CC BY
10
УДК 35.088
Пикалов В.В.
Кандидат военных наук, доцент, начальник кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»
г. Воронеж, РФ Крот Е.А.
Специалист 12 ЦНИИ МО РФ г. Сергиев Посад, РФ Перевозчиков А.С.
Слушатель факультета переподготовки ВУНЦ ВВС «ВВА»
г. Воронеж, РФ Кулаков А.С.
Курсант ВУНЦ ВВС «ВВА» г. Воронеж, РФ
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ КАДРОВЫХ ОРГАНОВ Аннотация
В статье рассмотрены различные возможности мотивирования сотрудников кадровых органов с целью повышения качества выполнения ими своих трудовых функций, связанных с привлечением, развитием и удержанием персонала в организации.
Ключевые слова Сотрудники; управление персоналом; кадровые органы.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Возможно создать систему форм и методов управления человеком лишь в том случае, когда есть понимание того, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, как они возникают и каким способом мотивы могут быть приведены в действие.
Повышение качества выполнения трудовых функций персоналом возможно через определение структуры их мотивов и потребностей, с помощью конкретных мероприятий по признанию руководителем их заслуг, стимулирования, нацеливания на высокие результаты, и через улучшение коммуникационной среды в организации.
Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства в коллективе. Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Мотивированность персонала на качественное исполнение своих должностных обязанностей прослеживается при непосредственной работе путем анализа результатов их деятельности. Это в полной мере относится и к сотрудникам кадрового органа, которые обеспечивают работу с персоналом в организации. В случаях, когда вышеупомянутая мотивация сотрудников кадровых органов на низком уровне, вполне вероятно возникновение проблем в других отраслях деятельности организации. В частности, если факт грубого дисциплинарного проступка сотрудника будет неправильно оформлен, а в последствии на основании данного проступка сотрудник будет уволен, есть вероятность возникновения юридических проблем с обоснованностью увольнения данного сотрудника, что дает возможность в последующем этому сотруднику обратиться в суд, с требованием возращения его в ряды состава организации и начисления ему соответствующих выплат. Так же это относится и к составлению табеля учета рабочего времени персонала организации. Если своевременно не подготовить и не сдать табель, то бухгалтерия не будет иметь возможности для своевременного оформления документов, положенных для начисления соответствующих надбавок к
заработной плате сотрудников организации. Из этого следует, что специалисты кадрового органа также нуждаются в мотивации, как и другие категории работников потому, что эти специалисты занимаются всесторонней поддержкой организации по линии деятельности кадрового органа. Существует множество теорий о психологических основах мотивации персонала. Однако ни теоретики, ни практики не могут предложить универсального подхода. В каждом конкретном случае необходимо учитывать конкретные обстоятельства и реальные потребности персонала.
Мотив - внутренний побудитель к определенным действиям. Мотив имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других мотивов. Мотив определяет, конкретную цель действий и способ их выполнения. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Разработка и поддержание в актуальном состоянии системы мотивации персонала организации является одним из приоритетных направлений кадровой политики любой организации, и основная задача заставить сотрудников работать с максимальной отдачей при минимальных затратах. Подавляющее большинство руководителей организаций в своей работе по мотивации сотрудников используют знания нескольких теорий, которые были получены ими при обучении в различных образовательных учреждениях или приобретены опытным путем в процессе трудовой деятельности. Типичным примером влияния потребностей на деятельность персонала является известная теория потребностей Маслоу [1]. Применительно к трудовой мотивации персонала сотрудников кадрового органа эти потребности могут быть представлены в следующем виде: желание получать более высокий доход; стремление к стабильности и безопасности; стремление к карьерному росту; желание чувствовать свою значимость; желание, чтобы работа была простой и понятной; организовывать и совершенствовать процессы; заниматься полезными и значимыми делами; общаться с приятными и интересными людьми [2].
