CC BY
3
Источники:
1. Бабин М.М. Бизнес-процессы предприятия как объект внутрихозяйственного планирования // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Экономика и управление. — 2020. — Т. 6. — № 3.
2. Барсегян Н.В. Специфика бережливой организации структуры управления нефтехимическим предприятием // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. — 2020. — Т. 22. — N° 2.
3. Бугаков В.М. Системные связи показателей функционирования управляемой экономики промышленных предприятий // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Серия: Технические науки. — 2009. — № 2(150).
4. Волостнов Б.И., Поляков В.В., Сироткин Р.О. Проблемы и основные направления реформирования национальной системы стандартизации и технического регулирования // Проблемы машиностроения и автоматизации. — 2018. — № 2.
5. Вумек Дж. Бережливое производство. Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. — М.: Альпина Паблишер, 2014.
6. Грицунова С.В., Седых Ю.А., Высоцкая Т.А. Цифровизация и ее влияние на бизнес-процессы предпринимательских структур // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2019. — № 10-1.
7. Кандилов В.П., Краснова О.М., Кудрявцева С.С. Экономический рост и качество жизни населения Республики Татарстан // Экономический вестник Республики Татарстан. — 2013. — № 2.
8. Кудрявцева С.С., Вольфсон С.И., Фарахов М.И. Новые технологические вызовы: драйверы и ингибиторы производства // Компетентность / Competency (Russia). — 2021. — № 6.
9. Менькин Л.О. Внедрение технологий искусственного интеллекта в бизнес-процессы аудиторских организаций // Инновации и инвестиции. — 2021. — № 6.
10. Репин В. Что значит «Системно управлять бизнес-процессами»? // Доклад на конференции «Системная практика управления бизнес-процессами»; https://repin.guru/wp-content/uploads/2021/02/CHto-znachit-Sistemno-upravlyat-biznesprotsessami_Repin_2_1.pdf.
11. Шинкевич А.И., Султанова Д.Ш., Бурганов Р.Ф. Управленческие инновации — фактор роста производительности труда // Вестник Казанского технологического университета. — 2013. — Т. 16. — № 24.
EDN: WLQWLA
С.И. Овсянникова - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент и управление персоналом», Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС, Орел, Россия, [email protected],
S.I. Ovsyannikova - candidate of economic sciences, assistant professor of the department of management and personnel management, Central Russian Institute of Management, Branch of RANEPA;
Т.Е. Хорольская - к.э.н., доцент кафедры теории бухгалтерского учета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
T.E. Khorolskaya - candidate of economic sciences, associate professor of the department of accounting theory, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;
А.Ю. Соловьева - магистрант факультета управления, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
A.Yu. Solovieva - master student of the Faculty of Management, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia.
УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССАМИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ MANAGEMENT OF PROCESSES OF STIMULATION OF LABOR ACTIVITY OF EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION
Аннотация. В современных социально-экономических условиях, определяемых мощным влиянием четвертой промышленной революцией, значительно повышается инновационность предприятий, что подразумевает изменение подходов к мотивированию сотрудников. Для построения эффективного процесса управления персоналом любой организации необходимо понимание потребностей каждого сотрудника, определение мотивов, движущих их к совершению определенных действий, и стимулов, обеспечивающих влияние на настрой сотрудника к выполнению своих функций.
Актуальность исследования заключается в том, что сформированная эффективная система мотивирования персонала обеспечивает поддержание конкурентоспособности любой современной компании на рынке в условиях Индустрии 4.0, ведь мотивированный персонал - главный ресурс компании для достижения наилучших результатов.
В исследовании определено, что взаимосвязь материального и нематериального стимулирования определяется необходимостью использования в совокупности как материальных, так и нематериальных стимулов процессе построения мотива-ционной системы в компании с целью обеспечения эффективности ее функционирования и воздействия на различающиеся мотивы сотрудников. В статье использовались такие общие и частные методы как анализ методической литературы, обобщение и анализ результатов.
