CC BY
7
8. Роджерс К. Клиентоцентрированный/человекоцентрированный подход в психотерапии // Вопросы психологии, 2001, № 2, с. 48-58.
9. Штроо В.А. Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях // Организационная психология. 2016. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovekotsentrirovannyy-podhod-i-praktika-upravleniya-personalom-v-rossiyskih-organizatsiyah (дата обращения: 17.08.2024).
10. Аксёнова Э.А. Концепция человекоцентрированного подхода к обучению в гуманистической педагогике Карла Роджерса // Школьные технологии. 2016. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsiya-chelovekotsentrirovannogo-podhoda-k-obucheniyu-v-gumanisticheskoy-pedagogike-karla-rodzhersa (дата обращения: 17.08.2024).
11. Орлов А. Б. Человекоцентрированный подход в психологии, психотерапии, образовании и политике (к 100-летию со дня рождения К. Роджерса) // Вопросы психологии. - 2002, №2. С. 64-84.
12. Жагловская А. В. Концепция человекоцентричных предприятий в отраслевой экономике: имущественный аспект / А. В. Жагловская // Вестник евразийской науки. - 2023. - Т. 15. - № 6. - URL: https://esj.today/PDF/67ECVN623.pdf. (дата обращения: 06.09.2024).
13. Гальченко С.А., Сезонова О.Н., Ходыревская В.Н., Трубникова В.В., Рюмшин А.В. Человекоцентричность - необходимое условие экономики будущего // Лидерство и менеджмент. - 2022. - Том 9. - № 2. - С. 309-322. https://1economic.ru/lib/114587. (дата обращения: 06.09.2024).
14. Боброва В. Человекоцентричность для русской модели управления. Блог на vc.ru https://vc.ru/u/192662-veronika-bobrova. (дата обращения: 06.09.2024).
15. Смирнова Ю. Человекоцентричный подход - новая концепция госуправления // It-world. - 2022. https://news.rambler.ru/internet/ 49623833/?utm_content=news _media&utm_ medium =read_ more&utm _ s ource= copylink. (дата обращения 10.09.2024).
16. Колпачников В.В., Тишова А.Н. Человекоцентрированный подход в организациях: утопия или стратегический потенциал? // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 38-49.
17. Маргарян А.Г. Эмпатия как управленческая компетенция // Вестник науки. 2019. №12 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ empatiya-kak-upravlencheskaya-kompetentsiya (дата обращения: 09.09.2024).
18. Белянин А. Коммуникабельность и конгруэнтность важнее опыта: чего мы ждем от соискателей. - 2021. https://www.tamaki.ru/ press/news/kommunikabelnost-i-kongruentnost-vazhnee-opyta-chego-my-zhdem-ot-soiskateley/.(дата обращения 10.09.2024).
19. Подцероб М. У наемных работников в России вырос уровень стресса и упало настроение // Ведомости. - 2024. https://www.vedomosti.ru/management/articles/2024/07/03/1047578-u-rabotnikov-viros-uroven-stressa. (дата обращения 10.09.2024).
20. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М. Изд-во Эксмо, 2005. - 544 с.
21. Корпоративная академия Росатом. Индекс человекоцентричности компаний. Аналитический отчет. - 2023. https://rosatom-academy.ru/media/research/chelovekocentrichnost/indeks-chelovekocentrichnosti/. (дата обращения 10.09.2024).
EDN: PTUJAJ
М.В. Зайцева - к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
M.V. Zaytseva - candidate of economics, associate professor of the department of state and municipal administration, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
И.И. Якимчик - к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
I.I. Yakimchik - candidate of economics, associate professor of the department of state and municipal administration, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
Э.А Сафошкина - обучающаяся факультета управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
E.A Safoshkina - student of the faculty of management, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia;
И.Д. Юрканова - обучающийся факультета управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
I.D. Yurkanova - student of the faculty of management, Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ПУБЛИЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ THEORETICAL FOUNDATIONS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN PUBLIC GOVERNMENT BODIES
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические основы формирования, подготовки и развития кадров в органах публичной власти. Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью достижения таких стратегических целей, стоящих перед государством, как рост благосостояния и социальной защищенности людей, рост нравственности и духовности общества. Ключевую роль в достижении обозначенных целей играют лица, работающие в органах публичного управления. При формировании кадрового состава особое внимание уделяется количественным показателям, таким как укомплектованность штата, текучесть кадров, движения кадров, и качественным показателям: квалификация кадрового состава, набор личностных, деловых и профессиональных компетенций. Формирование и развитие корпуса профессиональных управленцев обеспечивает действующий организационно-экономический механизм подбора кадров, проверки соответствия уровня профессиональной подготовленности, стимулирования профессионального развития и сохранения кадров.
