CC BY
120
УДК 316
Колядинцева Д. С., аспирантка кафедры социологии ЮРИУФ РАНХиГС при
Президенте РФ
Kolyadintseva Darya Sergeyevna post graduate student of sociology department
South-Russian Institute of Management - Branch of «The Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration»
ДЕВИАНТНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ: ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ
ФАКТОРЫ
DEVIANT POTENTIAL OF THE PUBLIC CIVIL SERVICE: CONCEPT
AND DETERMINANTS
В настоящей статье делается попытка раскрыть содержание понятие «девиантный потенциал» применительно к государственной гражданской службе. Для этого проводится анализ таких понятий как «потенциал» и «девиация», а также рассматривается ряд факторов, обуславливающих девиантный потенциал государственной гражданской службы. К рассматриваемым факторам относятся: личностные качества государственного служащего; личное отношение к нормам, определяющим особенности его деятельности; механизм мотивации служащего, его удовлетворенностью условиями и оплатой труда.
Ключевые слова: государственная служба, государственные служащие, потенциал, девиации, девиантное поведение, девиантный потенциал, мотивация.
In this article an attempt is made to reveal the essence of the term «deviant potential» as applied to public service. For this purpose, the author analyzes concepts such as "potential" and "deviation" and considers a several factors, which determine the deviant potential of the public civil service. The author refers to such factors: personal qualities of a public servant; personal attitude to the norms determining peculiarities of its activities; the mechanism of motivation of the public civil servants, satisfaction with conditions and wages.
Keywords: public civil service, public civil servants, potential, deviation, deviant behavior, deviant potential, motivation.
Государственная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности государственных служащих как особой социальной группы общества. Она является одним из важнейших социальных институтов, имеет ряд свойств, позволяющих ей быть стержнем обеспечения полномочий органов государственной власти.
Темами научных публикаций, сообщений СМИ, выступлений политических и научных деятелей часто становятся те или иные аспекты функционирования государственной гражданской, в т.ч. и всевозможные виды и формы выражения потенциала государственной службы и государственных служащих (кадровый, карьерный, профессиональный, личностный, творческий, конфликтный и т.д.)
Вместе с этим, государственная служба обладает рядом особенностей, которые при определённых условиях могут привести к появлению различных аномалий, девиаций и дисфункций. При этом можно говорить, что государственная служба обладает девиантным потенциалом.
Для того, чтобы предложить определение такого понятия, как девиантный потенциал на государственной гражданской службе, необходимо рассмотреть отдельно два основных понятия: потенциал и девиация, а также рассмотреть ряд явлений, обуславливающих этот потенциал.
Непосредственно понятие «потенциал» происходит от латинского «potentia», что означает «скрытые возможности», которые при определенных условиях могут стать реальностью.
Потенциал рассматривается двояко: как совокупность имеющихся средств, возможностей в какой-либо области [1]; как источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области [2, С 246].
В общем виде термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-нибудь / чего-нибудь скрытых возможностей, которые еще не выявлены, или способность действовать в определенных сферах.
Под девиацией необходимо понимать отклонение от того жизненного пути в общем и целом намечен обществом.
В бихевиоризме и социально-психологическом подходе девиация - это отклонение от нормального поведения. [3, С. 82]
Понятие «девиация» следует рассматривать как категорию, т. е. наиболее общее понятие по отношению к таким категориям, как «девиантность» и «девиантное поведение». Термином «девиантность» обозначать состояние субъекта девиации, а термином «девиантное поведение» - поведенческое проявление. [4, С. 120]
Под девиантным поведением (от лат. deviatio - отклонение) понимаются поступки и действия людей, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам, не согласующиеся с ожиданиями группы или всего общества. Иногда говорят о
девиации как о социальном явлении, выраженном в различных формах отклоняющегося поведения, и о девиантах как субъектах устойчивого отклоняющегося поведения. [5]
Из всего изложенного можно сделать вывод, что девиантный потенциал на государственной службе приставляет собой возможность проявления тех или иных отклонений в поведении государственных служащих.
