CC BY
70
УДК 35.08
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
INFLUENCE OF MOTIVATION OF CIVIL SERVANTS OF THE ROSTOV REGION ON THEIR PROFESSIONAL ACTIVITY EFFECTIVENESS
Овчаренко Р.К.,
доктор социологических наук, доцент, профессор кафедры социологии ЮРИУФ РАНХиГС
Герасименко Д.А.,
главный специалист сектора по обеспечению деятельности Общественной палаты Ростовской области отдела по работе с некоммерческими организациями и взаимодействию и экспертным сообществом управления социально-политических
коммуникаций Правительства Ростовской области,
аспирант кафедры социологии ЮРИУФ РАНХиГС
Куликова Д.Н.,
ведущий экономист отдела финансового контроля ЮРИУФ РАНХиГС, аспирант кафедры социологии ЮРИУФ РАНХиГС
Ovcharenko R.K.,
Deputy Director of the Department for the Cossacks Affairs and cadet schools of the Rostov Region, Doctor of Sociology, Associate Professor, Professor of Sociology Department of South Russian Institute of Management of RANEPA
Daniel A. Gerasimenko,
Chief Specialist sector to ensure the operation of the Public Chamber of the Rostov region to work with non-profit organizations and the expert community interaction and management of social and political communications of the Government of the Rostov region,
Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of Management of RANEPA
Daria N. Kulikova,
Lead Economist of Department of Financial Control of South Russian Institute of Management of RANEPA, Postgraduate student of the Sociology Department of South Russian Institute of Management of RANEPA
В статье представлены результаты социологического исследования, направленного на изучение факторов мотивации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Ростовской области. Изучено мнение государственных служащих области о системе мотивации, результативности и контроля профессиональной служебной деятельности, выявлены проблемы в данных сферах, а также показаны некоторые направления решения данных проблем.
Ключевые слова: мотивация, результативность, контроль, государственная гражданская служба, социологическое исследование.
This article presents results of sociological research directed to study factors of motivation and effectiveness of professional activity of civil servants of the Rostov Region. Opinion of regional civil servants about motivation system, effectiveness and control of professional service activities were studied, problems in this area identified and some ways to solve these problems shows.
Keywords: motivation, effectiveness, control, civil service, sociological research.
Одним из приоритетных инновационных направлений современного государственного строительства является повышение социальной эффективности государственного управления. Реформы, осуществляемые в Российской Федерации в настоящее время, связаны с решением сложных задач совершенствования системы государственного управления и, государственной службы. Деятельность органов государственной власти и управления должна стать успешной, социально-результативной и эффективной.
Повышение результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих является одним из важнейших факторов эффективности современного государственного управления. Поскольку именно государственные гражданские служащие составляют ядро государственного аппарата, от результативности их деятельности в конечном итоге зависит эффективность всего государственного управления.
Для обеспечения решения указанных задач 25 июня 2014 года на заседании Совета по вопросам государственной гражданской службы Ростовской области при Губернаторе Ростовской области было согласовано проведение в государственных органах Ростовской области социологического исследования, направленного на изучение факторов мотивации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих региона.
В рамках проведенного исследования изучено мнение государственных
служащих области о системе мотивации, результативности и контроля профессиональной служебной деятельности, выявлены проблемы в данных сферах, а также показаны некоторые направления решения данных проблем.
Исследование проведено авторским коллективом при поддержке Правительства Ростовской области, Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и Южно-Российского института управления - филиала РАНХиГС.
В рамках исследованиях опрошено 338 государственных гражданских служащих Ростовской области в период с сентября по октябрь 2014 года. Выборка репрезентативна.
Итоги исследования опубликованы.1
Анализ таблиц линейных распределений позволяет сделать следующие предварительные выводы.
Более половины опрошенных респондентов (51,49%) отмечают, что мотивация гражданских служащих в настоящее время еще недостаточная, но наблюдается положительная динамика, мотивация повышается. При этом около трети госслужащих (31,85%) отмечают, что мотивация госслужащих низкая. Еще 11,01% госслужащих ответили, что в настоящее время уже можно говорить о том, что мотивация гражданских служащих области в целом удовлетворительная, но еще имеются существенные резервы ее роста. Таким образом, на проблему недостаточной мотивации обращают внимание более двух третей госслужащих региона.
