CC BY
114
внутреннее сопротивление, уклонение или безразличие у значительной части сотрудников. Их правоту готовы признать, им готовы подчиниться, к их словам относятся как к руководству к действиям. Остальным 75% руководителей приходится в той или иной мере преодолевать внутреннее (зачастую неосознаваемое) сопротивление сотрудников, их недовольство, больше усилий тратить на организацию и контроль за их деятельностью.
Уровень личного доверия. Доверие, основанное на уверенности в честности, порядочности, способности помочь, высоких морально-нравственных качествах, не позволяющих воспользоваться затруднениями работника в своих интересах надежности и других чертах личности «хорошего» человека, сотрудники показывают в той или иной мере 52,8% руководителей разных рангов.
Остальные 47,2% руководителей не пользуются доверием у работников: к ним не обратятся за советом в сложной ситуации, не выскажут откровенно своего мнения, скроют или исказят негативную информацию о себе или своей деятельности (нарушения, ошибки, невыполнения и прочее), не поверят их обещаниям, будут избегать эффективных, но рискованных действий и решений, уходить от ответственности и т.п.
Они не пользуются уважением как профессионалы, им не доверяют, они мало кому симпатичны как люди. Естественно, что такие руководители будут вызывать реакцию скорее невмешательства и уклонения, чем активного участия и инициативного поиска,
Видимо следует признать их социально-психологическое несоответствие занимаемым должностям и целесообразно, либо перевести их на неруководящие должности, либо, учитывая их профессиональную ценность, организовать для них специальные занятия по психолого-психологической подготовке к эффективной организационно-управленческой деятельности.
Таким образом, в деятельности по мере прохождения управленческого пути у руководителей возникает нужда в развитии собственной личности. Возраст, индивидуальные особенности, параметры управленческой деятельности, системное окружение определяют объем, направленность и разнообразие потребностей развития. Однако их удовлетворение во многом зависят от личностных психолого-педагогических характеристик. Базовый перечень характеристик деятельности руководителя (управленца) на занимаемой должности содержат в свернутом виде возможность эффективной управленческой должности на более высоком уровне иерархии системы управления.
УДК 331.101.3 (045)
Г.И. Рогова*
Влияние мотивации специалиста на результативность труда и уровень профессионального развития
Предпринята попытка расчета и анализа показателей внутренней и внешней мотивации специалиста налоговых органов РФ. Определен мотивационный комплекс. Проанализированы факторы, повышающие и снижающие уровень позитивного профессионального мотивационного поля в данной профессиональной среде.
Ключевые слова: мотивационный комплекс, мотивационные факторы, уровень внешней и внутренней мотивации, профессиональный и личностный рост.
Was made an attempt of calculation and the analysis of characteristics of internal and external motivation of experts of tax agencies of the Russian Federation. The motivation complex is determined. Factors, increasing a level of a positive professional motivational sphere, and decreasing this sphere, was analyzed.
Key words: the motivational complex and factors, the level of internal and external motivation, professional and personal growth.
Известно, что мотивация играет ведущую роль в процессе профессионального развития личности. С расширением и усложнением профессиональных задач, увеличением объемов поступающей информации связь между мотивацией и успехом будет все прочнее. Данный факт подтверждается и новыми исследованиями психологов, социологов, экономистов в области изучения
* Начальник учебно-методического отдела Центра подготовки персонала ФНС России, г. Нижний Новгород.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России М 4 (40) 2008
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008
Психология
эффективности работы персонала. Президент России Дмитрий Медведев обратил особое внимание на значимость высокой мотивации, профессионализма кадров в проведении инновационной политики: «В последнее время мы много говорим об инновационной политике, ... переход к этому рубежу возможен лишь при активном участии самой талантливой, предприимчивой и умной части общества. Это конкретные люди, которые хотят заниматься своим делом, обладающие знаниями, целеустремленностью и волей» [1, с. 2].