Abstract. The article discusses the theoretical foundations of the formation, training and development of personnel in public authorities. The relevance of the chosen topic is due to the need to achieve such strategic goals facing the state as increasing the well-being and social security of people, increasing the morality and spirituality of society. A key role in achieving these goals is played by persons working in public administration bodies. When forming the personnel structure, special attention is paid to quantitative indicators, such as staffing, personnel turnover, personnel movements, and qualitative indicators: qualifications of the personnel structure, a set of personal, business and professional competencies. The formation and development of the corps of professional managers is ensured by the current organizational and economic mechanism for selecting personnel, checking the level of professional training, stimulating professional development and retaining personnel.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, формирование, подготовка и развитие персонала, методы управления, публичное управление.
Keywords: staffing, formation, training and development of personnel, management methods, public administration.
Введение
Фраза «Кадры решают все!» актуальна как никогда и для органов публичного управления, от успешности их решений во многом зависят результаты социально-экономического развития территории, благосостояние местного населения. Сегодня органы власти при формировании кадрового состава столкнулись с такими проблемами как:
- отсутствие желающих работать на должностях государственной и муниципальной службы, вследствие падения статуса и престижа службы;
- падение привлекательности служебной деятельности по сравнению с работой и заработной платой в коммерческой организации [5];
Естественно-гуманитарные исследования № 5 (55), 2024_509
- отсутствие у кандидатов на должность необходимых профессиональных умений и навыков, а также стремления их получить и развить;
- низкая неготовностью кандидатов на должность и действующих муниципальных служащих к системным переработкам и работе в «авральном режиме» и др.
Наличие проблем и их усугубление приводит к высокой текучести кадров в органах власти, повышению сроков замещения должностей, невозможности привлечения на службу молодых сотрудников, потенциал которых востребован и необходим для будущих социально-экономических преобразований. В России формирован эффективный организационно-экономический механизм управления персоналом в органах публичного управления, обеспечивающий профессионализм кадров и готовность их к решению задач государственного и муниципального управления в динамично развивающихся и усложняющихся условиях.
Основная часть
Для реализации стратегических приоритетов развития Российской Федерации нужны правильные люди и команды. Для органов публичного управления проблема поиска, сохранения талантливого работника всегда актуальна [7].
Системообразующими факторами, формирующими теоретические основы управления персоналом в органах власти, являются:
1. Организационные факторы:
- наличие механизмов взаимосвязи государственной и муниципальной служб;
- эффективность деятельности служащих;
- эффективность управления государственной и муниципальной службой.
2. Нормативно-правовые факторы:
- развитие законодательства о службе в органах публичного управления;
- разработка регламентов функционирования органов, их аппаратов, деятельности служащих.
3. Кадровые факторы:
- последовательность кадровой политики;
- формирование и подготовленность кадрового резерва;
- использование современных технологий управления персоналом.
4. Социальные факторы:
- повышение авторитета служащих;
- контроль за деятельностью служащих со стороны гражданского общества;
- антикоррупционная политика, раз бюрократизация и информационная открытость деятельности [6].
Развитие этих факторов отражается в проведении реформ государственной и муниципальной службы по
следующим направлениям:
- снижение затрат общества на деятельность органов публичного управления;
- оптимизация выполнения функций;
- повышение качества предоставления услуг;
- укрепление доверия к органам публичной власти со стороны населения и бизнеса.
Развитие законодательства в части регулирования поступления и прохождения службы, позволяет констатировать тот факт, что сегодня созданы необходимые организационные, правовые и финансово-экономические условия управления кадровым потенциалом органов власти.
Для обеспечения практической реализации целей, задач и принципов кадровой политики разработан действенный организационный механизм управления персоналом в органах публичного управления, рисунок 1.
Реализацию механизма обеспечивают следующие методы управления персоналом в органах публичной власти:
1. Нормативно-правовые методы: законодательное регулирование и административно-правовое регулирование.
Законодательно регламентированы процедуры поступления (конкурс на замещения должностей, конкурс на включение в кадровый резерв) и прохождения службы (аттестация, порядок присвоения классного чина), социально-трудовые взаимоотношения, оказания государственных и муниципальных услуг.