Abstract. In modern socio-economic conditions, determined by the powerful influence of the fourth industrial revolution, the innovativeness of enterprises increases significantly, which implies a change in approaches to motivating employees. To build an effective process of personnel management in any organization, it is necessary to understand the needs of each employee, to determine the motives that drive them to perform certain actions, and incentives that provide influence on the mood of the employee to perform their functions.
The urgency of the research consists in the fact that formed effective system of personnel motivation provides maintenance of competitiveness of any modern company in the market in conditions of Industry 4.0, because motivated personnel is the main resource of the company for achievement of the best results.
In the research it was defined that the interrelation of material and non-material stimulating is determined by the necessity of using both material and non-material stimuli together in the process of creation of motivational system in the company for the purpose of its effective functioning and influence on different motives of employees. In the article were used such general and special methods as analysis of methodical literature, generalization and analysis of the results.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, мотив, стимул, трудовая деятельность, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.
Keywords: personnel management, motivation, motive, incentive, labor activity, material incentives, non-material incentives.
В настоящее время, для менеджеров современных компаний одним из наиболее сложных моментов в работе является как грамотный выбор тактики, то есть, определенных методов и инструментов достижения по-
ставленных целей, учитывая существующие условия деятельности метода управления конкурентной экономической ситуацией на предприятии, так и разработка стратегических целей организации в соответствии с влиянием внешних и внутренних факторов. Однако, основные сложности в данных процессах возникают при регулировании взаимодействия людей, которые являются обязательных звеном, осуществляющим и координирующим процесс производства.
Ввиду того, что каждый сотрудник компании является сформированной личностью с особенностями своего характера, личными ценностями, поставленными индивидуальными целями, стимулы, используемые для влияния на трудовую активность сотрудника, могут и должны отличаться. Для того, чтобы понять, как и какие методы мотивирования и способы управленческого воздействия необходимо использовать для получения успешного результата, необходимо знать их теоретическую основу, разбираться в основных понятиях мотивации и стимулирования персонала, понимать стадии мотивационного процесса.
Теоретическо-методологическую основу исследования составили теории, выработанные в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента: Доминяк В.И., Кибанова А.Я., Егоршина А.П., А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга и других авторов.
В процессе трудовой деятельности нередко происходят такие психологические и социальные явления, как изменение ценностной направленности личности, изменения в социальной структуре общества, демографические перемещения кадров, образование неформальных групп и лидеров и др. Правильное воздействие на личностную составляющую любого процесса производства - основная задача менеджера.
Каждый сотрудник любой компании является уникальным, имеющим большое количество особенностей, целей, потребностей и ожиданий. В целях достижения успеха компанией, менеджеру необходимо сопоставить индивидуальные потребности и цели сотрудника с потребностями и целями организации [1].
Потребности побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придавая им направленность. Потребности заставляют человека беспокоиться о необходимых средствах и основных условиях, обеспечивающих собственное существование, о безопасности жизнедеятельности и собственной сохранности. При присутствии определенных потребностей, которые означают нужду в чем-то или нехватку чего-то, человек более восприимчив к воздействиям со стороны руководства с целью его мотивирования.
Потребности имеют большое значение в процессе мотивирования сотрудников к трудовой деятельности, при осознании которых происходит стимулирование их поведения. Потребности порождают интерес к различного рода деятельностям, объектам и являются внутренним мотивом к тем или иным действиям, что образует следующую взаимосвязь понятий в процессе мотивации сотрудников: потребность - мотив - стимул - цель -деятельность - результат - потребность.
Потребность, возникшая в сознании человека, создает напряжение, направленность на ее удовлетворение. Тем самым, формируется установка на совершение определённых действий, способных удовлетворить потребность, что является внутренним побуждением.
Мотив придает смысл реализации деятельности. Но для его формирования недостаточно исключительно внутреннего побуждения. Стимул должен соотносится с потребностью и предоставлять возможность уверенность в вероятности ее удовлетворения при реализации мотива деятельности.
Стимул труда - это побуждение к проявлению интереса сотрудника к трудовой деятельности. Для стимулирования сотрудников руководители используют те блага, которые имеются у организации.