В современном словаре иностранных слов приводится следующее определение мотивации: «Мотивация (англ. motivation) - активные состояния мозговых структур, побуждающие ... человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей» [2, с. 396]. Мотивация является процессом, который вдохновляет человека и направляет его поведение. Оценка мотивационного потенциала персонала, моделей поведения работников, коррекция нежелательных и развитие положительных, наиболее приемлемых мотивов позволяют улучшить качество работы, создать комфортную среду для наиболее полного раскрытия внутренних возможностей каждого специалиста, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении нравственного и жизненного потенциала работника. При этом особую значимость приобретает роль руководителя любого уровня, который должен быть не только сам высоко мотивирован на результативное достижение поставленных профессиональных задач, но и найти эффективные пути усиления мотивации персонала. На сегодняшний день в системе Федеральной налоговой службы России (ФНС России), как одного из органов государственного управления, происходят кардинальные изменения: меняется структура, усложняются и расширяются профессиональные задачи, совершенствуется система материального поощрения работников. Несмотря на улучшение профессионально-деятельностной среды, остались еще следующие негативные факторы: снижение профессионализма и качества кадрового состава в связи с текучестью кадров, неудовлетворенность части персонала уровнем заработной платы и отсутствие возможности карьерного роста в анализируемой профессиональной сфере. Данные обстоятельства формируют в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственной гражданской службы, связанный с профессиональной некомпетентностью некоторых ее сотрудников, а с другой - корыстную мотивацию поступления на работу в структуру налоговых органов для достижения и реализации личных мотивов. Современная государственная гражданская служба требует развития карьерной стратегии, основанной на планировании и прогнозировании профессионального и должностного роста служащих. Основной функцией кадровой политики является поиск и использование мотивирующих факторов в данной профессиональной деятельности и рост профессионализма работников. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности, т.е. получить определенные блага посредством трудовой деятельности. Можно выделить несколько групп мотивов труда. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием, мотивы получения материальных благ и другие. В современной практике менеджмента существует несколько путей усиления мотивации персонала. Необходимым является создание таких условий, которые способны удовлетворить наиболее актуальные потребности личности, в т.ч. материальные и важнейшие социальные потребности: потребность в общении, признании, а также создание условий для профессионального и личностного роста, развития творческого потенциала, возможности самореализации. Формирование указанных выше мотивационных условий является основанием для обеспечения позитивной динамики профессионального развития личности.
Для анализа мотивации профессиональной деятельности работников налоговых органов в 2008 г. нами был проведен социологический опрос (приняло участие 70 специалистов-налоговиков). Участникам опроса было предложено заполнить анкету с просьбой выбрать следующие мотивы профессиональной деятельности (по методике К. Земфир в модификации А.А. Реана) и дать оценку их значимости для себя по пятибалльной шкале:
1) денежный заработок;
2) стремление к продвижению по работе;
3) стремление избежать критики со стороны руководства или коллег;
4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;
5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;
6) удовлетворение от самого процесса и результата труда;
7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности [3, с. 168-170].
Мотивы профессиональной деятельности разделяются на внутренние и внешние. Внешние мотивы
дифференцируются на внешние положительные (ВПМ) и внешние отрицательные мотивы (ВОМ). Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Внутренне мотивированные сотрудники отличаются высокой степенью креативности и позитивных эмоций. Они не боятся браться за решение сложных задач и подходят к их решению творчески. Данных специалистов характеризует стойкое положительное желание работать в избранной ими профессиональной среде даже при наличии временной негативной
стимуляции. Внешне мотивированные специалисты предпочитают выбирать простейшие и стандартные производственные задачи для их быстрого решения и получения материального вознаграждения, их характеризует нестойкость положительного настроя на работу, наличие отрицательных эмоций, неустойчивость психики, что приводит к созданию в коллективе сложного социально-психологического климата. Мотивационный комплекс личности представляет тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К оптимальным мотивационным комплексам относят следующие типы сочетаний: ВМ> ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип: ВОМ>ВПМ>ВМ.