Кроме того, на практике, руководители организаций с целью мотивации сотрудников кадровых органов используют теорию ожиданий Виктора Врума, которая основана на утверждении, что люди выбирают свое поведение в соответствии с прогнозируемыми результатами. При этом ожидаемые положительные результаты являются мотивирующими факторами, а отрицательные - демотивирующими [3]. В данном случае мотивация персонала будет основываться на их потребностях, для одних достаточно похвалы, за добросовестное выполнение обязанностей, для других - возможность дальнейшего карьерного роста. Наиболее мощным мотивирующим фактором является уровень делегированных полномочий.
Также, отдельные руководители в процессе деятельности по повышению уровня мотивации персонала используют двухфакторную теорию Герцберга, которая разделяет человеческие потребности на два типа: гигиенические (далее - физиологические) и мотивационные. Если физиологические потребности не удовлетворены или удовлетворены недостаточно, то у сотрудника возникает неудовлетворенность своей работой в целом. Наличие же действий по удовлетворению мотивационных потребностей способно лишь немного повысить удовлетворенность и мотивацию персонала [4].
Для достижения высокой мотивации персонала организаций руководители используют различные методы, такие как: стимулирование путем повышения уровня заработной платы; обеспечение возможности профессионального развития; поощрение и признание результатов работы; обеспечение льготами и различными дополнительными возможностями; постановка четких и реалистичных целей сотрудникам; участие в принятии решений и создание благоприятной рабочей обстановки.
Опросы, проводимые среди сотрудников кадровых органов, которых отправляли на курсы повышения квалификации в ВУНЦ ВВС «ВВА» подтверждают, что для большинства сотрудников вознаграждение за труд остается главным мотивирующим фактором. Заработная плата отражает ценность человека в организации. Если человек чувствует, что ему несправедливо недоплачивают за его
труд, то мотивация снижается и это приводит к понижению стимула к работе. Помимо заработной платы, которая является постоянным фактором мотивации сотрудников, к материальным стимулам относятся также премии. К ним относятся премии за конкретные результаты работы, за исполнение обязанностей по нескольким должностям, за деятельность, связанную с руководством сотрудниками, доплаты за выполнение обязанностей, выходящих за рамки должностных обязанностей в определенный период, например, за квартал, полугодие или год.
Следует отметить и основные качества сотрудников кадрового органа, за которые можно премировать:
профессионализм - обладание высоким уровнем знаний, умение быть в курсе последних тенденций в различных областях (рекрутинг, отбор, оценка кандидатов и т.д.);
коммуникабельность - умение эффективно взаимодействовать со всеми сотрудниками организации вне зависимости, от занимаемой должности;
стратегическое мышление - умение видеть перспективы и строить досрочные стратегии развития персонала, стоящего на определенных должностях (умение анализировать кадровую ситуацию, определять потребность в персонале, разрабатывать программы для привлечения, развития и удержания персонала);
адаптивность - навык быстрого учета изменений условий и требований рынка труда (умение минимизировать или увеличивать численность сотрудников).
Для того чтобы система материального стимулирования была эффективным средством повышения качества исполняемых сотрудниками своих трудовых функций, принципы распределения переменной части заработной платы должны быть ясными и четкими. Отсутствие прозрачности в распределении материального вознаграждения снижает мотивацию персонала и дестабилизирует коллектив, что приводит к увеличению текучести кадров и снижению производительности труда в организации в целом.
Отсутствие финансовых возможностей не означает, что у руководства нет механизмов мотивации персонала. Ни высокие зарплаты, ни премии не гарантируют стабильной и добросовестной работы. Более того, со временем они начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся. Тенденция современного мотивационного менеджмента заключается в широком использовании нематериальных стимулов.
