CC BY
0УДК 332.1
АВТОНОМИЯ, МАСТЕРСТВО, ЦЕЛЬ: НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО ВУЗА В ПАРТНЕРСТВЕ С АО «QARMET»
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ПЕТРОВСКАЯ АСИЯ СТАНИСЛАВОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ЛАТЫПОВА МАРИНА АЛЕКСАНДРОВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
АЛДАБАЕВА АСЕМ ЕГИМБАЕВНА
Магистр, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация. В статье предложена модель развития регионального университета на основе трех ключевых компонентов мотивации: автономии, мастерства и цели. Университет, основным индустриальным партнером которого является АО "QARMET", рассматривается как платформа для подготовки высококвалифицированных кадров в области металлургии и промышленной автоматизации. Автономия реализуется через гибкость образовательных программ и цифровизацию учебного процесса. Развитие мастерства обеспечивается внедрением дуального обучения, корпоративных кафедр и совместных научных проектов. Осознание цели достигается за счет тесного взаимодействия с промышленностью, направленного на решение реальных производственных задач. Представленная модель ориентирована на повышение качества подготовки специалистов и укрепление партнерства между высшим образованием и индустрией.
Ключевые слова. автономия, мастерство, цель, дуальное обучение, корпоративные кафедры, цифровизация образования, региональный вуз, высшее образование, АО "QARMET", кадровая подготовка, научные исследования, индустриальное партнерство.
В современных организациях традиционные методы мотивации, основанные на системе «кнута и пряника» (наказание и вознаграждение), становятся менее эффективными. Исследования показывают, что внутренняя мотивация сотрудников повышает их вовлеченность, производительность и удовлетворенность работой. Концепция трех ключевых компонентов мотивации — автономии, мастерства и цели — предложена Дэниелом Пинком в его книге «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует»[1] и получила широкое применение в бизнесе, образовании и управлении персоналом.
Основные компоненты мотивации.
Автономия — это свобода выбора способов выполнения работы. Люди более мотивированы, когда они могут контролировать свое рабочее время, методы и задачи. В IT-компаниях разработчикам часто дают возможность выбирать, над какими проектами работать (Google выделяет 20% рабочего времени на собственные проекты сотрудников); гибкий график и удаленная работа повышают удовлетворенность сотрудников.
Мастерство — стремление становиться лучше в своем деле. Когда человек чувствует прогресс, его мотивация возрастает. Внедрение системы профессионального обучения и наставничества на производстве; регулярные челленджи и хакатоны в технологических компаниях, позволяющие специалистам развивать навыки.
Цель — понимание смысла работы и ее влияния на окружающий мир. Люди более мотивированы, если их труд приносит пользу. Пример применения: врачи и медицинский
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
персонал мотивированы спасением жизней; сотрудники компаний, работающих в сфере возобновляемой энергетики, осознают вклад в борьбу с изменением климата.
Эта концепция активно применяется в бизнесе, образовании и управлении персоналом, позволяя компаниям и организациям повышать производительность без давления и жестких стимулов.
Главная проблема метода «кнута и пряника» заключается в его краткосрочной эффективности и ограниченной способности мотивировать людей к творческой, инициативной и сложной деятельности.
Основные недостатки метода «кнута и пряника»
Потеря внутренней мотивации: внешние стимулы (бонусы, штрафы) могут вытеснять внутреннюю мотивацию, то есть желание работать ради самого процесса и самореализации. Если сотрудника мотивируют только премиями, он будет работать ради денег, а не ради качества и развития.
Снижение креативности и инициативы, когда люди работают только ради вознаграждения или страха наказания, они выбирают самые простые и безопасные пути, избегая нестандартных решений. В корпорациях с жесткой системой штрафов сотрудники боятся предлагать новаторские идеи, чтобы не рисковать.
Эффект привыкания и инфляции вознаграждений: с течением времени бонусы и наказания теряют свою силу: сотрудники привыкают к премиям, и для поддержания мотивации нужно постоянно увеличивать стимулы. Если из года в год повышать премию за перевыполнение плана, она перестанет восприниматься как мотивация, а станет ожидаемой нормой.
Фокус на краткосрочных результатах: метод «кнута и пряника» ориентирован на быстрое достижение целей, но не способствует долгосрочному развитию компетенций сотрудников. Работники, которых мотивируют только KPI, могут гнаться за цифрами, игнорируя долгосрочное развитие компании.
Повышенный стресс и выгорание: постоянное давление (страх наказания) или гонка за бонусами могут приводить к стрессу и эмоциональному выгоранию.
