CC BY
60
АКТУАЛЬНАЯ СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
УДК 316
В рамках программы реформирования государственной гражданской службы в Свердловской области одним из приоритетных направлений обозначено внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессионального уровня государственных гражданских служащих Свердловской области и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности, что неразрывно связано с модернизацией существующей системы стимулирования труда государственных гражданских служащих [3].
Специфика государственной службы как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации, ее высокая общественная значимость повышают многократно роль личности государственного служащего. Государственная служба связана с постоянным напряжением личностных и профессиональных ресурсов, требует колоссальной отдачи, разносторонних знаний и умений, сочетания рациональности, профессионализма, объективности, а также высокой этичности, альтруизма. Объективные трудности в оценке и контроле профессиональной деятельности государственных служащих предъявляют особые, повышенные требования к ценностным ориентациям, характеру мотивации служащих. С другой стороны, несовпадение структуры мотивации личности и требований профессиональной деятельности влечет за собой различные профессиональные деформации, резко снижая эффективность деятельности. Таким образом, проблема мотивации труда на государственной гражданской службе является особенно актуальной и сложной как в теоретико-методологическом, так и в прикладном аспектах.
Мотивация труда является объектом изучения различных областей социально-гуманитарного знания: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента.
Трудовая мотивация понимается нами в статическом и динамическом аспектах. Как стабильное образование трудовая мо-
Е.И. ВАСИЛЬЕВА
тивация - преобладающие, глубинные, а следовательно, устойчивые и осознаваемые человеком побуждения, определяющие его реальное трудовое поведение [2, с. 106]. В динамическом аспекте мотивация - есть механизм взаимосвязи между различными внутренними побудителями поведения (или диспозициями) и ситуацией поведения, обеспечивающий целесообразное управление поведением личности, его саморегуляцию. Поскольку диспозиции, как и мотивы, иерархизированы, то в процессе мотивации низшие уровни диспозиционной иерархии перестраиваются так, чтобы обеспечить реализацию поведения, регулируемого адекватным ситуации более высоким диспози-ционным уровнем [4, с. 31-32].
В целях изучения структуры мотивации государственных гражданских служащих Свердловской области в начале 2010 г. нами было проведено социологическое исследование методом анкетного опроса. Объем выборки составил 336 человек. Выборка квотная, квотируемые признаки -пол, возраст, группы должностей, стаж.
Для выявления мотивационно-го профиля личности государственного гражданского служащего была выбрана методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Э. Мильмана. Основное достоинство этой методики состоит в том, что испытуемый не осуществляет построение иерархии, таким образом, в экспериментальной ситуации происходит замена основной цели - построение системы и ранжирования - частными задачами, которые решает испытуемый. Другими словами,задача исследования из личностной и социально значимой, чрезвычайно ответственной превращается, скорее, в интеллектуальную и по результатам опроса оценивается испытуемым как более простая, чем при линейном ранжировании тех же факторов, явлений, ценностей. Поэтому ослабляется сознательный контроль вариантов ответов и возрастает влияние на ответы эмоциональных и неосознаваемых компонентов поведения.
Выводимые в результате тестирования по методике В.Э. Мильмана диагностические оценки относятся к 7 шкалам: мотивация поддержания жизнедеятель-
ности; мотивы комфорта; статусно-престижная мотивация; мотивация общения; мотивация общей активности; мотивы творческой, развивающей активности; мотивы социальной полезности.
Данные, полученные в ходе исследования показывают, что у опрошенных выражен «рабочий» мотивационный профиль. Согласно теоретическим положениям, разработанным В. Э. Мильманом, рабочий мотивационный профиль детерминирует творческое развитие личности и способствует включению человека в социум, он ориентирует человека на будущее, направляет его на индивидуальное развитие и на преобразование мира вокруг себя. Производительная мотивация, исходя из ее сути, является созидательной, так как способствует порождению общественно значимых материальных и духовных ценностей.
Стремление к общению наиболее явно проявляется у мужчин (83 % опрошенных мужчин и 64 % женщин), а общая активность - у женщин. Помощники в большей степени ориентированы на достижение определенного статуса (70 % помощников и 30 % специалистов) и социальной полезности (85 % и 60 % соответственно).
У респондентов преобладает стремление к творческой активности (ориентация на саморазвитие, самореализацию) и общению. Мотивация к творчеству отражает потребности в оригинальности и нестандартности деятельности, а также автономности и независимости в процессе работы, импровизации и творческой самореализации. Причем, чем выше в иерархии находится занимаемая должность, тем выше стремление к творческой активности.
К достижению социального статуса стремятся в основном респонденты в возрасте 31 - 40 лет (55 %). Это стремление является формой проявления потребности человека в личностной состоятельности; иерархически это одна из наиболее высоких потребностей человека. Вместе с тем достижение определенного статуса является не единственным механизмом удовлетворения потребности в личной состоятельности. Например, к подобным механизмам относится обращение к государственному служащему как к эксперту в своей профессиональной области.
