась на 5,34%, а в 2013 г. - увеличилась на 12,02%. Это говорит о неустойчивом положении организации. Что касается качественных показателей, то необходимо отметить положительную динамику по таким показателям, как среднегодовая выработка одного работника и прибыль от выполнения работ на одного работника. Однако есть и негативные моменты: рентабельность персонала ежегодно снижается, а коэффициент текучести кадров нестабилен (в 2012 г. - увеличение
на 66,7%, в 2013 - снижение на 35%).
Далее авторами предлагается произвести балльную
оценку эффективности работы персонала и
инвестиций в него по следующему алгоритму:
1) определить базисный период, с которым будут сравниваться показатели. В качестве базисного был выбран 2011 г.;
2) рассчитать процент отклонения показателей 2012 и 2013 гг. от базисного периода;
3) определить весовые коэффициенты, которые необходимы для соизмерения различных показателей с учетом их важности. Авторами эти коэффициенты определены самостоятельно, учитывая значимость того или иного экономического показателя. В организации эти коэффициенты могут быть определены методом экспертных оценок или ранговой корреляции;
4) рассчитать частный показатель, перемножив отклонения соответствующих показателей от базисного года, и весовые коэффициенты;
5) рассчитать комплексный показатель эффективности работы персонала и инвестиций в него в виде суммы рассчитанных баллов (частных показателей);
6) оценить итоговое значение комплексного показателя эффективности работы персонала и инвестиций в него по следующей шкале, предложенной авторами:
Таблица 8
Динамика результативных и качественных показателей ИТЦ, необходимых для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал, в 2011-2013 гг.
Показатель 2011 2012 2013 Темп прироста, %
2012 к 2011 2013 к 2012
Результативные показатели
Общий объем выполненных работ, тыс. руб. 284 463 288 635,4 301 219,1 1,47 4,36
Прибыль от выполнения работ, тыс. руб. 31 853 30 151,5 33 775,6 -5,34 12,02
Качественные показатели
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб./чел. 712,94 784,34 891,18 10,01 13,62
Прибыль от выполнения работ на одного работника, тыс. руб./чел. 79,83 81,93 99,93 2,63 21,97
Рентабельность персонала, % 16,7 14,9 14,8 -10,8 -0,67
Коэффициент текучести кадров, ед. 0,06 0,1 0,065 66,7 -35
- персонал работает неудовлетворительно, инвестиции в него не эффективны - менее 95 баллов;
- персонал работает удовлетворительно, инвестиции в него имеют низкую эффективность - 95-105 баллов;
- общая оценка работы персонала хорошая, инвестиции в него эффективны - более 105 баллов.
Описанный алгоритм представлен в табл. 9.
В 2012 и 2013 гг. итоговые комплексные показатели были равны 100,48 и 111,88 баллов соответственно, что говорит о росте эффективности инвестиций в человеческий капитал ИТЦ в 2013 г. по сравнению с 2012 г. (от удовлетворительного до хорошего уровня).
Практическая ценность этого показателя заключается в возможности оценки функционирования персонала одного экономического субъекта в динамике, а также в возможности сравнения показателей между различными организациями.
Таким образом, рассмотренные в комплексе коэффициенты Я. Фитц-енца, О.Г. Ваганяна и Дж. Филлипса, а также предложенная авторами методика результативных и качественных показателей и их балльной оценки отражают возможности их применения в любой организации в связи с простотой и удобством расчетов. Менеджеру по персоналу необходимы только исходные данные для расчетов, которые содержатся в бухгалтерской и управленческой отчетности организации. Полученные результаты позволяют наглядно увидеть, есть ли эффект от инвестиций в человеческий капитал организации,
Таблица 9
Оценка эффективности инвестиций в человеческие рес
поскольку выбранные коэффициенты имеют конкретные числовые значения.
