CC BY
76
УДК 378
СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ В КОНТЕКСТЕ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
THE SPECIFICS OF PROFESSIONAL TRAINING IN THE CONTEXT OF THE FORMATION OF PUBLIC CIVIL SERVANTS LABOR MOTIVATION
Иванова А. А., кандидат политических наук, доцент, доцент кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, г. Ростов-на-Дону
Ivanova A.A., Candidate of Political Sciences, Associate Professor, Associate Professor of Sociology Department of the South Russian Institute of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Rostov-on-Don
В статье рассматриваются особенности профессиональной подготовки специалистов государственного и муниципального управления. Автором анализируются возможности применения новых социологических подходов к формированию трудовой мотивации государственных гражданских служащих в процессе обучения с учетом последних изменений российского законодательства, а также данных современных прикладных исследований.
Ключевые слова: профессиональная подготовка государственных гражданских служащих, профессиональные компетенции госслужащих, профессиональный рост, личностный рост, карьера госслужащих, трудовая мотивация госслужащих.
The article discusses the features of professional training of state and municipal government. The author analyzes the possibility of using new sociological approaches to the formation of labor motivation of civil servants in the process of learning taking into account recent changes in the Russian legislation, as well as the data of modern applied research.
Keywords: professional training of civil servants, professional competence of civil servants, professional development, personal growth, career civil servants, labor motivation of civil servants.
Уровень социально-экономического развития страны напрямую зависит от состояния кадровых ресурсов, исполняющих государственные функции разного уровня. Новейшая отечественная история России наглядно демонстрирует такую зависимость. Поэтому в контексте факторного анализа экономического и социального развития государства вопросы кадрового состава государственной гражданской службы и поиска новых подходов к мотивации профессиональной деятельности госслужащих занимают не последнее место.
В рамках очередного этапа реформы государственной службы в Российской Федерации (2009-2013 гг.) одним из приоритетных направлений обозначена была модернизация существующей системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих посредством внедрения новых методов стимулирования и оценки деятельности, применения эффективных методов отбора и подбора кадров, создания условия для должностного роста.
Очевидно, что труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации, поскольку мотивация и есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Вместе с тем,
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
мотивация представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации.
Однако реализация теоретических и практических разработок по формированию мотивационного механизма государственных гражданских служащих затруднена рядом специфических особенностей данной профессиональной сферы: ограниченность возможностей экономического стимулирования, представительский характер деятельности, высокая степень ответственности, жесткая регламентация деятельности и др. В этой связи исследование возможностей мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и поиск новых механизмов ее формирования представляется актуальным.
Согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационного компонента в структуре личности выделяются 4 типа достижительной мотивации.1 Инструментальная достижительная мотивация обеспечивается схемами оплаты с прямой зависимостью заработной платы от результатов труда. Профессиональная - формируется творческим характером работы, профессиональным ростом. В рамках хозяйской мотивации одна из основных потребностей сотрудника заключается в принятии на себя ответственности, самостоятельность в принятии решений. Сотрудники, побуждаемые патриотической мотивацией наибольшее значение придают окружению и своей значимости среди коллег. Принимая за основу рассуждений вышеназванную теорию следует полагать, что каждая из представленных типов достижительной мотивации непосредственным образом либо опосредованно зависят от качества и уровня подготовки специалистов соответствующего профиля. Данный подход вполне применим к исследованию мотивационного механизма государственных гражданских служащих, что неоднократно подтверждалось прикладными социологическими исследованиями авторитетных отечественных научных и учебных центров, а также исследованиями соответствующих государственных структур. Так, согласно данным выборочного социологического
1 Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В. В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004, с. 212— 230.
опроса 338 государственных гражданских служащих Ростовской области, осуществленного в период с сентября по октябрь 2014 года1 из числа основных мотива-ционных факторов при поступлении на государственную службу на «возможность реализации профессиональных способностей» и «личностный рост» указали подавляющее большинство опрошенных (80 %). По мере прохождения государственной службы служащие только укреплялись в своем мнении (цифра увеличилась до 85 %). Возможности профессионального роста, самореализции, карьерного роста — эти факторы занимают самые рейтинговые позиции в ответах большинства респондентов, уступая лишь экономическим факторам. Далее следуя логике можем предположить, что отсутствие профессионального и личностного роста, а в результате и карьерного продвижения, становится фактором формирования демотивации госслужащих. Отвечая на вопрос об основных направлениях повышения результативности государственной гражданской службы только 12 % от числа ответивших указали на материальное стимулирование, подавляющее большинство связывают результативность работы с другими аспектами2. Таким образом, от объема и качества профессиональных знаний и навыков зависит и результативность государственной службы вообще, и в буквальном смысле действенность каждого конкретного сотрудника. Причем речь идет не только и не столько о возможностях госслужащих, сколько о желании работать. Желание -одна их форм мотивационного состояния, в основе которого лежит потребность, осознанная по содержанию. Имея побуждающую силу, желание обостряет осознание цели будущего действия и построение его плана.