Ориентация на социальную полезность возрастает с возрастом. Если до 30 лет стремление быть полезным характерно для 31 % респондентов, то после 40 лет - уже для 77 %.
Поскольку один из высших уровней диспозиционной иерархии по В.А. Ядову образуют ценностные ориентации, необходимо было провести изучение реаль-
ной структуры ценностных ориентаций личности государственного гражданского служащего Свердловской области. Для диагностики ценностных ориентаций была выбрана методика С.С. Бубновой [1]. Средний балл определяется путем деления суммы всех оценок по этой ценности на число респондентов, 0 баллов - минимально значимая ценность, 6 баллов -максимально значимая. Результаты опроса представлены в Таблице 1.
Таблица 1
Ценностные ориентации государственных гражданских служащих Свердловской области (Данные приведены в порядке убывания)
№ п/п Ценности Средний балл
1 Признание и уважение людей, влияние на окружающих 4,89
2 Помощь и милосердие кдругим людям 4,83
3 Любовь 3,89
4 Здоровье 3,56
5 Познание нового в мире, природе, человеке 3,22
6 Поиск и наслаждение прекрасным 3,14
7 Приятное времяпрепровождение, отдых 3,11
8 Общение 3,00
9 Социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе 2,97
Необходимо отметить, что среди опрошенных служащих нет единства в отношении той или иной ценности. Стандартное отклонение, за исключением ценностей помощи другим, милосердия, признания, уважения, влияния и здоровья, составляет один балл. Наибольшее стандартное отклонение выявлено по отношению к таким ценностям как высокий социальный статус (1,7 балла), социальная активность для достижения позитивных изменений в обществе (1,5 балла) и поиск, наслаждение прекрасным (1,47 балла).
В целом большинство респондентов относится к гуманистическому типу личности, поскольку наиболее значимые ценности составляют гуманизм, помощь людям, любовь, общение, здоровье. Для этого типа личности характерно отвержение высокого социального статуса и социальной активности. В число индифферентных ценностей входят познание и высокое материальное благосостояние. В целом, таким людям свойственна альтруистическая направленность, связанная с ближайшим социальным окружением: семьей и близкими людьми. Основные ценности: создание атмосферы любви и взаимопомощи в этой сфере. Такие ценности обычно характерны для женщин. Их доминирование среди служащих связано с преобладанием женщин в генеральной и соответственно выборочной совокупности.
К познанию нового стремятся в большей степени респонденты, занимающие более высокие должности. Для них в меньшей степени ценно признание и уважение других людей.
С одной стороны, такие руководители всегда будут ориентированы на задачу, но, с другой, на наш взгляд, они в меньшей степени будут направлены проявление инициативы, диалог с подчиненными и лидерство. Как ценность высокое материальное благосостояние и социальный статус рассматривают только респонденты до 30 лет (43 % опрошенных в возрасте до 30 лет). Ценность признания и уважения, влияния на окружающих возрастает с возрастом (так, только 35 % опрошенных в возрасте до 30 лет имеют такую ценность в качестве ведущей, в возрасте от 40 до 50 уже 60 % респондентов).
Сравнение данных, полученных по методике В.Э. Мильмана с методикой С.С. Бубновой, показало, что социальная полезность для респондентов связана только с ближайшим окружением, заботой о детях, внуках.
Важнейшая составляющая в структуре личности, влияющая на деятельность, - смысл жизни. Смыслом жизни обычно становится то, что соответствует самым важным мотивационным свойствам человека - таким, от удовлетворения которых данный человек может получить наиболее сильное, эмоционально положительное подкрепление. Характерно, что преобладают общечеловеческие устремления, таким образом, служба для служащих является инструментальной ценностью (Таблица 2).
Таблица 2
Жизненные устремления государственных гражданских служащих Свердловской области (Данные приведены в порядке убывания количества ответивших. Сумма ответов превышает 100 %, так как по методике опроса можно было выбрать несколько вариантов)
№ п/п Жизненные устремления % от числа ответивших
1 добиться достатка, благополучия 74,3
2 сохранить здоровье 54,3
3 воспитать и вырастить детей или внуков 42,9
4 найти и реализовать свое призвание 34,3
5 добиться признания, успеха в жизни 31,4
6 получать удовольствия от жизни 20
7 добиться духовного совершенства 11,4
8 добиться власти, влияния 5,7
9 жить не хуже других 5,7
10 решить какую-то крупную государственную или общественную проблему 2,9
11 к чему-то иному 2,9
Большинство ученых согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного поведения и 2) внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения. Концепция внешней мотивации описывает детерминацию поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и
регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Внутренняя мотивация -конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения.