Стимулирование трудовой деятельности - это процесс внешнего воздействия на сотрудников компании со стороны руководства, посредством применения моральных и/или материальных средств с целью побуждения сотрудников к труду, улучшения качества работы, показателей производительности труда для достижения общих целей компании [16].
Стимулирование персонала является одним из ключевых звеньев механизма мотивации персонала в организации, который изображён на рисунке 1.
Эффективность стимулирующей деятельности в большей степени зависит от того, насколько грамотно был определен мотив деятельности сотрудника, для чего необходимо изучать и анализировать потребности работника, его личностные качества, условия жизни и труда, индивидуальные особенности личности и т.д. При правильном соотношении мотива и стимула и определении их взаимосвязи открывается возможность включения каждого сотрудника в трудовой процесс, обеспечивая результативную производственную деятельность и достижение целей компании [15].
Мотив и стимул являются параллельными понятиями одного и того же процесса мотивации сотрудника. Взаимосвязь данных понятий особо важна для эффективного управления персоналом и успешной деятельности компании [9].
Основные мотивы и стимулы представлены на рисунке 2.
В целях разработки эффективной системы мотивации сотрудников в организации, необходимо анализировать, какими мотивами руководствуются сотрудники и какие стимулы компания способна предоставить.
Мотивация персонала является необходимым связующим элементом готовности человека к деятельности, проявлением этой готовности на практике, эффективной и приносящей успех работы. Мотивация также служит для того, чтобы потребности, цели, мотивы каждого сотрудника перенаправить в нужное для компании русло, то есть, на следование ее миссии, достижение общих целей.
Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала
Мотив Мотивы относящиеся к удовлетворению потребностей в жизненно важных
материальных и духовных благах.
Мотивы социального взаимодействия: общение, поддержка, дружба, взаимовыручка.
Мотивы статусного самоутверждения: престиж, карьерный рост, власть, успех, самоуверенность.
Мотивы оптимизации жизненного цикла: социальная и профессиональная мобильность, преодоление статусного и психологического дискомфорта, повышение занятости, рост квалификации, повышение ответственности.
Мотивы жизненного самоопределения (личностные): признание, переключения, самовыражение, творчество, занятие наукой.
Стимул Рост заработной платы; материальная помощь; премиальная система; социальный
Создание благоприятного микроклимата на рабочем месте: обеспечение коммуникации; единый статус работников; доска почета; признание успехов и вынесение благодарности; провозглашение справедливости.
Принятие участия в управлении; расширение полномочий; предоставление персональных благ: личный автомобиль, кабинет; осуществление представительских функций для сторонних организаций.
Предоставление работы по желанию и возможностям, наставничество, устранение отрицательных стимулов, единый статус работников, политика открытых дверей комиссии по трудовым спорам
Предоставление работы по интересам; профессиональная ориентация; перестройка работы: чередование, расширение и обогащение; повышение творческого характера труда, учёт личных качеств и способностей работника; возможности для обучения; премии за инициативность, изобретения, открытия; программы вознаграждения за идею; гибкие графики работы; доступ к новой информации; всеобщее признание
Рисунок 2 - Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом
Другими словами, мотивация обеспечивает создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность к самоотверженному труду, так как он является единственным способом достижения наиболее благоприятного удовлетворения потребностей.
Для более грамотного составления мотивационной системы в компании и подробного изучения процесса мотивации и стимулирования персонала необходимо изучить сущность и основные теории происхождения мотивирования сотрудников.
В теории и практике выделяется огромное количество подходов и трактовок понятия мотивация, в чем и состоит проблема определения данного понятия и сущности мотивирования сотрудников. В различных направлениях, в рамках многих концепций и подходов, в разработках различных авторов понятие мотивации используется разносторонне ввиду своей многогранности.
Под мотивацией понимается комплекс внутренних и внешних факторов, которые определяют поведение человека; мотивацию рассматривают как комплекс мотивов субъекта; как напряжение, которое вызывает активность живого существа; как процесс, который формирует определенное поведение человека [8].
