CC BY
1УДК 331.108.26 Сегизбаева К.М., Кол ыхалов П. И.
Сегизбаева К.М.
Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
(г. Астана, Казахстан)
Колыхалов П.И.
Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»
(г. Астана, Казахстан)
ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕЙ ОТРАСЛИ
Аннотация, описаны результаты исследования особенностей организации системы мотивации персонала на предприятиях горнодобывающей отрасли Республики Казахстан. Рассматриваются ключевые элементы мотивационной системы, включая материальные и нематериальные стимулы, а также программы профессионального обучения и развития. Предложены рекомендации по совершенствованию системы мотивации для повышения удовлетворенности сотрудников и производительности труда. Результаты указывают на важность комплексного подхода к мотивации персонала в условиях специфики горнодобывающей отрасли.
Ключевые слова, мотивация персонала, горнодобывающая отрасль, материальные стимулы, нематериальные стимулы, профессиональное развитие, эффективность мотивации, управление персоналом.
Современные условия функционирования горнодобывающих предприятий требуют высокой степени вовлеченности и профессионализма сотрудников в целях обеспечения конкурентоспособности и устойчивого развития. Мотивация персонала становится критически важным инструментом управления, способствующим не только повышению производительности труда, но и созданию благоприятного морально-психологического климата. В
горнодобывающей отрасли система мотивации должна учитывать специфические условия работы: высокие физические нагрузки, опасные производственные процессы, удаленность объектов и необходимость постоянного повышения квалификации сотрудников. Настоящая статья направлена на исследование особенностей организации системы мотивации персонала на предприятиях горнодобывающей отрасли.
Горнодобывающая отрасль характеризуется высоким уровнем риска и значительными физическими и психологическими нагрузками, что требует внедрения комплексного подхода к мотивации персонала. Теоретические модели мотивации (Маслоу, Герцберг, Виктор Врум) находят практическое применение в условиях предприятий, где необходимо учитывать сочетание материальных и нематериальных стимулов [1, 2]. Горнодобывающие компании традиционно используют многоуровневую систему мотивации, включающую конкурентоспособное вознаграждение, премирование за производственные достижения, а также меры социальной поддержки.
Проанализировав опыт работы ряда горнодобывающих предприятий [3, 4, 5], можно отметить, что они активно используют комплексные системы мотивации, направленные на удержание и развитие кадрового потенциала. Система мотивации персонала горнодобывающих предприятий традиционно охватывает несколько ключевых аспектов:
1. Материальная мотивация. Материальное стимулирование является основным элементом мотивации в горнодобывающей отрасли. Конкурентоспособная заработная плата позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. В рамках систем оплаты труда используются фиксированные тарифные ставки для производственного персонала и оклады для административно-управленческого состава. Помимо основной заработной платы, компании внедряют систему премирования, которая тесно связана с выполнением стратегических, производственных и операционных целей. Дополнительные выплаты включают бонусы за превышение плановых показателей, надбавки за вредные условия труда и
компенсации за работу в удаленных регионах. Такие меры обеспечивают не только финансовую стабильность сотрудников, но и их вовлеченность в достижение корпоративных целей.
2. Нематериальная мотивация. Нематериальные стимулы играют важную роль в повышении уровня удовлетворенности сотрудников. Ключевыми элементами нематериальной мотивации являются признание заслуг, публичное поощрение за выдающиеся достижения, предоставление дополнительных социальных льгот (например, медицинского страхования, возможности участия в корпоративных мероприятиях) и создание комфортных условий труда. Особое внимание уделяется вовлечению сотрудников в процесс принятия решений, что способствует повышению уровня ответственности и лояльности. Компании активно развивают корпоративную культуру, ориентированную на поддержку и сотрудничество, что положительно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе.
3. Обучение и развитие. Потребность в развитии является достаточно высоким стимулом для личности и может быть использована как в качестве еще одного способа мотивации. При этом повышение образовательного уровня является, как правило индикатором, личностного развития. Горнодобывающие предприятия рассматривают развитие человеческого капитала как стратегический приоритет. Значительные инвестиции направляются на повышение квалификации сотрудников через проведение регулярных тренингов, семинаров, курсов переподготовки и профессионального обучения. Многие компании сотрудничают с профильными учебными заведениями, организуют внутренние образовательные программы и отправляют своих специалистов на международные стажировки. Такой подход позволяет не только поддерживать высокий уровень компетенций персонала, но и адаптировать сотрудников к внедрению новых технологий и стандартов безопасности.
