CC BY
13
Источники:
1. Platform KNIME Analytics // Zurich, Switzerland: KNIME AG. - 2020.
2. Banque mondiale. Utilisateurs d'internet (% population) // Groupe de la Banque mondiale 2000-2023. URL: https://donnees.banquemondiale.org/ indicateur/IT.NET.USER.ZS.
3. Hilary G., Serret V. Governance and digital transformation // Finance Contrôle Stratégie. 2024. №. 27-1.
4. Jacob S., Defacqz S., Agossou N. Promesses et défis de la transformation numérique du secteur public // Cahiers de recherche sur l'administration publique à l'ère numérique. 2022. N°. 6.
5. Besson M., Gossart C., Jullien N. Composantes et enjeux de la transformation numérique dans l'«entreprise du futur» // Terminal. - 2015.
6. Маликов Р.И., Гришин К.Е., Мухаметова Д.Д. Институциональная конфигурация региональной деловой среды как фактор развития предпринимательства // Российское предпринимательство. 2016. №16. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnaya-konfiguratsiya-regionalnoy-delovoy-sredy-kak-faktor-razvitiya-predprinimatelstva.
7. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности: Учебник. СПб: АНО ИПЭВ. 2009. 336 с.
9. Логинова В.А., Мурашова Е.В. Формирование эффективной деловой среды как способ повышения конкурентоспособности инновационных производственных систем // Вестник ТОГУ. 2010. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n7formirovanie-effektivnoy-delovoy-sredy-kak-sposob-povysheniya-konkurentosposobnosti-innovatsionnyh-proizvodstvennyh-sistem.
10. Schumpeter J.A. 1912. Théorie de l'évolution économique. Traduction française. Dalloz. 1935.
11. Daviet S. L'évolution du concept d'innovation : entrepreneurs, territoires et réseaux // Les Cahiers Nantais. 2005. p. 5-13.
12. Labrouche G. Chapitre 1. Définir l'innovation // Gestion. 2021. p. 13-25.
13. Рахимова С.А. Управление инновациями и инновационными процессами // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2013. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-innovatsiyami-i-innovatsionnymi-protsessami.
14. Нагорный М.А. Инновации в компании и их влияние на конкурентоспособность // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. №5-2(99). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsii-v-kompanii-i-ih-vliyanie-na-konkurentosposobnost.
15. Фаязова С.И. Влияние инноваций на экспортную деятельность: эмпирический анализ российских компаний // СРРМ. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-innovatsiy-na-eksportnuyu-deyatelnost-empiricheskiy-analiz-rossiyskih-kompaniy.
16. Арахланова А.А., Белякова Г.Я. Влияние применения технологических инноваций нефтегазовыми компаниями // E-Scio. 2022. №5 (68). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-primeneniya-tehnologicheskih-innovatsiy-neftegazovymi-kompaniyami.
17. Хойник Я., Рузьер М., Манолова Т. Влияние экологических инноваций на эффективность компаний: опыт Словении // Форсайт. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-ekologicheskih-innovatsiy-na-effektivnost-kompaniy-opyt-slovenii.
18. Megginson L.C. Lessons from Europe for American business // The Southwestern Social Science Quarterly. 1963. p. 3-13.
EDN: QEBURX
А.Д. Емельянов - аспирант Высшей школы производственного менеджмента, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия,
A.D. Emelyanov - PhD student of the Peter the Great SLPetersburg Polytechnic University, Saint-Petersburg, Russia;
Д.С. Емельянова - соискатель Высшей школы производственного менеджмента, Санкт-Петербургский политехни-ческийуниверситет Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия, [email protected],
D.S. Emelyanova - PhD student of the Peter the Great SLPetersburg Polytechnic University, Saint-Petersburg, Russia;
А.А. Ключарев - аспирант Высшей школы производственного менеджмента, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия,
A.A. Klyucharev - PhD student of the Peter the Great SLPetersburg Polytechnic University, Saint-Petersburg, Russia.
ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОСТЬ КАК ОСНОВА СТРАТЕГИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИЙ СРЕДНЕГО БИЗНЕСА HUMAN-CENTRICITY AS THE BASIS OF THE STRATEGY OF COMPETITIVE DEVELOPMENT OF MEDIUM-SIZED BUSINESS ORGANIZATIONS
Аннотация. В современных условиях развития конкурентной среды стратегическое управление компанией выступает эффективным инструментом достижения поставленных целей компании. Наибольшее распространение стратегическое управление имеет в крупных компаниях, в то же время его применение актуально для компаний среднего бизнеса. Актуальность приобретают вопросы формирования стратегии для компаний среднего бизнеса. В статье рассматриваются подходы к формированию кадровой стратегии, как основы формирования бизнес-стратегии для компаний среднего бизнеса. В статье сформулированы мероприятия по разработке кадровой стратегии для компаний среднего бизнеса. Проведен анализ существующих особенностей в области управления персоналом в компаниях среднего бизнеса. Выявлены текущие проблемы в области управления персоналом, с которыми сталкиваются средние предприятия. В статье обосновывается применение человекоцентричного подхода в управлении персоналом для компаний среднего бизнеса. Авторами предложены мероприятия по улучшению работы персонала для компаний среднего бизнеса. Большое внимание уделяется показателям оценки уровня развития персонала и человекоцентричности компании для среднего бизнеса.
Abstract. In modern conditions of the development of a competitive environment, strategic management of the company is an effective tool for achieving the company's goals. Strategic management is most widespread in large companies, at the same time its application is relevant for medium-sized businesses. The issues of strategy formation for medium-sized businesses are becoming relevant. The article discusses approaches to the formation of a personnel strategy as the basis for the formation of a business strategy for medium-sized businesses. The article formulates measures to develop a personnel strategy for medium-sized businesses. The analysis of the existing features in the field of personnel management in medium-sized businesses is carried out. The current problems in the field of personnel management faced by medium-sized enterprises are identified. The article substantiates the application of a human-centered approach in personnel management for medium-sized businesses. The authors propose measures to improve the work of staff for medium-sized businesses. Much attention is paid to indicators for assessing the level of personnel development and human-centricity of the company for medium-sized businesses.
Ключевые слова: средний бизнес, стратегическое управление организациями, кадровая стратегия, человекоцентричность, конкурентоспособность персонала.
Keywords: medium-sized businesses, strategic management of organizations, personnel strategy, human-centricity, staff competitiveness.
Введение
Современное функционирование бизнеса невозможно представить без стратегического управления. Мировые лидеры в основу своего управления закладывают специально разработанные менеджментом бизнес-модели, ориентированные на достижения высокой производительности и запланированных результатов. В нашей стране существует много примеров успешных компаний, реализующих свою деятельность на основе стратегического управления. Для среднего бизнеса в России стратегическое управление пока остается не очень распространенным подходом в управлении, хотя оно открывает огромные возможности для роста и гармоничного развития компа-
ний. Исследования российского бизнеса подтверждают, что стратегия нужна почти всем предприятиям. Без стратегии предприятие чаще находится в негативном состоянии [1]. Основной положительный эффект, которого могут достигнуть компании среднего бизнеса при использовании стратегического управления, это уменьшение степени субъективности в процессе принятия управленческих решений.
Началом для перехода к стратегическому управлению в среднем бизнесе может стать переосмысление роли персонала. Существующее турбулентное развитие экономики, характеризующееся санкционными угрозами, новыми реалиями инвестиционного и потребительского рынков, появление признаков гиг-экономики, требуют обязательного пересмотра бизнес-процессов в области персонала. Одним из ключевых направлений выступает чело-векоцентричный подход, в основе которого лежит принцип перенесения внимания в организации на ценности и потребности работника. Целью нашей работы является исследование особенностей применения человекоцен-тричного подхода в стратегическом управлении для компаний среднего бизнеса.
Основная часть
С момента зарождения у каждой организации и крупной и небольшой, есть стратегия. На практике предприятия среднего бизнеса, как правило, ориентируются на решение краткосрочных оперативных, а не долгосрочных стратегических задач. Часто стратегическое планирование осуществляется только неформально и редко на регулярной основе. Эксперты отмечают, что очень часто складывается ситуация, в которой бизнесмены просто, не представляют, куда будет двигаться их компания в перспективе ближайших 3 -5 лет [3]. Руководители российских компаний, часто, отмечают проблемы слабого управления, отсутствия работников необходимой квалификации, различные непредвиденные обстоятельства. При этом они не подозревают, что использование стратегического планирования помогло бы решить сложные организационно-управленческие задачи, оценить существующий внутренний потенциал компании, создать возможные сценарии развития бизнеса и исследовать возможные риски и неопределенности.