Далее рассмотрим ряд факторов, которые, на наш взгляд, в большей степени способны привести к проявлению девиаций на государственной службе:
1. Личностные качества государственного служащего.
Так, к личностным качествам служащего, которые могут привести к девиантному поведению можно отнести следующие: корыстность, безнравственность, неумение сопереживать и т.д.
При этом, действующее законодательство фактически не предъявляет требования к самой личности государственного случающего, а лишь указывает на то, каким должно быть поведение служащего.
Например, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [6] устанавливаются требования к служебному поведению гражданского служащего (статья 18), среди которых можно выделить требования, которые связаны с личностными характеристиками служащего, например:
- беспристрастность по отношению ко всем физическим и юридическим лицам, и не допущение предвзятости в отношении определённых объединений, групп, граждан и организаций;
- добросовестное исполнение своих обязанностей;
- соблюдение нейтральности, исключающей возможность влияния на профессиональную служебную деятельность решений политических партий,
других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;
- проявление уважения к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации, учет культурных и иные особенностей различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
- корректность в обращении с гражданами и соблюдение требований публичных выступлений и т.д.
Однако, в нормативно-правовых актах не указано, что государственный служащий должен быть, например, добросовестным, беспристрастным, бескорыстным, честным, толерантным и т.д., а указывается только на то, как государственный служащий должен себя проявлять.
Так, например, как уже упоминалось выше, государственный служащий должен «проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации», а не «уважать нравственные обычаи и традиции народов Российской Федерации». На данном примере можно наглядно увидеть разницу между личными качествами служащего и непосредственно его поведением.
Из изложенного можно сделать вывод, что на государственной службе абсолютно неважно «кто ты есть», важно то, «кем ты кажешься», так как действующее законодательство не содержит в себе нормативного закрепления личностных качеств, которыми должен обладать государственный служащий.
Стоит, однако, признать, что выявить реальные личные качества человека является очень сложной задачей, для решения которой необходимо обладать специальными навыками и знаниями. К сожалению, стоит также признать, что лица, осуществляющие отбор кадров на государственную службу, зачастую такими навыками не обладают, что позволяет согласиться с
нормативным закреплением оценки не самих личностных качеств служащего, а его поведения.
Таким образом, личностные качества государственного служащего необходимо рассматривать как один из факторов, определяющих девиантный потенциал на государственной службе.
2. Личное отношение государственного служащего к нормам, определяющим особенности его деятельности.
Анализ влияния данного фактора на девиантный потенциал государственного служащего можно рассмотреть на примере проявления правового нигилизма служащих (отрицание правовой нормы и (или) её сознательное не применение), вызванного не просто корыстными мотивами, а именно протестным отношением к той или иной правой норме.
Девиантное поведение в этом случае может быть вызвано формированием нигилистических взглядов в силу профессионального мнения служащего о неэффективности правовой нормы для регулирования того или иного вида правовых отношений.
При этом в случае принятия государственным служащим будет не просто проявлять девиантное поведение, например, откажется от применения установленной нормы, а предпримет активные меры по изменению такой нормы, то можно говорить о том, что девиантное поведение в таком случаем будет иметь положительное значение.
3. Мотивация служащего, удовлетворенность условиями и оплатой
труда.
Так, проведенное Р.К. Овчаренко, Д.А. Герасименко, Д.Н. Куликовой и И.А. Поченковой в 2014 г. социологическое исследование в государственных органах Ростовской области, направленное на изучение факторов мотивации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих региона, показало, что
респонденты не считают современную систему мотивации на государственной гражданской службе эффективной.