По мнению респондентов, среди мотивационных факторов, оказывающих наибольшее влияние при поступлении на госслужбу, наибольший вес имеют стабильность госслужбы, гарантия постоянной работы (74,85% ответов). На
1 Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н., Поченкова И.А. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса (сентябрь-октябрь 2014года). - М. Издательство Перо, 2014. -36с.
втором месте идут стремление полнее реализовать свои профессиональные способности (42,31%) и желание принести пользу обществу (43,49%). Также большое влияние на респондентов при поступлении на госслужбу оказали такие факторы, как возможность личностного роста (37,87% ответов), стремление обеспечить перспективы своего служебного роста (20,71% ответов), желание заработать высокую пенсию (13,31%). Остальные факторы, не превысили порога в 10% ответов респондентов, среди них следует выделить такие факторы, как стремление занять престижное место в обществе (7,99%), представилась удобная возможность (5,03%), желание приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (3,55%).
Практически те же самые факторы оказывают наибольшее влияние на респондентов при прохождении госслужбы. Самым популярным мотивационным фактором при прохождении госслужбы стала стабильность государственной службы, гарантия постоянной работы (74,26% ответов). Также популярными вариантами ответа на вопрос о мотивационных факторах при прохождении госслужбы стали возможность реализации своих профессиональных способностей (48,52 % ответов), возможность личного роста, самосовершенствования (37,87 % ответов), возможность принести пользу обществу (32,84% ответов). Менее популярными ответами у респондентов стали престиж государственной службы, высокий социальный статус госслужащего (15,38%) и высокий уровень денежного содержания (10,36%). Самыми непопулярными ответами у респондентов на данный вопрос стали возможность приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (2,66%) и лишь 2,37% респондентов считают, что их возраст не позволяет мне найти высокооплачиваемую работу в иной сфере.
В следующем вопросе респондентам было предложено оценить уровень мотивации/демотивации определенной группы факторов. При ответе на данный вопрос факторами, которые большее всего мотивируют респондентов при
прохождении госслужбы являются престиж госслужбы (37,54% ответов), возможность проявления инициативы (33,64%), условия труда (31,42% ответов), интенсивность рабочего процесса и характер работы (31,72% ответов), взаимоотношения с коллегами (27,11% ответов), безопасность труда (27,49% ответов), уважение со стороны коллег (27,11% ответов), стабильность организации (25,08% ответов), отношения с непосредственным начальником (25,38% ответов). При этом наименее мотивирующими факторами для госслужащих являются удобный режим труда и отдыха (20,48% ответов), выполнение работы, уважаемой широким кругом лиц (19,03% ответов) интенсивность рабочего процесса и характер работы (19,03% ответов), престиж госслужбы (15,62% ответов), и возможность проявления инициативы (14,55% ответов). Таким образом, госслужащих региона мотивируют и демотивируют приблизительно одни и те же факторы.
На открытый вопрос о путях повышения мотивации госслужащих дали ответ 47,02% респондентов. Среди путей повышения мотивации госслужащих больше половины из них (56% ответов) назвали повышение денежного содержания. 23% госслужащих в качестве такого направления назвали премирование. 21% госслужащих назвали таковым возможность карьерного роста. Другие «денежные варианты» повышения мотивации -достойная оплата труда, оплата труда по результатам деятельности, дифференцированное поощрение, реализация гарантий набрали 12%,16%, 14% и 10% соответственно. Моральное поощрение в качестве направления повышения мотивации выбрали 16% сотрудников органов власти. 10% госслужащих в качестве направления повышения мотивации выбрали повышение профессионализма. Следует отметить, что большая часть нематериальных путей мотивации госслужащих (благодарственные письма, интересное содержание выполняемой работы, развитие идеологических задач, повышение престижа госслужбы и др.) не превысили порога в 5% ответов респондентов.
Далее в анкете следовали вопросы, касающиеся результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих.
Большинство госслужащих (67,96% ответов респондентов) понимают результативность, как степень соответствия результатов деятельности гражданских служащих области ожиданиям населения области. 15,57% госслужащих оценивают результативность как степень соответствия результатов их деятельности ожиданием регионального руководства и только 5,99% как степень соответствия результатов деятельности целевым ориентирами и показателям формальных документов.