Компаниям среднего бизнеса, которые решили переосмыслить концепцию своего развития, требуется научный подход к организации управления. Необходимо пересмотреть существующие бизнес-процессы, определить ключевые ценности компании.
В процессе преобразования, компании среднего бизнеса могут столкнуться с определенными трудностями. К примеру, распространенной практикой в среднем бизнесе является формулирование стратегических планов в голове руководителя, а не на бумаге, что значительно усложняет дальнейшую реализацию планов [3]. При этом руководитель требует от менеджеров и исполнителей выполнения определенных задач, привязанных ко времени. Поэтому для компаний среднего бизнеса необходима визуализация планирования, описание собственных целей и их отслеживание, для создания наиболее благоприятных условий для роста компании. Дальнейшие управленческие действия должны приниматься на основе глубокого анализа внешней среды.
Зачастую менеджеры компаний среднего бизнеса принимают решения на основе собственных знаний о рынке. Стоит отметить, что для них характерно хорошее понимание рынка, его перспектив, конкурентов, сильных и слабых сторон [3]. Средний бизнес обладает свойствами более высокой гибкости и маневренности. Личный контроль со стороны собственника на всех этапах выполнения задач намного выше, что позволяет в процессе работы компании быстро вносить корректировки [3]. Стратегическое управление даст возможность среднему бизнесу, при отсутствии значительных финансовых и кадровых ресурсов, эффективно использовать конкурентные преимущества и потенциал.
Одним из перспективных направлений стратегического управления является реализации бизнес-стратегии, через создание ключевых функциональных стратегий. Переход к стратегическому управлению для компаний среднего бизнеса возможен с разработки кадровой стратегии. Деятельность персонала в небольших компаниях имеет особенность, которая заключается в значительной функциональной нагрузке каждого менеджера. Кадровая стратегия может позволить получить необходимые ресурсы для эффективной реализации общей бизнес-стратегии компании. Через подготовку персонала и переосмысление его роли в деятельности компании среднего бизнеса можно перейти к планированию и стратегическому управлению.
Основываясь на данных А. Томпсона и А. Дж. Стрикленда [2] мы разработали список направлений работы (шагов) по подготовке к созданию кадровой стратегии для компаний среднего бизнеса рисунок 1.
Рисунок 1 - Мероприятия в области персонала, необходимые для реализации кадровой стратегии для компаний среднего бизнеса.
Несмотря на простоту организационной структуры, гибкость в организации труда и высокую информированность персонала, что является безусловным преимуществом среднего бизнеса перед крупным, на сегодняшний день существует ряд особенностей и проблем, с которыми компании могут столкнуться на пути внедрения стратегического управления. Особенности управления персоналом с точки зрения стратегического управления представлены в таблице 1 [3,4,7].
Таблица 1 - Особенности управления персоналом с точки зрения стратегического управления
Шаги в области персонала для создания и реализации стратегии Существующие особенности
1. Кадры 1. Ограничение по количеству персонала, что может затруднить реализацию стратегии 2. Отсутствие аналитики и расчетов оценки качества работы персонала, что вызывает сложность оценки потенциала компании 3. Высокая зависимость компании от сотрудников, мультизадачность сотрудников 4. Отсутствие желания у персонала делиться знаниями (хотят оставаться уникальными) 5. Отсутствие кадрового менеджмента, он вписан в общий менеджмент, что обуславливает сложность определения факторов экономического успеха 6. Отсутствие процедуры составления бюджета по персоналу 7. В основе оценки эффективности компании лежит оценка психологических характеристик сотрудников (отсутствие понимания о персонале, как о ресурсе) 8. Отсутствие документации, регламентирующей работу с персоналом (обычно комплекс неофициальных требований) 9. Смещение акцента в кадровом менеджменте с коллективной к индивидуальной работе с персоналом 10. Руководители предприятий в связи с отсутствием достаточного времени, а также соответствующих навыков не могут обеспечить тщательный отбор сотрудников 11. Отсутствие современных инструментов кадрового менеджмента
2. Компетенции 1. Отсутствие системы обучения персонала 2. Нехватка знаний персонала в новых научно-технических достижениях 3. Неготовность персонала использовать управленческие инструменты для решения организационных задач 4. Ориентация на приобретение «готовых» специалистов 5. Развитие персонала только при обнаружении признаков ухудшения положения организации; 6. Низкий уровень стратегической компетенции
3. Организационная структура и условия работы 1. Отсутствие регламентации внутреннего распорядка (правил приема и увольнения работников) 2. Отсутствие понимания в системе взаимоотношений работодателя и исполнителя 3. Не формализована структура рабочего времени 4. Не выстроена система заработной платы 5. Отсутствие социального обеспечения 6. Отсутствие системы карьерного роста 7. Несоответствие распределения функций структуре бизнес-процессов и организационной структуре (границам должностей) 8. Многозадачные сотрудники вынуждены самостоятельно определять соотношение должностей при расстановке приоритетов и планировании деятельности 9. Снижение мотивации персонала из-за отсутствия обратной связи 10. Отсутствие культуры компании
Представленные выше особенности системы управления персоналом в среднем бизнесе требуют тщательной проработки. Можно отметить, что для создания и реализации стратегии компаниям среднего бизнеса предстоит преодолеть серьезные барьеры: прежде всего, это ограниченность по количеству персонала, необходимость создания и развития стратегических компетенций у руководства и подчиненных, приведение организационной структуры и условий работы на передовой уровень.