Помимо комфортных физиологических и психологических условий труда, развитой корпоративной культуры, респонденты отмечают такие эффективные мотивационные факторы как: подарки и поздравления в честь важных дат и событий для работников; повышение квалификации и обучение. В случаях, когда организация предоставляет широкий спектр профессиональных возможностей для самосовершенствования и карьерного роста, у работников появляется возможность продвижения по карьерной лестнице, достижения новых высот в профессиональной сфере. Также от нематериального поощрения повышается уровень уважения и признания поощряемых сотрудников со стороны их коллег и высшего руководства, что является мощным мотивом, стимулирующим работников к достижению новых целей и внесению вклада в общее благо. Льготы, предоставляемые всем кадровым работникам такие, как: предоставление социального пакета, обеспечение расходов на лечение и отдых сотрудников и членов их семей, обеспечение бесплатного питания, предоставление транспортных льгот, обеспечение посещения специализированных выставок и внутренних мероприятий, таких как межведомственные спортивные соревнования, положительно сказываются на мотивации сотрудников к повышению своей компетенции и продвижению по службе, что в свою очередь повышает престиж организации.
Работа в организации с отличной репутацией также является стимулом для продуктивного сотрудничества членов этой организации между собой.
Не стоит игнорировать и не менее эффективные способы отрицательной мотивации, такие как: лишение премий; дисциплинарные взыскания; отказ от предоставления льгот и вознаграждений. При
справедливом и разумном применении, эти методы также могут не только укрепить рабочую и корпоративную дисциплину, но и повысить субординацию. Однако, помимо указанных факторов, важно отметить, что каждый работник имеет свои собственные мотивы и цели. Поэтому важно индивидуально подходить к мотивации работников, учитывая их интересы и потребности.
Таким образом, мотивация сотрудников кадровых органов является сложным и многогранным процессом, требующим внимания к каждому из них, а преданность, профессиональное развитие и карьерный рост, четкие и достижимые цели, формирование слаженной команды, в которой каждый заинтересован в результате своей работы, снижение текучести кадров, создание условий для максимальной реализации профессиональных знаний и раскрытия талантов и потенциала каждого сотрудника, справедливое вознаграждение и признание, являются ключевыми факторами мотивации, которые позволяют сотрудникам достигать своих целей и обеспечивать эффективность деятельности организации в целом.
Список использованной литературы:
1. Анаева З.К., Хайдаева С.И. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу - путь от животного к сверхчеловеку. Экономика и социум. Выпуск: 12-1 (31), 2016 года. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/piramida-potrebnostey-abrahama-maslou-put-ot-zhivotnogo-k-sverhcheloveku (дата обращения 21.11.2013).
2. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход. Монография. Шадринск. ШГПУ
3. Мусагитова Я.Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-motivatsionnoy-teorii-v-vruma-v-prakticheskoy-deyatelnosti (дата обращения 21.11.2013).
4. Павленко А.Д. Анализ удовлетворенности сотрудников общеобразовательной организации на основе мотивационной (двухфакторной) теории Ф. Герцберга / А. Д. Павленко // Вестник Евразийской науки. — 2022. — Т 14. — № 1. — URL: https://esj.today/PDF/42ECVN122.pdf (дата обращения: 21.11.2023).
© Пикалов В.В., Крот Е.А., Перевозчиков А.С., Кулаков А.С., 2023
УДК -656.6
Сизонов Н.В.
инженер-механик, V. Ships г. Ростов-на-Дону, РФ
ВОСПИТАНИЕ КУЛЬТУРЫ БЕЗОПАСНОСТИ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ МОРЕПЛАВАНИЯ
Аннотация
В статье представлены основные подходы к пониманию концепции культуры безопасности. Описана роль стандартизации и регламентации в формировании культуры безопасности. Выявлены недостатки текущих систем формирования культуры безопасности в области мореплавания. Обозначены ключевые риски безопасности, с которыми сталкиваются моряки. Идентифицированы пути формирования личностно-ориентированной культуры безопасности моряка и выделены акмеологические основания профессии. Сделан вывод о том, что субъективная природа культуры безопасности предполагает то, что стремление к безопасной жизнедеятельности должно исходить изнутри, а не быть навязанным в виде системы санкций и наказаний.