В продажах с жесткой системой штрафов менеджеры часто испытывают стресс, что снижает их продуктивность в долгосрочной перспективе. Более эффективным подходом к мотивации является развитие автономии, мастерства и цели. Вместо механического управления внешними стимулами важно создавать среду, где сотрудники чувствуют контроль над работой, могут профессионально расти и осознают смысл своей деятельности.
Автономия - свобода выбора в работе.
Компания Google (США) внедрила принцип 20% времени - сотрудники могут тратить 20% рабочего времени на любые проекты по своему выбору. Благодаря этому подходу появились такие инновации, как Gmail и AdSense. Организация работы через кросс-функциональные автономные команды Spotify (Швеция), где сотрудники самостоятельно решают, как организовать свою работу. В результате, повышение вовлеченности и скорости. Отсутствие фиксированного графика и офисного контроля: разработчики GitHub (США) сами выбирают, когда и где им работать. Благодаря чему увеличилась продуктивность за счет создания комфортной среды [2,3].
Мастерство - развитие профессиональных навыков.
Система постоянного обучения и улучшения процессов на основе инициатив самих сотрудников Toyota (Япония) - Методика Kaizen. Итог: Повышение качества продукции, снижение затрат. Компания Amazon (США) - программа Upskilling 2025 инвестирует $1,2 млрд в переобучение сотрудников, предлагая им курсы по новым технологиям и управлению. Появляется возможность карьерного роста без смены работодателя. Система обучения сотрудников General Electric (США) - FastWorks через эксперименты: работники пробуют новые идеи, быстро получают обратную связь и совершенствуют свои навыки. Приводит к развитию инновационного мышления.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Цель - осознание смысла работы.
Главная миссия компании Tesla (США) - ускорить переход мира на устойчивую энергетику.Итог: Высокая вовлеченность сотрудников, которые осознают, что их работа влияет на будущее планеты. Бренд одежды Patagonia (США), ориентированный на защиту экологии. Часть прибыли направляется на защиту природы, а сотрудники участвуют в экологических инициативах. Люди мотивированы не только зарплатой, но и осознанием своего вклада в сохранение окружающей среды. Компания Danone (Франция) внедрила концепцию «бизнес со смыслом», где сотрудники участвуют в социальных проектах (здоровое питание, устойчивое сельское хозяйство).Привело к увеличению лояльности и вовлеченности персонала.
Современные модели мотивации, основанные на автономии, мастерстве и цели, помогают компаниям: повышать продуктивность без жесткого контроля; стимулировать инновации и развитие сотрудников; создавать эмоциональную вовлеченность.
Дэниел Пинк в своей книге «Драйв: Что на самом деле нас мотивирует» выделяет четыре сферы автономии, которые помогают поддерживать высокий уровень мотивации [1]:
Автономия в задачах: возможность выбирать, над какими задачами работать. В Atlassian проводят ShipIt Days - 24-часовые хакатоны, где сотрудники могут работать над любым проектом, который кажется им важным.
Автономия во времени: гибкость в управлении рабочим временем. В компании Basecamp сотрудники работают 4 дня в неделю летом, а в Netflix нет фиксированного графика - важен результат, а не количество отработанных часов.
Автономия в методах: свобода выбора подходов и способов выполнения задач. В Spotify разработчики сами решают, какие инструменты и методологии использовать, чтобы достичь целей.
Автономия в команде: возможность выбирать, с кем работать и как организовывать командную работу. В Zappos применяется модель холакратии, где нет традиционной иерархии, и сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.
Когда люди получают автономию в этих сферах, они становятся более мотивированными, вовлеченными и продуктивными. Вместо того чтобы просто выполнять приказы, они ощущают себя создателями и двигателями изменений.
Поддержание уровня мастерства и постоянное развитие - это ключевой фактор долгосрочной мотивации. Дэниел Пинк считает, что люди стремятся к мастерству, потому что это приносит удовлетворение и ощущение прогресса. Вот несколько стратегий, которые помогут расти профессионально и интеллектуально^].
Баланс между вызовом и комфортом. Развитие происходит на грани между тем, что вы уже умеете, и тем, что еще не освоили. Необходимо выбирать проекты, которые немного сложнее вашего текущего уровня. Развивать привычку «выхода из зоны комфорта» через небольшие челленджи.
Практика с обратной связью. Без анализа ошибок невозможно совершенствоваться. Помощь менторов смогут корректировать ваш путь.
Работа в системе «намеренной практики». Просто делать что-то снова и снова -недостаточно. Важно сознательно совершенствовать слабые места. Разбивать сложные навыки на более мелкие части и тренировать их.