Теоретическое осмысление и прикладные исследования обуславливают использование знания статусно-ролевых ожиданий госслужащих при формировании их потребностно-мотивационного механизма. Поскольку процесс мотивации на-
1 Исследование проведено авторским коллективом (Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н., Почен-кова И.А.) при поддержке Правительства Ростовской области, Ведомства по управлению государственной гражданской службой Ростовской области и Южно-Российского института управления — филиала РАНХиГС.
2 Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н., Поченкова И.А. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной и служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса, сентябрь-октябрь 2014 гг.). М. Издательство Перо. 2014 г.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
чинается с актуализации осмысления потребности, то еще на этапе подготовки потенциальных государственных гражданских служащих представляется необходимым осуществлять формирование профессиональных компетенций в контексте их профессиональной востребованности и возможностей их реализации, применения в своей профессиональной деятельности. Практические навыки, приобретаемые потенциальными служащими в процессе обучения должны сопрягаться с современными требованиями государственной гражданской службы, ее структурных подразделений, а интересы и ценности — иметь однонапрвленный вектор развития, не выходящий за рамки общей стратегии развития института государственной службы. Тогда профессионально-ролевые ожидания будут совпадать с ролевыми исполнениями и мотивационный механизм будет срабатывать. Задача образования, таким образом, заключается в формировании таких профессиональных ролевых ожиданий, чтобы они были бы в принципе исполняемыми, а профессиональные интересы располагались бы в плоскости объективной реальности.
На практике получается так, что выпускники ВУЗов, прошедшие обучение по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление», имеющие диплом по специальности и владеющие определенным набором профессиональных знаний, не обладают необходимым количеством профессиональных навыков, а значит, не имеют возможности в полной мере реализовать один из самых действенных (по признанию самих служащих) мотивирующих факторов. Тогда их ожидания реализации профессиональных интересов (как осознанных потребностей) не оправдываются, а потенциальный мотивирующий фактор начинает играть роль демотиватора.
Вместе с тем, наука и практика доказали, что многообразие направлений деятельности, реализуемых государственными органами, требует обеспечения поступления на государственную гражданскую службу граждан, обладающих профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения конкретных должностных обязанностей, исходя из задач и функций конкретного государственного органа. Это потребовало разработки системы квалификационных тре-
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
бований к должностям государственной гражданской службы. В целях создания на гражданской службе эффективной системы квалификационных требований Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлен Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, основанный на передовом российском и зарубежном опыте, разработанный и апробированный в ходе реализации пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам, проведенного Минтрудом России в феврале-ноябре 2013 г.1 Это оказывает существенную помощь в разработке основной образовательной программы подготовки специалистов для государственной и муниципальной службы, и, вместе с тем, предполагает их особую и теоретическую, и практическую подготовку.
Вышеуказанный методический инструментарий вводит систему квалификационных требований, с четко определенными уровнями: базовые (общие), функциональные (по направлениям деятельности конкретного государственного органа), специальные (детализированные, включаемые должностной регламент служащего), а также ориентирует на профильность образовательных программ, на конкретные области знания и (или) виды деятельности.
В настоящее время ситуация складывается таким образом, что не все функции государственных гражданских служащих, особенно специальные, в полной мере отражены в учебных планах основных образовательных программ, программ дополнительного профессионального образования и возможности их профессиональной реализации не всегда подкреплены изучением соответствующих учебных дисциплин. И если требования к знаниям и навыкам государственных
1 Реализация указанного пилотного проекта осуществлялась в соответствии с положениями Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и во исполнение пункта 5 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 г. новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта «р» пункта 2 Указа, утвержденного Заместителем Председателя Правительства Российской Федерации -Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации В.Ю. Сурковым 1 октября 2012 года № 5378п-П17.
служащих в рамках базовых квалификационных требований существующими образовательными программами учитываются в полной мере, а в рамках функциональных требований - частично, то специальные квалификационные требования учтены незначительно. Так, к примеру, административная функция, отражающая деятельность государственных гражданских служащих на основе нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственной и муниципальной службы подкреплена целым рядом учебных дисциплин, а информационно-аналитическая, социально-психологическая или функция планирования, предполагающая разработку планов, прогнозов, программ — представлены в действующих на сегодняшний момент учебных планах не в должной степени. В результате реализации действующих образовательных программ не каждый специалист может своевременно и квалифицировано обеспечить структуры государственного и муниципального управления необходимой информацией и аналитическими материалами, грамотно осуществить планирование, разработать социальный прогноз, программу.