Административно-правовое регулирование заключается в разработке организационно-регламентирующих документов (положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, инструкции по делопроизводству по кадровым вопросам, положение о внутреннем распорядке, служебный и трудовой контракт, положение о денежном содержании служащих); исполнительно-распорядительных документов (правовые акты по вопросам кадровой работы: приказы о приеме, переводе, увольнении, приказы о составе аттестационной, конкурсной комиссиях и т.д.); системы мер наказания в случае совершения преступления против интересов службы в органах публичного управления (УК ст.285. Злоупотребление должностными полномочиями; ст. 286. Превышение должностных полномочий; ст. 290. Получение взятки; ст. 291. Дача взятки; ст. 292. Служебный подлог; ст. 293. Халатность, виды наказания: штраф; лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; обязательные работы; исправительные работы; принудительные работы; ограничение свободы; лишение свободы). За совершение дисциплинарного проступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение со службы [1, 2].
Рисунок 1 - Организационно-экономический механизм формирования системы управления персоналом в органах публичного управления [1, 2, 3, 4]
2. Экономические методы реализации кадровой политики включают в себя систему денежного содержания служащих, систему дополнительных льгот и гарантий, бюджетное финансирование программных мероприятий по развитию потенциала служащих [9].
3. Социально-психологические методы реализации кадровой политики включают в себя организационную культуру, профессиональную культуру, адаптацию на рабочем месте, систему наставничества, комиссии по урегулированию конфликтов, социальные гарантии и социальное обеспечение служащих.
Применение таких конкурентных способов отбора персонала как конкурс на замещение вакантных должностей, конкурс на включение в кадровый резерв позволяет сравнивать профессиональные и личные качества кандидатов на должность, и обеспечивать органы публичного управления «лучшими» кадрами.
Порядок проведения кадровых технологий утверждается для Указами Президента РФ, нормативно-правовыми актами субъекта РФ, муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении испытаний государственных и муниципальных служащих, утверждаемым нормативно-правовым актом субъекта РФ.
Профессионализм служащих связан с установлением определённых квалификационных требований по замещаемой должности, включающих в себя наличие определённого образования, обладания определёнными знаниями, навыками, умениями, наличие стажа, опыта работы и т.д. Профессиональное развитие служащих проводится постоянно в течение всего периода службы посредством применения таких инструментов как повышение квалификации, переподготовка, стажировка и закрепляется определением уровня профессиональной подготовленности во время проведения аттестации, присвоения очередного классного чина, таблица 1.
Таблица 1 - Характеристика механизмов проверки профессиональной подготовленности служащих
Признак Кадровая технология
аттестация присвоение классного чина
Цель Подтверждение соответствия замещаемой должности Подтверждение уровня квалификации
Вид испытания Обязательная процедура Обязательная процедура, добровольная (первично)
Основание Представление работодателя Представление работодателя, Заявление служащего
Периодичность Не реже одного раза в три года В соответствие с квалификационным требование к стажу для присвоения очередного классного чина
Форма испытания Тестирование Собеседование Отсутствует. Классный чин присваивается в соответствие с замещаемой должностью
Не проходят испытание служащие 1) Стаж менее одного года; 2) достигшие возраста 60 лет; 3) беременные женщины; 4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта). 1) В период испытательного срока. 2) В период дисциплинарных взысканий, взысканий за коррупционные правонарушения; 3) Проведение служебной проверки в отношении испытуемого
Решения комиссии 1) Соответствует замещаемой должности; 2) Соответствует и рекомендован к зачислению в кадровый резерв; 3) Соответствует при условии получения дополнительного образования; 4) Не соответствует замещаемой должности
Естественно-гуманитарные исследования № 5 (55), 2024_511
Стимулом стабильности кадрового состава и профессионального развития выступает система денежного содержания служащих. Она состоит из обязательной и дополнительной (стимулирующей) части выплат [8].
Внедрение современных кадровых технологий в кадровую работу органов публичного управления обеспечивает системный подход в кадровой политики по раскрытию потенциала служащих.
Заключение
Рассмотрение организационно-экономического механизма формирования системы управления персоналом в органах публичного управления подтверждает его системность, вариативность, направленность на повышение эффективности кадровой работы и развитие кадрового потенциала служащих. Проведение последовательной и систематической работы с кандидатами на должность и служащими позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.
Источники:
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». [Электронный ресурс] - URL: https://docs.cntd.ru/document/901904391?marker=64U0IK.
2. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». [Электронный ресурс] -URL: https://docs.cntd.ru/document/902030664.
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 10.10.2024) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации». [Электронный ресурс] - URL: https://docs.cntd.ru/documen1/901922579?marker=64U0IK.
4. Указ Президента РФ от 01 февраля 2005 № 110 (ред. от 05.08.2024) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». [Электронный ресурс] - URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51512/.