При оценке проблемы результативности только 10,18% госслужащих отметили, что такой проблемы нет. Остальные в той или иной мере признают наличие проблемы результативности.
Оценивая факторы, влияющие на повышение результативности госслужащих, большая часть респондентов отдали предпочтение высокому уровню профессионализма и квалификации госслужащих (64,50% ответов), а также активному использованию информационных технологий (50,3% ответов). Почти половина госслужащих назвали важными такие факторы, как достойный уровень оплаты труда (42,01% ответов) а также ясность поставленных перед исполнителями целей и четкость задач (41,42% чиновников). Помимо этого, госслужащие, среди факторов, влияющих на повышение результативности выделили эффективный стиль руководства непосредственного начальника (37,87% ответов), хороший морально-психологический климат в коллективе (34,32% ответов), возможности для профессионального развития гражданских служащих (33,43% ответов), возможности для карьерного роста госслужащих (27,81%), высокий уровень социальной защищенности госслужащих (16,57% ответов), наличие прямой зависимости оплаты труда гражданских служащих от фактических результатов их деятельности (14,50% ответов).
Среди факторов, препятствующих результативности госслужащих самым
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
популярным ответом стал большой объем рутиной работы (53,85% ответов) и необходимость осуществления множества согласований при решении простых вопросов (41,42% ответов). Также госслужащие среди факторов, препятствующих результативности, выделили недостаточный уровень оплаты труда (20,71% ответов), неясность поставленных перед исполнителями целей и нечеткость задач (18,05% ответов), возложение на служащих дополнительных функциональных обязанностей (16,86% ответов), ограниченные возможности для карьерного роста (12,43% ответов), отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов (14,20% ответов), низкий уровень профессионализма госслужащих (14,50% ответов), недостаточность полномочий для решения поставленных задач (11,54% ответов), чрезмерная регламентация деятельности (11,54% ответов), слабое использование современных информационных технологий (10,65% ответов), ненормированный рабочий день и неделя (10,06% ответов), недостаточное материально-техническое обеспечение (8,28% ответов), некомфортный морально-психологический климат в коллективе (7,99% ответов), неприемлемый стиль руководства непосредственного руководителя (6,80% ответов).
Важнейшим методом повышения результативности деятельности госслужащих является активное внедрение информационных и инновационных технологий и процедур в их работу. По мнению 55,39% опрошенных в настоящее время без сомнения необходимо более широко внедрять новые информационные технологии в работу государственных гражданских служащих всех категорий должностей, еще 30,24% госслужащих считают, что эти меры, в целом, еще могут улучшить работу гражданских служащих, но существенного влияния на результативность госслужбы уже не окажут, остальные 7,49% госслужащих сомневаются, что подобные меры необходимы.
Вместе с тем, рассмотренные направления повышения результативности деятельности госслужащих не являются исчерпывающими. В проведенном опросе
госслужащим было предложено самостоятельно назвать, какие еще они видят пути повышения результативности государственной гражданской службы. Дали ответ на данный вопрос только 31,53% опрошенных. Самыми популярным среди ответов стали повышение уровня профессионализма (13% ответов), достойная зарплата(12% ответов), устранение ненужной отчетности (11% ответов), повышение мотивации (8% ответов), внедрение новых технологий (6% ответов), качественное проведение конкурсов на замещение должностей (6% ответов), четкая постановка задач по должностям (5% ответов), внедрение новых информационных технологий (5% ответов), повышение уровня ответственности (4% ответов).
В рамках опроса государственным гражданским служащим региона был предложен ряд вопросов касающихся контроля в системе государственных гражданских служащих и связь данной системы с мотивацией и результативностью сотрудников.
По итогам проведенного исследования можно сделать предварительный вывод о необходимости дальнейшего развития и совершенствования государственной гражданской службы Ростовской области, которое должно опираться на мощное социологическое сопровождение этих процессов.
Список литературы:
1. Овчаренко Р.К. Управление государственной гражданской службой. Рос-тов-н/Д: Антей. 2011. С.260.
2. Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н., Поченкова И.А. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса (сентябрь-октябрь 2014года). М. Издательство Перо, 2014. 36с.