Для снижения уровня нагрузки на персонал в компаниях среднего бизнеса и улучшения внутреннего климата, возможно применение человекоцентричного подхода в управлении персоналом. Такой подход стал одним из ключевых элементов HR-стратегий российского бизнеса в 2024 году. В рамках данного подхода человеческая деятельность рассматривается сквозь экономическую и управленческую призму. Она может быть использована в основе кадровой стратегии компании.
Человекоцентричная стратегия - это гуманистический подход к построению системы управления, при которой сотрудник самостоятелен в решениях и видит результат своей деятельности. Это идея трансформации модели поведения от «человека экономического» к человеку «человечному», которая возникла в 40-х гг. в трудах выдающегося американского психолога К. Роджерса. В своих работах К. Роджерс дает определение человекоцен-трированному подходу, как созданию определенного климата фасилитирующих психологических установок (конгруэнтность, безусловное позитивное принятие, эмпатическое понимание) с помощью которых возможно раскрыть огромные человеческие ресурсы для самопознания, изменения я-концепции и целенаправленного поведения [8, 11]. В нашей стране вопросы применения человекоцентрированного подхода сейчас активно разрабатываются в научной среде. Первыми шагами на пути перехода к человекоцентрированному управлению компании В.А. Штроо предлагает обучение персонала и руководства компании человекоцентричности, для последующего выращивания человекоцентрированной организации [9]. В работе А.В. Жагловской раскрываются перспективы развития человекоцентричного предприятия, как возможности развития компетенций персонала, внедрения инноваций в производственные процессы и предотвращения «утечки» квалифицированных специалистов [12]. Челове-коцентричный подход может быть использован, как основа получения знаний в организации [12]. В нашей стране человекоцентричность сейчас активно реализуется в крупных корпорациях. Существующий тренд дефицита кадров заставляет компании смещать внимание в сторону интересов сотрудника [13,14]. Поэтому стратегия удержания персонала, как и выстраивание долгосрочных отношений с сотрудниками становятся актуальными. Это подтверждается и активной государственная программа реализации человекоцентричного подхода в процессах взаимодействия граждан и бизнеса с государством [15]. Такой уровень отношения к персоналу и потребителям будет определять дальнейшие тенденции развития рынка.
Колпачников В.В. и Тишова А.Н. представляют реализацию человекоцентричного подхода в получении персоналом компетентности, которая в отношениях реализуется на основе совокупного использования четырех умений: эмпатическое слушание, конгруэнтность, эмпатия и безусловное позитивное уважение/принятие [16]. Рассмотрим данные понятия с точки зрения управления персоналом.
• Эмпатия - способность понимать, узнавать своих сотрудников, объективно оценивать их эмоциональное состояние и определять их мотивы [17].
• Эмпатическое слушание - это слушание сотрудника со вниманием и участием, интерпретированием мыслей и чувств другого человека.
• Конгруэнтность - степень совпадения личных ценностей сотрудника с ценностями компании [18].
• Безусловное позитивное уважение/принятие - означает не только безусловное принятие и уважение другого сотрудника, но и веру в его возможности [9].
На рисунке 2 представлены возможные результаты применения человекоцентричного подхода в процессе формирования благоприятного морально-психологический климата в компаниях среднего бизнеса (рисунок 2).
'слушание н понимание партнеров но взаимодействию, повысит доверие в коллективе;
'повышение степени сопереживания сотрудников.