5. Белкина Е.Н., Зайцева М.В., Науменко А.Г. Государственная политика в области занятости населения в Краснодарском крае / Е. Н. Белкина, М. В. Зайцева, А. Г. Науменко // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве, - 2019. - № 12 (57). - С. 39-44.
6. Зайцева М. В. Формирование позитивного имиджа муниципальных служащих в сознании жителей / М. В. Зайцева, А. И. Коно-ненко // Международный журнал прикладных наук и технологий Integral. - 2018. - № 4. - С. 50.
7. Зайцева М. В. Роль муниципальных служащих в развитии территории / М. В. Зайцева, А. А. Логинова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2019. - № 1-2. - С. 41-43.
8. Шумилина Е. А. Особенности мотивации работников государственной службы / Е. А. Шумилина, М. В. Зелинская // Экономика и управление в условиях современной России : Материалы VI Национальной научно-практической конференции, посвящённой 20-летию факультета управления и 100 -летию Кубанского государственного аграрного университета имени И.Т. Трубилина , Краснодар, 20 мая 2021 года. - Краснодар: ФГБУ «Российское энергетическое агентство» Минэнерго России Краснодарский ЦНТИ-филиал ФГБУ "РЭА" Минэнерго России, 2021. - С. 332-335.
9. Шумилина Е. А. Направления повышения уровня мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих / Е. А. Шумилина // Современные векторы развития науки : Сборник статей по материалам ежегодной научно-практической конференции преподавателей по итогам НИР за 2023 год, Краснодар, 06 февраля 2024 года. - Краснодар: Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина, 2024. - С. 543-545.
EDN: PVFHJO
В.В. Иванова - к.п.н., доцент кафедры менеджмента Института менеджмента и международного бизнеса, Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева, Красноярск, Россия, [email protected],
V.V. Ivanova - Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Department of Management Institute of Management and International Business of the Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, Krasnoyarsk, Russia;
В.Г. Акулич - к.э.н., доцент кафедры менеджмента Института менеджмента и международного бизнеса, Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева, Красноярск, Россия, [email protected], 89029133788,
V.G. Akulich - Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Management, Institute of Management and International Business of the Reshetnev Siberian State University of Science and Technology, Krasnoyarsk, Russia.
АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМОЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В КРАСНОЯРСКОМ КРАЕ ANALYSIS OF THE STATE GOVERNANCE PRACTICE OF THE REGIONAL HEALTH SYSTEM IN THE KRASNOYARSK REGION
Аннотация. Недостаточность ресурсов и несбалансированность программ государственных гарантий остаются одной из главных проблем здравоохранения и формируют потребность в развитии финансовых взаимоотношений, привлечения дополнительных источников финансирования в отрасль здравоохранения, а также возможностей рационального использования уже имеющихся финансовых ресурсов. Многообразие возникающих проблем финансирования здравоохранения на региональном уровне, неоднозначность их практического решения, дискуссионность теоретических аспектов требуют глубокого их изучения, а также выработки практических рекомендаций. В статье проведен анализ системы государственного управления здравоохранением Красноярского края, с акцентом на эффективность использования ресурсов и реализацию национальных проектов. Рассмотрены результаты реализации федеральной программы «Здравоохранение» в регионе, включая такие ключевые показатели, как снижение смертности, решение кадрового дефицита, а также оптимизация структуры медицинских учреждений. Выявлены основные проблемы и предложения по дальнейшему развитию системы здравоохранения Красноярского края.
Abstract. Insufficient resources and the imbalance of state guarantee programs remain one of the main problems healthcare and form the need to develop financial relationships, attract additional sources of financing to the healthcare industry, as well as opportunities for the rational use of existing financial resources. The variety of emerging problems of financing health care at the regional level, the ambiguity of their practical solutions, and the controversial nature of theoretical aspects require in-depth study, as well as the development of practical recommendations. The article analyzes the governance system of healthcare in the Krasnoyarsk region, focusing on resource efficiency and the implementation of national projects. The article examines the results of the federal program "Healthcare" in the region, including key indicators such as mortality reduction, addressing workforce shortages, and optimizing healthcare facility structures. The key problems and suggestions for further development of the healthcare system in the Krasnoyarsk region are identified.
Ключевые слова: государственное управление, здравоохранение, Красноярский край, кадры, демография, национальные проекты.
Keywords: public administration, healthcare, Krasnoyarsk region, workforce, demography, national projects.
Целью данного исследования является выявление основных проблем управления системой здравоохранения в Красноярском крае и рассмотрение путей их решения на основе анализа текущих данных. При этом акцент