Между этими типами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности мотивационные комплексы. С целью проведения анализа были рассчитаны показатели внутренней и внешней мотивации профессиональной деятельности специалистов налоговых органов. Как показали результаты исследования, средний мотивационный комплекс специалиста налоговых органов по данным расчета имеет следующие показатели:
ВМ = 4,28; ВПМ = 1,29; ВОМ = 3,81
ср ’ ’ ср ’ ’ ср ’
Мотивационный комплекс выглядит следующим образом:
ВМ> ВПМ <ВОМ 4,28 > 1,29 <3,81
Данную мотивационную модель, по нашему мнению, можно отнести к промежуточной, полуоптимальной, т.к. первая ее часть представляет оптимальный мотивационный комплекс, внутренняя мотивация в три раза превышает показатель внешней положительной мотивации. Вторая часть мотивационной модели является нерациональной, т.к. внешняя отрицательная мотивация значительно превышает значение внешней положительной мотивации. Одной из причин высокого показателя уровня внешней отрицательной мотивации можно назвать наличие страха и опасения перед наказанием за допущенные ошибки в выбранной профессиональной среде. Более чем для половины респондируемых сотрудников налоговых органов РФ (52,9%) в большей мере значим такой внешний отрицательный мотив, как стремление избежать критики со стороны руководства и коллег, а для 72,9% - стремление избежать наказаний или неприятностей. В ходе анкетирования были получены также и другие результаты. Так, для 87,1% респондентов на первом месте стоит удовлетворение от процесса и результата труда; для 81,4% респондентов - возможность наиболее полной самореализации в данной области; для 80% - денежный заработок; для 74,3% - потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других. Результаты анализа показывают, что приоритетное значение имеют нематериальные ценности: получение удовлетворенности от выполняемой работы, возможность наиболее полной самореализации в профессиональной сфере, потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны коллег. Мотив получения материальных благ работники поставили по значимости на третье место.
На первый взгляд, полученные данные говорят о высоком уровне освоения специалистами данной профессиональной среды. Однако обратим внимание на влияние некоторых факторов, которые могли способствовать указанному выбору респондентов.
Во-первых, со временем изменились мотивы трудовой деятельности государственных гражданских служащих. Ведущую роль стали играть мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием, а затем уже мотивы получения материальных благ и другие. Как видно из полученных данных, для работников налоговых органов РФ прежде всего важны те аспекты профессиональной деятельности, которые связаны с удовлетворенностью от общественно-полезного труда, возможностью реализовать себя на профессиональном поприще. Это соотносится с потребностями высокого уровня по теории А. Маслоу и с факторами удовлетворения по теории Ф. Херцберга. Именно на высшей ступени (5-й уровень) пирамиды А. Маслоу находятся потребности самоактуализации, максимальное использование своих талантов.
Во-вторых, отметим, что работа в структуре налоговых органов повышает социальный статус работника. В результате поступления на государственную службу расширяется круг деловых связей, полезных знакомств, которые могут быть использованы в дальнейшем для реализации карьерных планов. В данном случае сам факт работы в органах государственного управления ставит работника в более привилегированное общественное положение, в соответствии с которым в будущем работник планирует получить определенные блага. Рассмотрим такой мотив профессиональной деятельности, как стремление к продвижению по работе, т.е. стремление к профессиональной карьере. Для специалистов налоговых органов данный мотив значителен (на это указали 67,1% респондентов). Можно предположить, что работники налоговых органов проявляют большую заинтересованность в профессионально-должностном развитии. В силу этого госслужащие предпочитают развиваться профессионально, расширяя границы своей профессиональной компетенции путем прохождения курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, обучения в аспирантуре, участия в семинарах и тренингах, профессиональных конкурсах для достижения более высоких статусных позиций. Согласно полученным данным, для 81,4% работников налоговых органов РФ значим мотив
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 4 (40) 2008
Психология
самореализации. На наш взгляд, это позволяет сделать вывод о том, что кадровый потенциал налоговой службы обладает большими социальными возможностями для реализации профессиональных задач и раскрытия скрытых и пока еще не полностью использованных возможностей роста профессиональной и личностной компетенции. Ведущую роль играют следующие мотивы: удовлетворение от работы и результатов труда, возможность наиболее полной самореализации в данной области, стремление к карьерному росту. Для всех работников важны прежде всего те аспекты работы, которые проявляют человека как личность, обладающую персональными чувствами и стремлениями. Отсутствие смысла в работе, удовлетворенности от труда невозможно компенсировать деньгами. Данный факт согласуется с теориями удовольствия от работы Э. Деси и Р. Райана, М. Чикжентмихалия и других ученых.