Помимо описанных методик существуют и другие подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал организации. В последние годы в связи с усилением конкуренции на внутреннем и внешнем рынках отечественные ученые-экономисты продолжают активно развивать это научное направление. По мнению авторов, одним из наиболее практикоориентированных исследований в этой области является подход, основанный на ресурсоориентированном экономическом анализе: учитывая обозначившиеся тенденции в экономических науках, методология экономического анализа, ориентированная на оценку, диагностику и прогнозирование качественного использования потребляемых ресурсов и определяющая степень интенсификации процессов, связанных с производством изделий (продукции, работ, услуг), должна стать одним из направлений экономического анализа [16, с. 3]. Если провести расчеты применительно к ИТЦ по предложенной методике, то получим, что интенсификация росла, и в 2013 г. доля интенсивных факторов в использовании человеческих ресурсов выросла в 3 раза.
Результаты проведенного исследования показали, что существуют различные научные подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал организации. В настоящее время для успешного развития любой компании менеджерам по персоналу необходимо постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки, опираясь в своей практической деятельности на достижения современной науки. Что касается потенциальных
сы ИТЦ в 2001-2013 гг., тыс. руб.
Показатель 2011 (базис) 2012 2013 2012 к 2011, % 2013 к 2011, % Весовой коэффициент, доля Частный показатель 2012 г., балл частный показатель 2013 г., балл
Общий объем выполненных работ 284 463 288 635 301 219 101,47 105,89 0,25 25,37 26,47
Прибыль от выполнения работ 31 853 30 152 33 775,6 94,66 106,04 0,25 23,66 26,51
Среднегодовая выработка одного работника 712,94 784,34 891,18 110,01 125,00 0,2 22,00 25,00
Прибыль от выполнения работ одного 79,83 81,93 99,93 102,63 125,18 0,2 20,53 25,04
работника
Рентабельность персонала 16,7 14,9 14,8 89,2 88,6 0,1 8,92 8,86
Итого... 1 100,48 111,88
направлений дальнейших исследований, необходимо отметить возможность автоматизации рассмотренных в исследовании методик расчета, т.е. создания специализированного программного
обеспечения, позволяющего производить расчеты автоматически и сразу получать аналитический отчет об эффективности или неэффективности инвестиций в человеческий капитал организации.
Список литературы
1. ТараскинаА.В., ЗурнаджьянцЮ.А. Современные проблемы аналитического обоснования деятельности учреждения здравоохранения // Финансовая аналитика: проблемы и решения. 2012. № 19. С. 6-17.
2. Гвоздарева Л.П., Князев А.Г., Макаров К.Н. Влияние социальной стабильности на уровень частных инвестиций // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 4. С. 46-52.
3. Макареня Т.А., АгафоновВ.А. Анализ и современные тенденции развития инвестиций в человеческий капитал // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 5. С. 57-68.
4. Зарецкая В.Г., КондратьеваЗ.А. Оценка влияния прямых индивидуальных инвестиций в человеческий капитал на интенсивность экономического роста // Финансовая аналитика: проблемы и решения.
2012. № 25. С. 15-24.
5. Ваганян О.Г. Методика оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал // Креативная экономика. 2007. № 9. С. 67-72.
6. Вайсблат Б.И., Любушин Н.П. Многопараметрическая оптимизация управления ресурсами проекта // Экономический анализ: теория и практика. 2012. № 38. С. 20-28.
7. Кузнецов Ю.А. Человеческий капитал, производительность труда и экономический рост (окончание) // Экономический анализ: теория и практика. 2012. № 44. С. 2-15.
8. Недоспасова О.П. Оценка эффективности корпоративных инвестиций в человеческий капитал в формате сбалансированной системы показателей // Финансовая аналитика: проблемы и решения.
2013. № 14. С. 23-30.
9. Одегов Ю., Котова Л. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом // Кадровик. 2011. № 2. С. 82-90.
10. Милютина А.Ю. Правила HR-эффективности // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 3. С. 24-26.
11. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.
12. Шульц Т. Инвестиции в людей: экономика качества населения. М.: ГУ ВШЭ, 2010.
13. Туроу Л. Будущее капитализма. Новосибирск: Сибирский хронограф, 1999. 438 с.
14. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: ИНФРА-М, 2003. 974 с.
15. Фитц-енцЯ. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006. 320 с.
16. Ендовицкий Д.А., Любушин Н.П., Бабичева Н.Э. Ресурсоориентированный экономический анализ: теория, методология, практика // Экономический анализ: теория и практика. 2013. № 38. С. 2-8.
17. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб: Наука, 1999. 312 с.
18. Филлипс Дж., Филлипс П., Ходжес Т. Оценка эффективности программ обучения персонала. М.: Эксмо, 2005.
19. ЗелинскийМ.М., ЗелинскаяГ.А. Использование цикла познания Д. Колба в преподавании экономических дисциплин // Региональная экономика: теория и практика. 2014. № 15. С. 39-50.
20. Любушин Н.П. Экономический анализ: учеб. для студ. вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 575 с.
ISSN 2311-8725 (Online) ISSN 2073-039X (Print)
Analysis of Human Capital
ASSESSING THE EFFICIENCY OF INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL AS AN ELEMENT OF THE PERSONNEL POLICY OF AN ORGANIZATION
Sergei V. BASTRYKINa*, Sergei V. ZAITSEVb, Kseniya A. CHICHKANOVAc
a Astrakhan State Technical University, Astrakhan, Russian Federation bastryekin@mail.ru
b Astrakhan Branch of Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Astrakhan,
Russian Federation
voland_home@mail.ru
c Astrakhan State Technical University, Astrakhan, Russian Federation ksu-chichkanova@ya.ru
* Corresponding author
Article history: Abstract
Received 14 May 2015 Importance Human factors play the key role in improving the company. However, the economic
Accepted 14 May 2015 research considers the problem of assessing the efficiency of investment in human capital mainly
at the macrolevel. The studies on practical methods for the assessment at the microlevel, i.e. at the level of the organization, are insufficient and need further development. Objectives The aim of the paper is to develop a methodology offering a comprehensive approach to the assessment of economic efficiency of investments in human capital of the organization. Objectives include the analysis of different scientific approaches to the definition of investment in human capital and evaluation of the effectiveness of investment in human capital of a particular organization, i.e. the engineering and technical center.
Methods We applied a horizontal analysis, the method of calculating direct personnel costs, Keywords: human capital, evaluation of the efficiency of investment in human resources using the coefficients developed
organization, efficiency, by Jac Fitz-Enz, O.G. Vaganyan, and J.J. Phillips as the main methods of the research.
inv&tmenl, staff Results We offer two approaches to assessing the return on investment in human resources. One
of them rests on the calculation of three coefficients of efficiency of investment in human capital, and the other one - on the analysis of performance and quality indicators and calculation of the composite indicator of efficiency of investments in personnel.
Conclusions and Relevance The proposed methods have practical importance, as they may serve as a tool to assess the ROI of human capital of almost any organization.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015
References
1. Taraskina A.V., Zurnadzh'yants Yu.A. Sovremennye problemy analiticheskogo obosnovaniya deyatel'nosti uchrezhdeniya zdravookhraneniya [Modern problems of analytical justification of healthcare facilities' activity]. Finansovaya analitika: problemy i resheniya = Financial Analytics: Science and Experience, 2012, no. 19, pp. 6-17.
2. Gvozdareva L.P., Knyazev A.G., Makarov K.N. Vliyanie sotsial'noi stabil'nosti na uroven' chastnykh investitsii [The impact of social stability on the level of private investment]. Natsional 'nye interesy: prioritety i bezopasnost' = National Interests: Priorities and Security, 2013, no. 4, pp. 46-52.
3. Makarenya T.A., Agafonov V.A. Analiz i sovremennye tendentsii razvitiya investitsii v chelovecheskii kapital [Analysis and current development trends in investment in human capital]. Natsional'nye interesy: prioritety i bezopasnost' = National Interests: Priorities and Security, 2013, no. 5, pp. 57-68.
4. Zaretskaya V.G., Kondrat'eva Z.A. Otsenka vliyaniya pryamykh individual'nykh investitsii v chelovecheskii kapital na intensivnost' ekonomicheskogo rosta [Assessing the effect of direct private investment in human capital on economic growth]. Finansovaya analitika: problemy i resheniya = Financial Analytics: Science and Experience, 2012, no. 25, pp. 15-24.
5. Vaganyan O.G. Metodika otsenki effektivnosti investitsii v intellektual'nyi kapital [The technique for assessing the efficiency of investment in intellectual capital]. Kreativnaya ekonomika = Journal of Creative Economy, 2007, no. 9, pp. 67-72.