■пони, тик' свободы выражений собственного мнений; 'повышение ответственности за свой опыт бет обвинения других; ■повышение требовательности сотрудников друг к другу.
'преобразовывай]!с напряжения и стресса трудны* ситуации в творчество и креативность;
'снижение давления руководителей на подчиненных; •повышение удовлетворенности принадлежностью к коллективу.
-содеЯстие партнерам в преодолении ими затруднений н проблем; 'развзггие доброжелательной и деловой крзггнка.
Рисунок 2 - Возможные положительные последствия применения человекоцентричного подхода в компаниях среднего бизнеса
Ещё одной важной областью практического применения человекоцентричности является психологическая поддержка сотрудников. Более половины (56 %) экономически активных россиян трудоспособного возраста отмечают, что уровень стресса, который они испытывают на работе, в 2023 году вырос [19].
В целях создания эффективной стратегии среднему бизнесу необходимо преодолеть существующие трудности и взять современные психологические подходы к управлению персоналом. Отношения с сотрудником следует выстраивать на всех этапах его жизненного цикла. Начиная со знакомства с компанией, заканчивая обратной связью на этапе увольнения. Возможные рекомендации по улучшению работы с персоналом для среднего бизнеса представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Рекомендации по улучшению работы с персоналом для среднего бизнеса
Мероприятия по персоналу для создания и реализации стратегии Мероприятия по улучшению работы в области управления персоналом
1. Кадры 1. Осознание руководством видения и миссии компании 2. Аттестация персонала на основе методов стимулирования или наказания 3. Создание системы коммуникации с руководителем 4. Создание культуры в компании 5. Привлечение лучших специалистов, поиск и приглашение лучших выпускников 6. Разработка конкретных требований к набору персонала под каждую вакансию 7. Карьерное продвижение
2. Компетенции 1. Обучение руководителя и менеджеров современным методам управления бизнесом 2. Создание системы подготовки кадров 3. Разработка кросс-функционального взаимодействия 4. Развитие экономико-правовых компетенций менеджера 5. Развитие умения разрабатывать конкурентоспособные управленческие решения в условиях неопределенности 6. Развитие умения организовывать себя и коллектив на постановку и достижение высоких целей 7. Развитие умения общаться с людьми, быть коммуникабельным
3. Организационная структура и условия работы 1. Построение системы обратной связи от сотрудников 2. Обеспечение удобного рабочего пространства 3. Пересмотр организационной структуры под стратегию 4. Пересмотр бизнес-процессов под стратегию 5. Построение психологического портрета персонала, определение его ценностей и потребностей 6. Автоматизация бизнес-процессов 7. Диджитализация бизнеса (внедрение удобных рабочих инструментов) 8. Использование well-being программ (социальные бенефиты)
Реализация указанных мероприятий в компаниях среднего бизнеса позволит повысить кадровый потенциал и усилить конкурентные преимущества. Для определения уровня развития работников при разработке стратегии необходимо проводить оценку конкурентоспособности работника [5, 6] и уровня человекоцентричности компании. В качестве исходных показателей для оценки конкурентоспособности персонала можно ис-
пользовать показатели, предложенные Фатхутдиновым Р.А. [20], для оценки человекоцентричности компании можно использовать показатели, предложенные компанией Росатом [21], при расчете индекса человекоцен-тричности (рисунок 3).
Рисунок 3 - Показатели оценки уровня развития персонала и человекоцентричности компании для среднего бизнеса
На основе оценки уровня развития персонала компании и ее человекоцентричности можно оценить готовность компании к изменениям, определить внутренние слабые и сильные стороны по сравнении с конкурентами. Эту информацию можно использовать при разработке стратегии.
Заключение
Стратегическое управление является эффективным подходом в управлении не зависимо от размеров компании. Небольшие компании, которые занимаются стратегическим планированием, работают лучше, чем те, которые этого не делают. Реализация стратегического плана позволяет организации определять и использовать ее ключевые возможности, а также минимизировать влияние внешних угроз. Процесс стратегического управления в небольших компаниях более неформальный, чем в крупных компаниях. Это позволяет организации иметь возможность влиять на свое окружение, вместо того, чтобы реагировать на него, тем самым оказывая некоторый контроль над своей судьбой. Одним из первых этапов для разработки бизнес-стратегии компании является создание функциональных стратегий, в частности кадровой стратегии. Человекоцентричный подход это обязательное условие для компании на новом рынке труда. Средний бизнес должен создать условия для самосовершенствования каждого работника. Необходимо проводить оценку уровня развития персонала, его компетенций, организационной структуры и условий работы. На основе показателей развития персонала можно судить о степени достижения целей компании, уровне ее конкурентоспособности. Организации должны стать более гибкими, чтобы справляться с непредсказуемыми изменениями, это подразумевает лучшую адаптивность, способность чувствовать внешние изменения и реагировать на них, а также способность компании и сотрудников экспериментировать и обучаться.