Освоение смежных навыков. Гибкие специалисты более востребованы и быстрее адаптируются к изменениям. Изучать знания, которые дополняют вашу основную профессию. Комбинируйте навыки из разных областей.
Внедрение системы 1% улучшений (Kaizen). Постепенные улучшения дают большие результаты. Улучшать свои знания и навыки хотя бы на 1% каждый день.
Ставить четкие, но гибкие цели. Цели должны быть амбициозными, но не демотивирующими. Формулировать SMART-цели: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Используйте метод "учим других. Когда вы объясняете что-то другим, вы сами начинаете лучше разбираться в теме.
Чтобы поддерживать высокий уровень мастерства: Постоянно необходимо выходить за границы своих текущих знаний. Регулярно анализировать свои ошибки и получайте обратную связь. Изучать смежные навыки, комбинируйте знания. Внедряйте принципы «маленьких шагов» и учите других.
Нами представлен план развития регионального вуза(Карагандинский индустриальный университет), основным работодателем которого является АО "QARMET" (Карагандинский металлургический комбинат). План направлен на повышение уровня мастерства преподавателей, студентов и административного персонала, а также на улучшение взаимодействия с индустриальным партнером.
Совершенствование образовательных программ в соответствии с запросами работодателя.
Анализ потребностей рынка труда: регулярные опросы и круглые столы с представителями АО «QARMET»; мониторинг мировых трендов в металлургии и цифровизации производства.
Модернизация учебных планов: внедрение модулей по цифровым технологиям (Big Data, IoT, автоматизация производственных процессов); включение курсов по Lean-методологиям, управлению проектами, промышленной безопасности; развитие программ двойного диплома с техническими вузами СНГ и Европы.
Развитие мастерства преподавателей.
Стажировки на АО "QARMET": обязательные циклы практической подготовки на комбинате. Программы непрерывного обучения: курсы повышения квалификации по цифровизации производства, индустрии 4.0, ESG-стандартам; вовлечение преподавателей в международные научные проекты.
Внедрение дуального обучения и корпоративных кафедр.
Создание кафедры "Металлургия будущего" на базе АО "QARMET". Введение практико-ориентированных дисциплин: 50% занятий - реальная работа на производстве; наставничество от ведущих инженеров предприятия. Пилотные проекты по совместным исследованиям: разработка новых сплавов, энергоэффективных технологий; создание лаборатории промышленной робототехники.
Развитие soft skills и предпринимательских навыков.
Внедрение спецкурсов по: дизайн-мышлению и Agile-методикам в металлургии; критическому мышлению и принятию решений в стрессовых ситуациях. Поддержка стартапов: индустриальный акселератор для студентов и молодых ученых; гранты и инвестиции в инновационные проекты, полезные для АО «QARMET».
Развитие инфраструктуры и цифровизация учебного процесса.
Лаборатории виртуальной реальности для моделирования производственных процессов. Цифровой кампус с системой мониторинга успеваемости и персонализированными траекториями обучения.
Внедрение искусственного интеллекта для анализа карьерных траекторий студентов.
Международное сотрудничество и обмен опытом.
Партнерские программы с: техническими университетами Германии; китайскими вузами, работающими в области металлургии; совместные конференции с участием ведущих металлургов мира; программы академической мобильности преподавателей и студентов.
Развитие научных исследований и грантовых программ.
Привлечение финансирования от: государственных научных фондов; международных организаций; промышленных партнеров, включая АО «QARMET». Развитие исследовательских направлений: энергосбережение в металлургии; вторичная переработка отходов; зеленая металлургия и ESG-проекты.
Создание карьерного центра и системы сопровождения выпускников.
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
Платформа «QARMET Talent Hub»: Персонализированные траектории развития студентов. Программы "Fast track" для лучших выпускников с гарантированным трудоустройством. Создание клуба выпускников и базы знаний для нетворкинга. Этот план позволит вузу стать поставщиком высококвалифицированных кадров для АО "QARMET", повысить уровень преподавания, научных исследований и международного сотрудничества. В долгосрочной перспективе он приведет к трансформации университета в научно-образовательный центр регионального уровня.
ЛИТЕРАТУРА
1. Пинк Д. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018.
2. Диси Э., Райан Р. Внутренняя мотивация и самодетерминация в человеческом поведении. - СПб.: Питер, 2021.
3. Робинс С.П., Джадж Т.А. Организационное поведение. - М.: Дело, 2023
ОФ "Международный научно-исследовательский центр "Endless Light in Science"