Образовательная задача заключается не только в передаче знаний, но и в формировании профессиональных и личностных качеств и соответствующих им навыков (в том числе, работать в направлении социальной инженерии, осуществлять проектную деятельность, включая разработку планов, программ, прогнозов, осуществлять прикладные исследования, при этом работать с разными источниками информации, разными видами информации, умение обобщать, систематизировать и анализировать информацию, готовить методические или информационно-аналитические материалы, поддерживать морально-психологический климат в коллективе, своевременно выявлять и разрешать конфликтные ситуации, знать и опираться на теорию малых групп, социометрию, опросные методы путем применения по отдельности или в совокупности таких методов, как метод экспертных оценок, индивидуальное собеседование, методики системного анализа, контент-анализа и др.). Таким образом, существующая модель обучения государственных гражданских служащих требует корректировки в части большей практикоориен-
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
тированной направленности образовательных программ с учетом самых современных требований.
В целях реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государственной службы1 Минтрудом России в 2013 году в отдельных федеральных государственных органах реализованы пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий и инструментов. Это позволило разработать практикоориентированный инструментарий по внедрению апробированных технологий и методов кадровой работы в деятельность государственных органов, в том числе, с несением соответствующих изменений в нормативную базу, регламентирующую ведение государственными органами кадровой работы, а так же в деятельность высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов государственной и муниципальной службы. В результате современные образовательные стандарты априори призваны обеспечить практикоориентирован-ную направленность подготовки. Новый стандарт2 четко определяет профессиональные компетенции в соответствии с видами профессиональной деятельности и квалификационными требованиями3 специалистов данного профиля, на которые как раз и должна быть ориентирована программа подготовки бакалавров государственной и муниципальной службы. В ходе обучения у студентов должно быть сформировано четкое понимание того, что им предстоит выполнять и какие профессиональные навыки для этого необходимы. Поэтому программные курсы не должны быть излишне теоретизированы (уйти от излишней теоретизации, перей-
1 предусмотрено Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601, а также разработанным в его развитие Планом выполнения мероприятий по внедрению в 2012 - 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, утвержденным в Правительстве Российской Федерации 1 октября 2012 г.
2 Новый стандарт 38.03.03 в стадии утверждения
3 Проекта Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ (в части введения на государственной гражданской службе системы профессионального развития); Пояснительная записка к проекту Проекта Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ
ти к новым формам обучения). По данным приведенного выше социологического исследования исследования системы мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативности их профессиональной деятельности1 сами госслужащие согласны с этим тезисом, считая, что для практической работы им часто не хватает владения социоинжнерными практиками (это утверждает каждый четвертый, ответивший на данный вопрос). 20 % от числа ответивших признаются в необходимости повысить свой уровень знаний в профессионально-правовой сфере, а каждому шестому — не хватает знаний в области информационных технологий. Обязательность выполнения этого условия требует существенной доработки ныне существующих основных образовательных программ по данному профилю подготовки.
Таким образом, профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации государственных служащих с точки зрения включенности в их мо-тивационную систему лежит в плоскости социальной инженерии и достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся, взаимодействие образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств, что приводит к повышению профессиональной и интеллектуальной активности личности. Чтобы правильно сформировать модель профессиональных качеств и соответствующих им навыков, нужно определить такой набор профессиональных качеств, который был бы достаточным и необходимым для замещения должности гражданской службы. Это достигается путем разработки и адаптация обучающих программ, базирующихся на системном подходе к обучению, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств государственной службы, обеспечивающих согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации, личностно-ориентированное и практикоориентированное обучение государственных служащих. Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма
1 Овчаренко Р.К., Герасименко Д.А., Куликова Д.Н., Поченкова И.А. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной и служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса, сентябрь-октябрь 2014 гг.). М. Издательство Перо. 2014 г.
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. Выпуск № 4 (октябрь - декабрь) 2014
позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования внутриорганизационной культуры.
Список литературы
1. Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 601"Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления".
2. Указ Президента РФ от 09.02.2013 № 126 (ред. от 24.10.2013) "О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров".
3. Овчаренко Р.К., Герасименко Д. А., Куликова Д.Н., Поченкова И. А. Система мотивации государственных гражданских служащих Ростовской области и результативность их профессиональной и служебной деятельности (Результаты выборочного социологического опроса, сентябрь-октябрь 2014 гг.). М. Издательство Перо. 2014 г.
4. Трудовая мотивация: содержание, диагностика, управление // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В .Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.