При исследовании мотивации служащих в соответствии с методикой Э. Деси было установлено, что из общей выборки лишь 30 % оказались внутренне мотивированны. Внешне мотивированные респонденты обладают манипулятивной личностной (61,5 %) и безличной ориентацией (34,5 %). Человек с манипулятивной ориентацией управляем наградой, крайними сроками, поощрениями и директивами других. Он зависит от награды или любого другого контроля и более остальных настроен на требования других людей, чем на собственные. Такой человек, вероятно, объяснит важность выполнения работы через достижение известности, богатства, другие внешние факторы. Безличная ориентация характерна для человека, который полагает, что достижение желательных результатов работы не зависит от него, как не зависит и от поощрения или наказания. Результат работы является в значительной степени вопросом удачи или судьбы. С такой ориентацией люди не видят смысла в способности справляться с работой, добиваться результатов и что-то изменять в их жизни. Чаще всего такие люди вообще не имеют какой-либо цели. Внутренне мотивированным свойственна автономная ориентация, ориентации на факты окружающей среды, которые стимулируют свойственное побуждение и обеспечивают информационную обратную связь. Человек с преобладанием этой ориентации ищет и решает задачи новыми (для себя) способами и несет ответственность за их решение, за собственное поведение.
При этом была установлена зависимость между степенью самодетерминации поведения и возрастом и стажем работы на государственной гражданской службе. Так, среди внешне мотивированных респондентов наиболее высокими показателями отличается возрастная категория от 50 лет (19 %). Сдвиг к внутренней мотивации наблюдается в возрастной категории от 35 лет, когда начинает доминировать мотив «продвижения по службе» и «разнообразие труда», повышается престиж профессионала.
Таким образом, профессиональная деятельность государственных гражданских служащих подразумевает под собой ориентацию на внешние факторы и формирует экстрисивную мотивацию.
Как показали результаты исследования, одним из ресурсов повышения результативности и эффективности государственной гражданской службы можно считать развитие внутренней профессиональной мотивации государственных служащих, а также подбор людей с уже сформированной собственной мотивацией, соответствующей требованиям государственной гражданской службы.
В системе управления персоналом государственных органов, на наш взгляд, необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого гражданского служащего, обеспечивать возможность взаимодействия государственных служащих и получателей предоставляемых ими услуг), содействовать проявлению самостоятельности специалистов.
В ходе исследования было выявлено, что бюрократизм и формализм демоти-вируют служащих ничуть не меньше, чем обычного гражданина. В связи с этим особое внимание необходимо уделять таким аспектам труда государственных гражданских служащих, как объем «бумажной работы», разнообразие и сложность поставленных перед сотрудником задач, возможности проявления инициативы и самостоятельности в работе; поддержка и одобрение со стороны руководства, корпоративный дух в коллективе.
Многие должности на государственной службе дают возможность для служащих напрямую влиять на жизнь других людей или социально-экономическое развитие региона. Однако государственная служба построена таким образом, что не позволяет служащим увидеть влияние их работы на жизнь граждан. Необходимо структурировать задачи таким образом, чтобы позволить служащим взаимодействовать и контактировать с получателями услуг и получать от них обратную связь. Подобные мероприятия, не только способствуют пониманию служащими значимости их работы, но и формируют личностную идентификацию с получателями услуг, как прямыми, так и косвенными. Иначе говоря,
при взаимодействии с получателями услуг абстрактные организационные ценности переводятся в значимые действия.
В соответствии с теорией целей Лок-ка, осознанные и четко определенные цели положительно влияют на действия служащих, а цели конкретные и бросающие вызов в научной литературе прочно ассоциируются с высоким уровнем производительности. Однако цели, стоящие перед значительной частью чиновников диффуз-ны или трудно достижимы в короткое время, или результат от действий служащего отсрочен во времени. В ситуации, когда цели уже заданы, служащие могут не принять их, если они не важны или не совместимы с личной системой ценностных ори-ентаций. Вот почему важно артикулировать цели, которые соответствуют ценностям государственного управления и ценностным ориентациям служащего. Важную роль при этом играют руководители подразделений, интерпретирующие широкие цели в терминах функций или рутинных должностных обязанностей, которые должны отражать ценности государственного управления. Чтобы достичь этого, руководители должны показать связь конкретного задания с миссией организации.
Важно также усиливать положительное значение и ценность работы по сравнению с негативным восприятием службы как тяжелой обязанности, используя реф-рейминг организационных целей, путем демонстрации связи между целями и личностными и профессиональными ценностями, интерпретировать широкую миссию государственной службы или органа в терминах ясных и значимых ожидаемых результатов, а также рассматривая возможные ценностные конфликты во время мотивационных бесед.
Для современного российского общества актуально создание положительного имиджа государственной службы, повышение престижа и значимости статуса государственного служащего, освещения средствами массовой информации позитивных примеров реализации государственной политики, показывающих результативную работу государственных служащих.
1.Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система // Психологический журнал. - 1999. - Т. 20. - № 5.
2. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. - 1996. - № 6. - С. 104-112.
3. Об областной государственной программе «Реформирование и развитие государственной гражданской службы Свердловской области (2010-2013 годы)»: Постановление Правительства Свердловской области от 19.10.2009 № 1452-ПП // Собрание законодательства Свердловской области, 22.01.2010. - № 10-4 (2009). - ст. 1587.
4. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / под ред. В.А. Ядова. - Л., 1979. - 264 с.