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, называемых теории мотивации. Под теориями мотивации понимаются научные подходы
к исследованию процесса возникновения потребностей сотрудников, их удовлетворения, мотивации человека к трудовой деятельности [10].
Понятия «стимул» и «стимулирование» являются одними из важнейших в процессе мотивации сотрудников организации.
Стимулами могут быть все материальные, нематериальные и морально-психологические ценности, имеющиеся в распоряжении у руководства организации (заработная плата, премии, принятие участия в управлении компанией, карьерные возможности, признание и проявление благодарности, награды, льготы и др.)
Изначально стимул основном соответствовал понятию «вознаграждение», который основан на использовании только материальных методов. Исходя из концепций человеческих отношений и человеческих ресурсов, стимул должен быть направлен не столько на сам труд, сколько на качества, его интересы и потребности.
Принятие во внимание уникальных личностных характеристик сотрудников изменило процесс стимулирования и позволило проводить анализ необходимости персоналом предлагаемых руководством стимулов, учитывая их значимость для удовлетворения потребностей сотрудника.
Также, изменилась и направленность, и характер стимулов, используемых для мотивирования персонала. К материальному стимулированию добавились нематериальные, направленные на удовлетворение современных потребностей сотрудников и воздействия на соответствующие мотивы. Классификация стимулов на материальные и нематериальные основана на мотивационной ориентации методов управления [3].
Рассмотрим каждый из видов стимулирования подробнее.
1. Материальное стимулирование подразумевает использование экономических стимулов, которые являются одними из самых эффективных и основываются на том, что люди по итогу их использования получают конкретные прямые или косвенные выгоды, которые улучшают их благосостояние.
Экономические стимулы принято разделять на прямые материальные, косвенные неденежные и штрафы. К прямым относят: специальные индивидуальные вознаграждения (премии); денежные выплаты за выполнение поставленных целей (например, за перевыполнение КР1, показателей качества и других); сама заработная плата; участие в прибылях компании; надбавки к заработной плате, различные выплаты (например, компенсация проезда до рабочего места или доплата за выслугу лет.
Построению эффективному мотивационному механизму оплаты труда отводится большое значение, но периодическое увеличение уровня заработной платы не позволяет поддерживать трудовую активность на должном уровне и наращивать производительность труда [6]. Данный метод полезно использовать лишь для достижения кратковременных подъемов производительности труда.
Применение исключительно денежных методов не эффективно для поддержания мотивированности персонала и получения качественных результатов от них в долгосрочной перспективе [4].
Косвенные неденежные стимулы базируются на предоставлении сотрудникам и/или их близким различных нефинансовых и дополнительных льгот за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации. К косвенным неденежным методам относят: предоставление в пользование служебного автомобиля; пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; оплата корпоративной мобильной связи и другие.
Следующей разновидностью экономических стимулов является система штрафов за некачественно выполненную работу, нарушение дисциплины и сформированных правил в организации, невыполнение ключевых показателей эффективности и другие. Данный метод имеет место в том случае, когда необходимо сформировать своего рода барьер для недопущения повторения подобных нарушений со стороны сотрудника, что также послужит примером всему коллективу компании [5].
При применении подобного рода санкций, /необходимо четко разъяснить за какой проступок сотрудник получает штраф в целях устранения недосказанности и разногласий.
Стоит отметить, что совместно с штрафованием проступков необходимо также поддерживать систему поощрений хорошей работы и отличных результатов, в целях обеспечения стремления сотрудников к выполнению всех поставленных целей и задач, как минимум по стандартам работы, а как максимум с наилучшими показателями.
2. Нематериальное стимулирование направлено на получение сотрудниками эмоциональных и нематериальных выгод и подразумевает использование организационных и социально-психологических стимулов [2].
Организационные стимулы основаны на оказании прямого воздействия на персонал организации посредством директивных указаний, приказов, распоряжений, которые могут иметь как устную, так и письменную форму [7]. Также сюда входит и контроль за выполнением соответствующих указаний, применение административных средств для поддержания дисциплины, организации четкой и структурированной трудовой деятельности. В основном, к ним относятся:
1. Мотивация по целям - означает необходимость постановки руководителем интересных, разнообразных и актуальных целей перед сотрудниками, которые в итоге способствуют достижению глобальных целей и задач организации и позволяют сформировать у сотрудника чувство причастности к общему делу и общим успехам компании [18].
