CC BY
0
Развитие цифровой экономики связано с увеличением объёмов данных, что делает их уязвимыми для кибератак и утечек информации. Это ставит на первый план необходимость защиты цифрового пространства.
Направления решения текущих проблем цифровизации:
1. Модернизация образовательных систем. Современные школы и университеты должны фокусироваться на обучении студентов основам программирования, анализа данных, робототехнике и цифровой этике. Важно внедрение практико-ориентированных курсов.
2. Расширение цифровой инфраструктуры. Укрепление сетевого покрытия, особенно в удалённых регионах, и внедрение технологий 5G обеспечат равный доступ к цифровым услугам.[1]
3. Регуляторная поддержка инноваций. Необходимо создание подходящей правовой базы для защиты данных, регулирования работы алгоритмов ИИ и поддержки фаундера стартапов.
Таким образом, эволюция цифровизации экономики — это процесс, который продолжает трансформировать мир, ускоряя развитие бизнеса, технологий и самого общества. Она прошла путь от автоматизации базовых функций до создания полностью автономных систем, изменив природу экономики на глобальном уровне.
Список использованной литературы:
1. Таранов П.В., Басенко А.М. Мировая экономика XXI века в эпоху цифровой трансформации // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2022. №5. С. 259-262.
2. Таранов П.В., Басенко А.М. Инновационные технологии в мировой экономике XXI века // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2022. №2. С. 112-121.
3. Серёгина В.В., Середина М.Н. Современные тенденции развития экономики совместного потребления (шеринг экономики) в России / / Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2019. С. 68.
© Насонов Н.А., 2024
УДК 339.9
Нефедов Н. А., 4 курс, ВУНЦ ВВС «ВВА», г. Воронеж, Россия.
Научный руководитель: Матыцина Н. П.,
кандидат экономических наук, доцент, ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, Россия.
АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОГРАММ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПРОДАЖ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Аннотация
В статье рассматриваются ключевые аспекты мотивационных программ для менеджеров продаж в банковской сфере. Особое внимание уделено анализу различных типов мотивации, таким как финансовые и нефинансовые стимулы, а также их влиянию на эффективность работы сотрудников. Представлены рекомендации по совершенствованию мотивационных систем в условиях современного банковского рынка. Ожидаемый эффект от внедрения оптимальных мотивационных программ заключается в повышении производительности труда, улучшении качества обслуживания клиентов и укреплении позиций банка на рынке.
Ключевые слова:
мотивационные программы, менеджеры продаж, банковская сфера, финансовые стимулы, нефинансовые стимулы, производительность труда, система вознаграждений, кадровая политика.
Современные тенденции в банковской сфере требуют от руководителей финансовых учреждений не только разработки инновационных продуктов, но и внедрения эффективных мотивационных систем для персонала. Особенно важной частью кадровой политики банков является работа с менеджерами продаж, которые непосредственно влияют на доходность и репутацию компании.
Мотивационные программы играют ключевую роль в повышении их производительности и удовлетворенности работой, что в свою очередь способствует достижению стратегических целей организации.
1. Теоретические основы мотивации в менеджменте
Мотивация — это процесс, который инициирует и направляет поведение сотрудников. В контексте менеджмента продаж в банковской сфере мотивация должна быть направлена на повышение эффективности работы сотрудников, достижение установленных целей и поддержание высокого уровня удовлетворенности работой.
Основные теории мотивации включают:
- Теория Маслоу: Строит мотивацию на иерархии потребностей, начиная с физиологических и заканчивая потребностью в самоактуализации.
- Теория двух факторов Герцберга: Делит факторы мотивации на мотиваторы (например, достижения, признание) и гигиенические факторы (например, условия труда, зарплата).
- Теория ожиданий Врума: Подчеркивает важность связи между усилиями, результатами и вознаграждениями. [1]
Применение этих теорий позволяет разработать более точные и персонализированные мотивационные программы для менеджеров продаж, что способствует не только удовлетворению потребностей сотрудников, но и улучшению финансовых результатов банка.
2. Мотивационные программы для менеджеров продаж в банковской сфере
Мотивация менеджеров продаж в банках требует комплексного подхода, включающего как материальные, так и нематериальные стимулы. Рассмотрим основные типы мотивации:
2.1. Финансовые стимулы
Финансовые мотивационные программы часто являются наиболее эффективными для менеджеров продаж, так как позволяют напрямую связать результат с вознаграждением.