Так, 51,49 % опрошенных считают, что мотивация гражданских служащих в настоящее еще недостаточна, но наблюдается положительная динамика, мотивация повышается; 31,85 % - проблема недостаточной внутренней мотивации государственных гражданских служащих существует, мотивация гражданских служащих низкая; 11,01 % - мотивация государственных гражданских служащих в области в целом удовлетворительная, но еще имеются существенные резервы ее роста и 5,65 % - что вышеуказанной проблемы не существует, мотивация весьма высокая, и есть все основания полагать, что в ближайшие годы динамика будет только положительной. К тому же ответы на вопрос: «Существует ли на данный момент проблема недостаточной результативности системы мотивации государственных гражданских служащих?» распределились следующим образом: 47,92 % респондентов считают, что в настоящее время система мотивации государственных гражданских служащих в целом удовлетворительна; 33,04 % - что такая проблема существует, система мотивации недостаточно результативна; 9,23 % - что такой проблемы не существует, система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области весьма результативна и 9,82 % респондентов затруднились ответить на постав- ленный вопрос. [7, С. 36]
При этом на открытый вопрос о путях повышения мотивации госслужащих дали ответ 47,02% респондентов. Среди путей повышения мотивации госслужащих больше половины из них (56% ответов) назвали повышение денежного содержания. 23% госслужащих в качестве такого направления назвали премирование. 21% госслужащих назвали таковым возможность карьерного роста. Другие «денежные варианты» повышения мотивации -достойная оплата труда, оплата труда по результатам
деятельности, дифференцированное поощрение, реализация гарантий набрали 12%,16%, 14% и 10% соответственно. Моральное поощрение в качестве направления повышения мотивации выбрали 16% сотрудников органов власти. 10% госслужащих в качестве направления повышения мотивации выбрали повышение профессионализма. Следует отметить, что большая часть нематериальных путей мотивации госслужащих (благодарственные письма, интересное содержание выполняемой работы, развитие идеологических задач, повышение престижа госслужбы и др.) не превысили порога в 5% ответов респондентов. [8, С. 90]
Полученные результаты позволяют предполагать, что недостаточный уровень ежемесячного денежного содержания государственного служащего может понудить его искать иные источники доходов, которых будет достаточно для обеспечения достойного уровня жизни как самого государственного служащего, так и членов его семьи.
При этом действующее законодательство лишается государственного служащего возможности получения дохода за счет использования механизмов предпринимательской деятельности и деятельности, связанной с рынком ценных бумаг, которые, несомненно, являются одними из самых прибыльных сфер деятельности.
В этой связи могут возникнуть ситуации, когда государственный служащий начинает вести себя девиантно: совершение правонарушений коррупционной направленности; отказ в предоставлении определенных законом сведений и информации; лоббирование (продвижение) собственных интересов в целях получения определенных выгод и т.д.
Таким образом, можно предложить следующее определение девиантного потенциала на государственной службе: девиантный потенциал на государственной службе приставляет собой возможность проявления тех или иных отклонений в поведении государственных служащих,
обусловленную рядом личностных и профессиональных качеств государственного служащего; личным отношением к нормам, определяющим особенности его деятельности; механизмом мотивации служащего, его удовлетворенностью условиями и оплатой труда и т.п.
Список литературы:
1. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999
2. Большой энциклопедический словарь. -М.: «Советская энциклопедия», 1991. Т.2. С.246
3. Банных Г.А. Управленческие аномалии в государственной гражданской службе: опыт социологического анализа: опыт социологического анализа : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 Екатеринбург, 2006, 192 с.
4. Апинян Г.В. О понятиях «девиация», «девиантность», «девиантное поведение» // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2009. №118. С. 119-123.
5. Григорьев А.А. Девиантное поведение: лекции по «Социологии». М., 2012 г. [Электронный ресурс] URL: http://sdamzavas.net/3-87944.html (Дата обращения: 12.06.2016 г.)
6. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Российская газета", N 162, 31.07.2004
7. Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н., Поченкова И.А. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса (сентябрь-октябрь 2014года). - М. Издательство Перо, 2014. 36 с.
8. Овчаренко Р. К., Герасименко Д. А., Куликова Д. Н. Влияние мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области на результативность их профессиональной служебной деятельности // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2014. №4. С. 85-93