2. Мотивация обогащения содержания труда - в основе данного метода лежит представление сотрудникам разнообразной, содержательной, социально-значимой работы, что позволит сотруднику открыть для себя возможности карьерного и профессионального роста, обрести большую самостоятельность и личную ответственность.
3. Мотивация участием в делах организации - означает предоставление работнику права голоса при решении возникающих проблем, участие в процессах коллективного обсуждения специальных вопросов. Также в основе данного метода лежит наделение сотрудников определенными полномочиями, правами и возложение определенной ответственности [19].
Также в целях систематизации работы компании в качестве организационных методов вводятся следующие меры: проведение совещаний и плановых встреч с целью донесения необходимой информации до сотрудников компании и получения обратной связи [11]; составление должностных инструкций, содержащих функциональные обязанности сотрудников; создание и оформление свода правил общения с клиентами, техник выполнения непосредственных функций компании (например, если основной деятельностью компании является продажи, то оформление правил техники продаж товара клиентам); формирование системы вознаграждений и штрафов, которая распространяется на весь трудовой коллектив; соответствие официальных документов и законов компании правовым нормам, государственным стандартам и актам, утвержденным государственными органами (например, соответствие Трудовому Кодексу РФ) и другие.
Социально-психологические связаны с поддержанием социальных отношений, созданием благоприятного психологического климата, с оказанием морального и психологического влияния на сотрудников, которые применяются с целью повышения уровня их социальной активности.
Каждым конкретным сотрудником компании движут разные мотивы и для достижения эффективности необходимо подбирать те стимулы, которые, подходят под каждую индивидуальность. Но стоит отметить, что использование исключительно материального или нематериального стимулирования чаще всего недостаточно для результативного мотивирования. Для обеспечения эффективного стимулирования персонала компании к труду необходимо использовать вышеперечисленные стимулы в комплексе [13].
Материальное и нематериальное стимулирование являются взаимосвязанными и взаимозависимыми, обеспечивая эффективный процесс мотивации сотрудников, учитывая индивидуальные личностные качества сотрудников, цели и потребности.
В настоящее время, материальные стимулы не способны удовлетворить все потребности сотрудника в трудовой деятельности. Заработная плата вовсе перестала являться главной целью труда. Сейчас все чаще можно встретить сотрудников, которые работают для проявления своего творческого потенциала или, например, для самоопределения и самоутверждения.
Однако, в каждом индивидуальном случае цели и потребности будут отличатся и постоянно меняться, что обуславливает необходимость использования как материального и нематериального стимулирования для качественного эффективного мотивирования сотрудников к труду и достижения высоких целей компании [17].
Огромное количество и разнообразие мотивационных побуждений рождают множество вариантов удовлетворения потребностей сотрудников, отличающихся степенью, качеством и используемыми стимулами, которые строго индивидуальны для каждого сотрудника.
Талантливые и квалифицированные люди могут рассчитывать на сокращение рутины, на творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать не только организационные, но и личные цели [14]. Чтобы удовлетворить все или большинство из перечисленных потребностей, организациям не следует полностью полагаться на финансовые инструменты мотивации сотрудников, добавляя в мотивационную систему методы нематериального стимулирования.
Существуют общие требования к организации стимулирования труда сотрудников в современной организации:
1. детальный и разносторонний учет существующих условий труда на предприятии, для каждого рабочего места и сотрудника, определяющих психофизическое состояние сотрудника и являющихся ключевыми в формировании его впечатления о трудовой деятельности в данной компании и влияют на личную производительность;
2. создание условий труда, обеспечивающих провозглашение важности и приоритетности потребностей сотрудников, признания индивидуальности каждой личности и уважения;
3. повышенное внимание процессу разработки системы эффективной и справедливой оценки работы персонала, используя в качестве основного метода стимулирования сочетание поощрения и наказания;
4. мероприятия по поддержанию нравственного здоровья сотрудников, подразумевающие признание равного и единого статуса каждого члена трудового коллектива;
5. предоставление возможности для повышения квалификации, обеспечивая равные возможности для карьерного роста в компании;
6. комплексность, что означает объединение нематериальных и материальных ценностей. Применение стимулов для каждого отдельного сотрудника или для коллектива и их значение зависит от методов управления, используемых в компании, опыта, устоявшихся традиций и корпоративной культуры организации;
7. дифференцированность, подразумевающая применение индивидуального подхода к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников.