К основным формам финансовых стимулов можно отнести:
- Фиксированная зарплата и бонусы: Постоянная часть дохода и переменная часть, зависящая от выполненных планов.
- Комиссионные: Выплаты, основанные на проценте от продаж или привлеченных клиентов.
- Премиальные: Премии за достижение определенных показателей, например, за перевыполнение плана или достижение высоких результатов в обслуживании клиентов.
Однако важно, чтобы финансовые стимулы были сбалансированы с долгосрочными целями банка, чтобы избежать излишней ориентации на краткосрочные результаты.
2.2. Нефинансовые стимулы
Нематериальные стимулы, хотя и не всегда имеют такой же немедленный эффект, как финансовые, тем не менее играют важную роль в удержании талантливых сотрудников и создании лояльности.
К таким стимулам относятся:
- Признание успехов: Публичное признание достижений менеджера на собрании или через внутренние каналы связи.
- Профессиональное развитие: Возможности для карьерного роста, повышения квалификации, участие в тренингах и семинарах.
- Гибкий график работы: Возможность для сотрудников работать удаленно или выбирать удобное время для выполнения задач.
- Корпоративная культура и командные мероприятия: Программы, способствующие укреплению
внутренней культуры банка и взаимодействию между коллегами. 2.3. Система целей и оценки
Эффективность мотивационных программ во многом зависит от четкой системы постановки целей и критериев оценки работы менеджеров продаж. Важно, чтобы цели были:
- Конкретными и измеримыми. Например, установление цели по количеству новых клиентов или по объему выданных кредитов.
- Достижимыми и реальными. Необходимо учитывать текущую рыночную ситуацию и способности сотрудников.
- Зависящими от уровня ответственности. Например, для старших менеджеров цели могут быть более амбициозными, чем для новичков.
Также необходимо внедрение системы обратной связи, чтобы сотрудники могли оценить свою работу и понять, в каких областях им следует улучшаться.
3. Проблемы и вызовы мотивации в банковской сфере
Несмотря на эффективность различных мотивационных программ, банки сталкиваются с рядом проблем:
- Неравномерность вознаграждений: В некоторых банках система вознаграждений может быть несправедливо распределена между различными категориями сотрудников, что приводит к демотивации.
- Краткосрочные цели и давление: Менеджеры продаж могут чувствовать излишнее давление для выполнения краткосрочных целей, что негативно сказывается на качестве обслуживания клиентов и может привести к "выгоранию" сотрудников.
- Отсутствие гибкости: Некоторые мотивационные программы не учитывают индивидуальные особенности сотрудников, что делает их менее эффективными для разных типов работников.
4. Рекомендации по улучшению мотивационных программ
Для улучшения мотивации менеджеров продаж в банковской сфере можно рекомендовать следующие меры:
1. Развитие системы индивидуальных целей, соответствующих личным особенностям и карьерным стремлениям каждого менеджера.
2. Баланс между финансовыми и нефинансовыми стимулами, с акцентом на долгосрочную мотивацию и лояльность сотрудников.
3. Внедрение программ обратной связи, позволяющих менеджерам понимать, как их усилия влияют на общие результаты банка.
4. Постоянная адаптация мотивационной программы в зависимости от изменений в рыночной среде и внутренних потребностей банка.
Заключение
Мотивационные программы для менеджеров продаж в банковской сфере играют решающую роль в достижении стратегических целей банка и повышении удовлетворенности клиентов. Важно разработать сбалансированную систему мотивации, которая учитывает как финансовые, так и нефинансовые факторы. Постоянное совершенствование мотивационных программ поможет повысить производительность труда и создать условия для устойчивого развития банка в условиях жесткой конкуренции на финансовом рынке.
Список использованной литературы:
1. Врум В. Е. Теория ожиданий в контексте мотивации персонала. - М.: Экономика, 2019.
2. Маслоу А. Мотивация и личность. - М.: Прогресс, 2021.
3. Герцберг Ф. Мотивация на рабочем месте. - СПб.: Питер, 2023.
4. Левитас В. А. Практика управления персоналом в банковской сфере. - М.: Финансы и статистика, 2022.
© Нефедов Н. А., 2024