Источники:
1. Кобылко, А. А. Формат стратегии современного предприятия: региональный аспект / А. А. Кобылко // Развитие территориальных социально-экономических систем: вопросы теории и практики : Материалы XVII международной научно-практической конференции молодых ученых, Екатеринбург, 11-12 марта 2020 года / Под общей редакцией Лавриковой Ю.Г.. - Екатеринбург: Институт экономики Уральского отделения РАН, 2020. - С. 14-17. (дата обращения 10.09.2024).
2. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. -М. : Издательский дом «Вильямс», 2012. - 928 с.
3. Зарипов А. Важность стратегического планирования в малом и среднем бизнесе // Корпоративный менеджмент. - 2013. https://www.cfin.ru/management/strategy/plan/smb.shtml. (дата обращения 10.09.2024).
4. Гительман Л.Д., Исаев А.П., Кожевников М.В., Гаврилова Т.Б. (2023). Инновационные менеджеры для технологического суверенитета страны. Стратегические решения и риск-менеджмент, 14(2): 118-135. DOI: 10.17747/2618-947X-2023-2-118-135. (дата обращения 10.09.2024).
5. Литвиненко М.С., Кулькова И.А. Конкурентоспособность работников: современные инструменты управления и повышения ее уровня // Социально-трудовые исследования. 2021. №3 (44). URL: https://cyberleninka.m/artide/n/konkurentosposobnost-rabotnikov-sovremennye-instrumenty-upravleniya-i-povysheniya-ee-urovnya (дата обращения: 05.09.2024).
6. Миляева Л.Г., Бавыкина Е.Н. Управление конкурентоспособностью персонала организации в условиях реализации компетент-ностного подхода // Вестник НГУЭУ. 2014. N°4. URL: https://cyberleninka.m/artide/n/upravlenie-konkurentosposobnostyu-personala-organizatsii-v-usloviyah-realizatsii-kompetentnostnogo-podhoda (дата обращения: 10.09.2024).
7. Кудрявцева Е. И. Проблемы управления персоналом на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса // Управленческое консультирование. 2007. N°4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-upravleniya-personalom-na-predpriyatiyah-i-v-organizatsiyah-malogo-i-srednego-biznesa (дата обращения: 06.09.2024).
8. Роджерс К. Клиентоцентрированный/человекоцентрированный подход в психотерапии // Вопросы психологии, 2001, № 2, с. 48-58.
9. Штроо В.А. Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях // Организационная психология. 2016. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovekotsentrirovannyy-podhod-i-praktika-upravleniya-personalom-v-rossiyskih-organizatsiyah (дата обращения: 17.08.2024).
10. Аксёнова Э.А. Концепция человекоцентрированного подхода к обучению в гуманистической педагогике Карла Роджерса // Школьные технологии. 2016. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-chelovekotsentrirovannogo-podhoda-k-obucheniyu-v-gumanisticheskoy-pedagogike-karla-rodzhersa (дата обращения: 17.08.2024).
11. Орлов А. Б. Человекоцентрированный подход в психологии, психотерапии, образовании и политике (к 100-летию со дня рождения К. Роджерса) // Вопросы психологии. - 2002, №2. С. 64-84.
12. Жагловская А. В. Концепция человекоцентричных предприятий в отраслевой экономике: имущественный аспект / А. В. Жагловская // Вестник евразийской науки. - 2023. - Т. 15. - № 6. - URL: https://esj.today/PDF/67ECVN623.pdf. (дата обращения: 06.09.2024).
13. Гальченко С.А., Сезонова О.Н., Ходыревская В.Н., Трубникова В.В., Рюмшин А.В. Человекоцентричность - необходимое условие экономики будущего // Лидерство и менеджмент. - 2022. - Том 9. - № 2. - С. 309-322. https://1economic.ru/lib/114587. (дата обращения: 06.09.2024).