Основными признаками для деления являются: стаж, опыт, квалификация, личные успехи и степень участия в развитии компании.
8. гибкость и оперативность, что обуславливает необходимость регулярного пересмотра и модернизации системы стимулирования персонала, размера материальных вознаграждений и методов нематериального стимулирования в связи с изменениями, происходящими в обществе и внутри трудового коллектива.
Также, формирование системы стимулирования необходимо учитывать принципы, на которых оно базируется [12]:
1. Доступность. Данный принцип означает что стимулы может получить любой сотрудник. При этом, существующие условия системы стимулирования характеризуются простотой и доступностью.
2. Ощутимость, что означает, что размер материальных стимулов должен соизмерим с величиной заработной платы каждого отдельного сотрудника или коллектива. Так как большое вознаграждение в коллективе с одним доходом, может иметь намного меньше действенный эффект в коллективе с большим уровнем дохода.
3. Постепенность. При данном принципе, величина материального вознаграждения должна постоянно расти. В случае, если первая премия выплачена в большом размере, снижать дальнейшее вознаграждение будет уже невозможно. Использование данного принципа стимулирования способствует стабилизации мотивацион-ного воздействия.
4. Минимизация разрыва, что предполагает учащение использования материальных стимулов, сокращая разрыв между результатом и получением вознаграждения за него.
Данный принцип способствует созданию определенной взаимосвязи поощрения с достигнутыми результатами трудовой деятельности, что является довольно эффективным и важным фактором мотивационного процесса.
5. Использование как нематериальных, так и материальных стимулов. И материальное и нематериальное стимулирование имеет достаточно сильное мотивационное действие, которое зависит от конкретной ситуации в компании. Для обеспечения результативного мотивационного процесса, любая организация должна использовать комплексно различные виды стимулов, анализируя потребности сотрудников, их цели и личные качества.
6. Обеспечение обратной связи, что предполагает предоставление возможности сотрудникам принимать непосредственное участие в разработке системы стимулирования в компании.
Таким образом, мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в процессе обеспечения успешной деятельности компании. Руководство должно ответственно подходить к выбору индивидуальных стимулов для каждого сотрудника, учитывая способности, потенциал, набор потребностей и другие индивидуальные особенности.
Правильно разработанная, эффективная система мотивации поможет руководителю найти подход к каждому сотруднику, объединить их цели и мотивы с целями и стратегией компании, координировать трудовую деятельность, обеспечить мотивацию сотрудников к ней, что в итоге приведет к качественному результату, процветанию бизнеса, успешности компании.
У каждого сотрудника компании присутствует индивидуальный набор потребностей, являющийся главной побудительной силой и мотиватором к осуществлению действий. Потребности порождают интерес к различного рода деятельностям, объектам и являются внутренним мотивом к тем или иным действиям, что образует следующую взаимосвязь понятий в процессе мотивации сотрудников: потребность - мотив - стимул - цель -деятельность - результат - потребность.
Таким образом, каждый сотрудник обладает своими особенностями, уникальными способностями, личными мыслями, чувствами, целями, набором потребностей, потенциалом и уровнем профессионализма. При осознании внутренних мотивов сотрудников происходит применение внешнего побуждения к деятельности, что и является стимулом. Стимул должен соотносится с потребностью и предоставлять возможность уверенность в вероятности ее удовлетворения при реализации мотива деятельности.
Организация эффективной мотивационной системы в компании подразумевает учет индивидуальных характеристик каждого сотрудника, целей самой организации, особенностей управления в компании и сформированной корпоративной культуры, включающей уже имеющиеся методы мотивации.