6. Vaisblat B.I., Lyubushin N.P. Mnogoparametricheskaya optimizatsiya upravleniya resursami proekta [Multivariable optimization of project resource management]. Ekonomicheskii analiz: teoriya ipraktika = Economic Analysis: Theory and Practice, 2012, no. 38, pp. 20-28.
7. Kuznetsov Yu.A. Chelovecheskii kapital, proizvoditel'nost' truda i ekonomicheskii rost (okonchanie) [Human capital, productivity and economic growth (the end)]. Ekonomicheskii analiz: teoriya i praktika = Economic Analysis: Theory and Practice, 2012, no. 4, pp. 2-15.
8. Nedospasova O.P. Otsenka effektivnosti korporativnykh investitsii v chelovecheskii kapital v formate sbalansirovannoi sistemy pokazatelei [Assessing the efficiency of corporate investment in human capital in the balanced scorecard format]. Finansovaya analitika: problemy i resheniya = Financial Analytics: Science and Experience, 2013, no. 14, pp. 23-30.
9. Odegov Yu., Kotova L. Podkhody k upravleniyu chelovecheskimi resursami i ikh vliyanie na otsenku effektivnosti raboty s personalom [Approaches to human resource management and their impact on HR management efficiency]. Kadrovik = HR Manager, 2011, no. 2, pp. 82-90.
10. Milyutina A.Yu. Pravila HR-effektivnosti [Rules for HR-efficiency]. Spravochnik po upravleniyu personalom = Handbook on Personnel Management, 2010, no. 3, pp. 24-26.
11. Becker G. Chelovecheskoe povedenie: ekonomicheskii podkhod. Izbrannye trudy po ekonomicheskoi teorii [The Economic Approach to Human Behavior]. Moscow, National Research University Higher School of Economics Publ., 2003, 672 p.
12. Schultz T. Investitsii v lyudei: ekonomika kachestva naseleniya [Investing in People: The Economics of Population Quality (The Royer lectures)]. Moscow, National Research University Higher School of Economics Publ., 2010.
13. Thurow L. Budushchee kapitalizma [The Future of Capitalism: How Today's Economic Forces Shape Tomorrow's World]. Novosibirsk, Sibirskii khronograf Publ., 1999, 438 p.
14. McConnell C.R., Brue S.L. Ekonomiks: printsipy, problemy ipolitika [Economics: Principles, Problems and Policies]. Moscow, INFRA-M Publ., 2003, 974 p.
15. Fitz-Enz J. Rentabel'nost' investitsii v personal: izmerenie ekonomicheskoi tsennosti personala [The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee Performance]. Moscow, Vershina Publ., 2006, 320 p.
16. Endovitskii D.A., Lyubushin N.P., Babicheva N.E. Resursoorientirovannyi ekonomicheskii analiz: teoriya, metodologiya, praktika [Resource-oriented economic analysis: theory, methodology, practice]. Ekonomicheskii analiz: teoriya i praktika = Economic Analysis: Theory and Practice, 2013, no. 38, pp. 2-8.
17. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Chelovecheskii kapital v tranzitivnoi ekonomike: formirovanie, otsenka, effektivnost'ispol 'zovaniya [Human capital in transition economies: formation, evaluation, efficiency of use]. St. Petersburg, Nauka Publ., 1999, 312 p.
18. Fillips J., Fillips P., Hodges T. Otsenka effektivnosti programm obucheniya personala [Make Training Evaluation Work]. Moscow, Eksmo Publ., 2005.
19. Zelinskii M.M., Zelinskaya G.A. Ispol'zovanie tsikla poznaniya D. Kolba v prepodavanii ekonomicheskikh distsiplin [Using D. Kolb's cycle of knowledge in teaching the economic disciplines]. Regional'naya ekonomika: teoriya i praktika = Regional Economics: Theory and Practice, 2014, no. 15, pp. 39-50.
20. Lyubushin N.P. Ekonomicheskii analiz [Economic analysis]. Moscow, YUNITI-DANA Publ., 2010, 575 p.