14. Боброва В. Человекоцентричность для русской модели управления. Блог на vc.ru https://vc.ru/u/192662-veronika-bobrova. (дата обращения: 06.09.2024).
15. Смирнова Ю. Человекоцентричный подход - новая концепция госуправления // It-world. - 2022. https://news.rambler.ru/internet/ 49623833/?utm_content=news _media&utm_ medium =read_ more&utm _ s ource= copylink. (дата обращения 10.09.2024).
16. Колпачников В.В., Тишова А.Н. Человекоцентрированный подход в организациях: утопия или стратегический потенциал? // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 38-49.
17. Маргарян А.Г. Эмпатия как управленческая компетенция // Вестник науки. 2019. №12 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ empatiya-kak-upravlencheskaya-kompetentsiya (дата обращения: 09.09.2024).
18. Белянин А. Коммуникабельность и конгруэнтность важнее опыта: чего мы ждем от соискателей. - 2021. https://www.tamaki.ru/ press/news/kommunikabelnost-i-kongruentnost-vazhnee-opyta-chego-my-zhdem-ot-soiskateley/.(дата обращения 10.09.2024).
19. Подцероб М. У наемных работников в России вырос уровень стресса и упало настроение // Ведомости. - 2024. https://www.vedomosti.ru/management/articles/2024/07/03/1047578-u-rabotnikov-viros-uroven-stressa. (дата обращения 10.09.2024).
20. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М. Изд-во Эксмо, 2005. - 544 с.
21. Корпоративная академия Росатом. Индекс человекоцентричности компаний. Аналитический отчет. - 2023. https://rosatom-academy.ru/media/research/chelovekocentrichnost/indeks-chelovekocentrichnosti/. (дата обращения 10.09.2024).
EDN: PTUJAJ
М.В. Зайцева - к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
M.V. Zaytseva - candidate of economics, associate professor of the department of state and municipal administration, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
И.И. Якимчик - к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
I.I. Yakimchik - candidate of economics, associate professor of the department of state and municipal administration, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
Э.А Сафошкина - обучающаяся факультета управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
E.A Safoshkina - student of the faculty of management, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
И.Д. Юрканова - обучающийся факультета управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
I.D. Yurkanova - student of the faculty of management, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ПУБЛИЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ THEORETICAL FOUNDATIONS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN PUBLIC GOVERNMENT BODIES
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические основы формирования, подготовки и развития кадров в органах публичной власти. Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью достижения таких стратегических целей, стоящих перед государством, как рост благосостояния и социальной защищенности людей, рост нравственности и духовности общества. Ключевую роль в достижении обозначенных целей играют лица, работающие в органах публичного управления. При формировании кадрового состава особое внимание уделяется количественным показателям, таким как укомплектованность штата, текучесть кадров, движения кадров, и качественным показателям: квалификация кадрового состава, набор личностных, деловых и профессиональных компетенций. Формирование и развитие корпуса профессиональных управленцев обеспечивает действующий организационно-экономический механизм подбора кадров, проверки соответствия уровня профессиональной подготовленности, стимулирования профессионального развития и сохранения кадров.
Abstract. The article discusses the theoretical foundations of the formation, training and development of personnel in public authorities. The relevance of the chosen topic is due to the need to achieve such strategic goals facing the state as increasing the well-being and social security of people, increasing the morality and spirituality of society. A key role in achieving these goals is played by persons working in public administration bodies. When forming the personnel structure, special attention is paid to quantitative indicators, such as staffing, personnel turnover, personnel movements, and qualitative indicators: qualifications of the personnel structure, a set of personal, business and professional competencies. The formation and development of the corps of professional managers is ensured by the current organizational and economic mechanism for selecting personnel, checking the level of professional training, stimulating professional development and retaining personnel.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, формирование, подготовка и развитие персонала, методы управления, публичное управление.
Keywords: staffing, formation, training and development of personnel, management methods, public administration.
Введение
Фраза «Кадры решают все!» актуальна как никогда и для органов публичного управления, от успешности их решений во многом зависят результаты социально-экономического развития территории, благосостояние местного населения. Сегодня органы власти при формировании кадрового состава столкнулись с такими проблемами как:
- отсутствие желающих работать на должностях государственной и муниципальной службы, вследствие падения статуса и престижа службы;
- падение привлекательности служебной деятельности по сравнению с работой и заработной платой в коммерческой организации [5];