Анализ системы мотивации горнодобывающих предприятий позволил определить её сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы (таблица 1).
Таблица 1. SWOT-анализ существующей системы мотивации персонала горнодобывающих предприятий.
Сильные стороны Слабые стороны
Система мотивации включает в себя как материальное вознаграждение (премии, бонусы), так и нематериальные стимулы (почетные грамоты, благодарности, корпоративные мероприятия). Условия труда в целом удовлетворяют работников. Компания уделяет большое внимание обеспечению безопасных условий труда для своих сотрудников, что способствует снижению уровня травматизма и повышению лояльности персонала. Компания активно инвестирует в обучение и развитие своих сотрудников, предоставляя им возможности для повышения квалификации и карьерного роста. Недостаточная осведомлённость сотрудников о системе мотивации. Система мотивации недостаточно понятна для работников. Отсутствие заинтересованности в улучшении деятельности предприятия. Отсутствие возможности гибкого графика работы. Отсутствие осознанности и вовлечённости сотрудников. Недостаточная новизна и гибкость стимулирующих мероприятий. Несбалансированность между денежными и нематериальными стимулами.
Возможности Угрозы
Повышение осведомлённости сотрудников о системе мотивации через проведение обучающих мероприятий. Улучшение системы мотивации путём введения новых стимулов и возможностей для развития. Расширение возможностей для гибкого графика работы. Развитие корпоративной культуры, направленной на повышение вовлечённости и осознанности сотрудников. Риск потери ценных сотрудников из-за недостаточной удовлетворённости системой мотивации. Снижение производительности труда из-за отсутствия заинтересованности в улучшении деятельности предприятия. Ухудшение имиджа компании как работодателя из-за низкой удовлетворённости сотрудников системой мотивации.
Среди сильных сторон — разнообразие форм поощрения, высокий уровень безопасности труда и значительные инвестиции в обучение. Однако слабые стороны включают недостаточную осведомленность сотрудников о мотивационных программах и ограниченные возможности гибкого графика работы. Угрозы связаны с риском потери квалифицированных кадров и снижением производительности из-за недостаточной заинтересованности сотрудников.
Для повышения эффективности системы мотивации рекомендуется:
- усилить информационную поддержку через проведение обучающих мероприятий о мотивационных программах,
- разработать новые нематериальные стимулы, включая гибкий график работы и персонализированные программы развития,
- оптимизировать баланс между материальными и нематериальными стимулами, учитывая ожидания сотрудников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Гавриш Е. С., Решетников Т. А. Мотивация персонала как часть стратегического плана предприятия // Современная школа России. Вопросы модернизации. 2022. № 3-1(40). С. 76-77;
2. Задорова, Т. В. Оценка эффективности системы мотивации персонала организации / Т. В. Задорова, С. А. Шигильчева, Т. А. Богатова // Вестник Удмуртского университета. Серия Экономика и право. - 2021. - Т. 31, № 4. - С. 559-566;
3. Буйницкий, А. И. Мотивация персонала как социальная основа устойчивого развития горнодобывающего предприятия / А. И. Буйницкий, М. Н. Полещук // Горная промышленность. - 2022. - № 2. - С. 51-53;
4. Забайкин, Ю. В. Исследование мотивации персонала на примере предприятия минерально-сырьевого комплекса / Ю. В. Забайкин, Е. В. Красавина, М. Ф. Харламов // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019. - Т. 9, № 7-1. - С. 116-123;
5. Болдырева, Е. О. Управление персоналом горнодобывающих предприятий / Е. О. Болдырева // Вектор экономики. - 2018. - № 9(27). - С. 45
Segizbaeva K.M., Kolykhalov P.I.
Segizbaeva K.M.
National Research Nuclear University "MEPhI" (Astana, Kazakhstan)
Kolykhalov P.I.
National Research Nuclear University "MEPhI" (Astana, Kazakhstan)
FEATURES OF ORGANIZING THE STAFF MOTIVATION SYSTEM AT ENTERPRISES OF THE MINING INDUSTRY
Abstract: the article describes the results of a study of the features of organizing the personnel motivation system at enterprises of the mining industry of the Republic of Kazakhstan. Key elements of the motivation system are considered, including material and non-material incentives, as well as professional training and development programs. Recommendations are proposed for improving the motivation system to increase employsatisfaction and labor productivity. The results indicate the importance of an integrated approach to personnel motivation in the context of the specifics of the mining industry.
Keywords: personnel motivation, mining industry, material incentives, non-material incentives, professional development, motivation effectiveness, personnel management.