Источники:
1. Danilova N. Personnel management of the organization in the context of digital transformation of economic systems / Danilova N., Avdeeva I., Polyanin A., Parakhina L., Vertakova Y. // В сборнике: Proceedings of the 32nd International Business Information Management Association Conference, IBIMA 2018 - Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional expansion to Global Growth. 32, Vision 2020: Sustainable Economic Development and Application of Innovation Management from Regional Expansion to Global Growth. 2018. С. 4384-4394.
2. Авдеева И.Л. Исследование этнической идентичности и толерантности как ключевых факторов построения взаимоотношений в обществе / И.Л. Авдеева, Л.В. Парахина // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. 2022. No 16. С. 53-58.
3. Авдеева И.Л. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня / И.Л. Авдеева, А.О. Кулакова // В сборнике: Кластерные инициативы в формировании прогрессивной структуры национальной экономики и финансов. Сборник научных трудов 7-й Всероссийской научно-практической конференции. Курск, 2021. С. 14-17.
4. Авдеева И.Л. Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта управления персоналом в организациях / И.Л. Авдеева, Н.М. Сусько, Г.В. Соболев // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы всероссийской очной научно-практической конференции. 2021. С. 14-21.
5. Авдеева И.Л. Современные аспекты управления персоналом экономических систем различного уровня / И.Л. Авдеева, А.О. Кулакова // В книге: Проблемы и перспективы устойчивого развития промышленности в XXI веке: от теории к практике. Материалы студенческой конференции. Санкт-Петербург, 2021. С. 3-5.
6. Авдеева И.Л. Управленческие технологии планирования в принятии кадровых решений / И.Л. Авдеева, О.А. Коргина, С.И. Овсянникова. Орел, 2021.
7. Бабич О.В. Обучение как эффективный метод профессионального развития персонала в организации / О.В. Бабич, Ю.Э. Кожухова // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. Т. 17. No 1. С. 166-185
8. Белолипецкая А.Е. Современные технологии в управлении персоналом, как основной фактор развития национальной экономики в эпоху цифровизации / А.Е. Белолипецкая, Т.А. Головина // В сборнике: Современная мировая экономика: проблемы и перспективы в эпоху развития цифровых технологий и биотехнологии. Сборник научных статей по итогам работы девятого международного круглого стола. 2019. С. 100-102.
9. Белолипецкая А.Е. Мотивационная стратегия развития персонала / А.Е. Белолипецкая, Т.А. Головина, Н.Е. Поповичева // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. No 1. С. 204-220.
10. Белолипецкая А.Е. Управление персоналом в условиях цифровизации экономических процессов / А.Е. Белолипецкая, Т.А. Головина, Н.Е. Данилова // Экономика и предпринимательство. 2020. No 1 (114). С. 715-718.
11. Головина Т.А. Инновационные стратегии управления человеческим капиталом на основе цифровых технологий / Т.А. Головина, А.Е. Белолипецкая // Среднерусский вестник общественных наук. 2020. Т. 15. No 6. С. 159-174.
12. Гужина Г.Н. Преимущества и недостатки применения различных методов разработки управленческих решений / Г.Н. Гужина // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. Т. 17. No 6. С. 172-189
13. Коновалов М.А. Вызовы и угрозы в применении цифровых технологий при подборе персонала / М.А. Коновалов // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. Т. 17. No 2. С. 104-122
14. Максимова М.Ю. Сущность и содержание мотивации персонала / М.Ю. Максимов, Т.А. Головина // В сборнике: Современный молодежный рынок труда: тренды, вызовы и перспективы развития. Сборник научных статей Научно-практической конференции. Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского. Нижний Новгород, 2021. С. 92-96.