Практика показывает, что успех на рабочем месте зависит не только от мотивации, но и от знаний, умений, способностей и профессионализма. Главная задача и руководителя, и подчиненного - совершенствовать область профессиональной компетентности, стремиться к достижению высокой результативности в данной профессиональной области. Эффективные подходы к мотивированию основаны на связи потребностей и целей работников и организации, а отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, ухудшение морально-психологического климата в коллективе. В любой профессиональной среде присутствуют факторы, которые повышают или снижают уровень позитивного профессионального мотивационного поля работников. К факторам, повышающим позитивный уровень в профессиональной среде налоговых органов, можно отнести профессиональную компетентность специалистов. Это подтверждают статистические данные о росте объемов собираемых налогов и сборов. Так, в 2007 г. по сравнению с 2006 г. произошел рост фактических поступлений в бюджет на 22,3%, а в январе-июле 2008 г. в консолидированный бюджет страны поступило на 38,9% больше доходов, чем за аналогичный период 2007 г. [4].
Позитивным фактором служит модернизация современной материально-технической базы, в т.ч. оборудование рабочих мест современными средствами вычислительной и телекоммуникационной техники, наличие TV-сети. Одной из причин прихода молодых специалистов в налоговые органы является наличие устойчивой социальной защищенности работников. Следующим фактором повышения уровня мотивации специалистов ФНС России является предоставление возможности для роста их профессиональных знаний и умений, повышения уровня деловой квалификации, а также наличие четких и разделяемых большинством членов коллектива основополагающих целей профессиональной деятельности, отношения взаимного сотрудничества, стремления к росту престижа службы в глазах общественности. Однако в данной профессиональной сфере присутствуют и факторы, тормозящие создание позитивного профессионального поля. Среди них следует отметить наличие проблем в решении материального содержания работников налоговых органов. Профессиональные перегрузки, в т.ч. психологические и физические, связанные с возрастающими объемами информации, уровнем принимаемой ответственности, сложностью общения с большим количеством налогоплательщиков, способствуют развитию профессиональных деструкций и снижению профессионализма. Авторитарный стиль управления также не содействует улучшению социальнопсихологического климата, применение «карательных» мер за допущенные ошибки часто дестабилизируют обстановку в коллективе. Результаты данного исследования совпадают во многом с выводами других авторов [5, с. 69, 112]. Все это позволяет сделать вывод о том, что наличие конфликтных ситуаций, неудовлетворенность результатами и оплатой труда, рутинность работы, невысокий уровень информированности сотрудников отрицательно влияет на позитивную мотивацию специалистов.
Для более детального анализа состояния мотивационного поля специалистов налоговых органов необходимо расширить исследовательскую базу, систематически проводить мониторинг, что позволит развить побудительные мотивы к результативному труду, корректировать и снижать негативные факторы, повышать эффективность деятельности кадров налоговой службы России.
Список литературы
1. Российская газета. - 2008, август. - № 156 (4713). - С. 2.
2. Современный словарь иностранных слов. - СПб.: Дуэт, 1994. - 752 с.
3. Реан А.А. Психология личности. Социализация, поведение, общение. - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. - 416 с.
4. Информационный ресурс. - Данные сайта ФНС России. - http: //www.nalog.ru.
5. Дополнительное профессиональное образование специалистов налоговых органов: достижения, проблемы, тенденции: Материалы научно-практической конференции. - Н. Новгород, 2006. - 117 с.