15. Марков Р.А. Стратегия управления человеческими ресурсами на предприятиях IT- сферы / Р.А. Марков // Среднерусский вестник общественных наук. 2022. Т. 17. No 4. С. 141-159
16. Современные модели кадрового менеджмента в развитии стратегии процесса управления персоналом / Авдеева И.Л., Германович А.Г., Головина Т.А., Горбова И.Н., Данилова Н.Е., Еремина И.А., Захаркина Н.В., Коргина О.А., Кыштымова Е.А., Лытнева Н.А., Парахина Л.В., Парушина Н.В., Репичев А.И., Сахарова С.М., Соколова Н.Н., Суровнева А.А., Тугачева Л.В. Орел, 2022.
17. Тиханов Е.Л. Применение информационно-коммуникационных технологий в системе управления персоналом организаций / Е.Л. Тиханов, Т.А. Головина // В сборнике: Экономика и бизнес: тенденции и инновации. Материалы международной научно-практической конференции. Москва, 2021. С. 170-178.
18. Коргина, О. А. Социально-психологические технологии в управлении персоналом организации / О. А. Коргина // Вестник Академии знаний. - 2022. - № 48(1). - С. 125-131.
19. Новиков, Д. А. Социальная стратегия развития персонала предприятия / Д. А. Новиков, С. А. Ш. Довтаев // Деловой вестник предпринимателя. - 2022. - № 9(3). - С. 82-86.
EDN: WMBHRD
Л.В. Папова - ст. преподаватель кафедры теории бухгалтерского учета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
L.V. Papova - senior lecturer of the department of accounting theory, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia;
А.В. Клепцов - обучающийсяучетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
A.V. Kleptsov - student of the accounting and finance faculty, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia; К.А. Крапивкин - обучающийся учетно-финансового факультета, Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия, [email protected],
K.A. Krapivkin - student of the accounting and finance faculty, Kuban state agrarian university, Krasnodar, Russia.
КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ. ФОРМЫ И МЕТОДЫ КОРПОРАТИВНОГО КОНТРОЛЯ.
УПРАВЛЕНИЕ СТОИМОСТЬЮ ФИРМЫ CORPORATE GOVERNANCE. FORMS AND METHODS OF CORPORATE CONTROL.
VALUE MANAGEMENT OF THE COMPANY
Аннотация. Предметом исследования в данной работе выступает корпоративное управление как необходимый фактор для повышения эффективности функционирования хозяйствующих субъектов. Относительно молодая история отечественного фондового рынка, выраженная наличием небольшого количества финансовых инструментов, актуализирует формирование у населения инвестиционного взгляда на финансы, что в совокупности с активной пропагандой финансовой грамотности позволит увеличить благосостояние не только населения, но и всего государства. В работе проанализированы основные элементы корпоративного управления, изучены наиболее популярные её формы и методы. Напряженная геополитическая обстановка и нарушение отношений с зарубежными странами привели к оттоку иностранного капитала из отечественных компаний, что вызвало у компаний необходимость в поиске новых источников финансирования. Данные факторы рождают потребность формирования в стране благоприятного инвестиционного климата, в котором бы достигалось доверие инвесторов к фондовому рынку при одновременном удовлетворении потребностей организаций в получении дополнительного финансирования и государства в виде налоговых поступлений. Совокупность методов корпоративного менеджмента должна осуществляться в соответствии с планом и разработанной стратегией. Своевременная реализация разработанных мероприятий позволит значительно увеличивать капитализацию компании и стать ей более конкурентоспособной.
Abstract. The subject of research in this paper is corporate governance as a necessary factor for improving the efficiency of business entities. The relatively young history of the domestic stock market, expressed by the presence of a small number of financial instruments, actualizes the formation of an investment outlook on finance among the population, which, together with the active promotion of financial literacy, will increase the welfare of not only the population, but the entire state. The paper analyzes the main elements of corporate governance, studied its most popular forms and methods. The tense geopolitical situation and disruption of relations with foreign countries led to the outflow of foreign capital from domestic companies, which caused companies to look for new sources of financing. These factors give rise to the need to create a favorable investment climate in the country, in which investor confidence in the stock market would be achieved while meeting the needs of organizations in obtaining additional funding and the state in the form of tax revenues. The set of corporate management methods should be carried out in accordance with the plan and the developed strategy. Timely implementation of the developed measures will significantly increase the company's capitalization and become more competitive.
