CC BY
338
ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
А.Т. Омарова, Phd ассоциированный профессор Ю.Ю. Ким, докторант
Карагандинский экономический университет Казпотребсоюза (Казахстан, г. Караганда)
DOI: 10.24411/2500-1000-2021-1101
Аннотация. Зарубежный опыт комплектования кадров в рамках реформирования и модернизации государственной службы обусловлен происходящими на современном этапе переменами в организации управления, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, овладения новыми методами и технологиями аттестации и оценки ресурсов государственных служащих с использованием новейших научных разработок. В этой связи, обобщая мнения различных ученых, представляется целесообразным выделить основные направления кадровой политики государственной службы, чтобы будущая государственная структура Казахстана имела возможность использовать имеющийся опыт зарубежных стран в этой области при разработке собственной стратегии кадровой политики.
Исследуя особенности организации процесса управления кадрового обеспечения в системе государственной службы было выявлено, что государственная служба основывается на определённых принципах, которые выражаются в виде требований, обеспечивающих функциональность института государственной службы в целом и классификационных признаков, которые были проанализированы согласно зарубежного опыта стран в процессе организации управления кадрового обеспечения государственных служащих, в результате чего, можно осуществлять кадровое планирование, способствующее прогнозированию ситуации в будущем и реагировать на изменение потребностей государственной службы экономически эффективными способами.
Ключевые слова: государственная служба, государственная политика, управление, кадровое обеспечение, коммуникация, инновации, современные технологии.
Стремительные изменения в современных реалиях, глобализация, ведущая к постоянным инновациям в области технологий и информации, активно расширяют сферу государственного управления. Предполагается, что адекватным ответом на этот вызов является реформа традиционных методов управления и постоянное повышение эффективности государственной службы в сочетании с изменениями социально-экономического и политического характера, ускорением темпов развития общества, необходимостью повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности государственной службы.
Проводимые в настоящее время реформы организации государственной службы требуют, чтобы сотрудники по вопросам человеческих ресурсов приобретали новые
знания, овладевали новыми методами и техникой аттестации, а также оценивали ресурсы гражданской службы на основе научных разработок. Задача объективной оценки стала особенно актуальной в современную эпоху, когда проблема выявления и оценки психологических, профессиональных и личностных характеристик, необходимых для эффективного выполнения государственных обязанностей в государственных учреждениях, приобрела чрезвычайно важное значение.
Необходимость разработанной модели определяется также необходимостью решения проблемы личной готовности государственных служащих к социальным изменениям, реформированию государственной службы, признанием необходимости встать на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления,
самореализации, саморефлексии, т.е. самооценки по координатам профессионального роста. Наличие модели профессиональной компетентности государственных служащих в каждом государственном учреждении вместе с перечнем конкретных компетенций, точно необходимых для работы в той или иной области или отрасли деятельности, приводит к одновременному внедрению системы оценки государственных служащих, соответствующей этой модели.
Процесс многолетних реформ в Казахстане способствовал повышению требований к личностным и профессиональным качествам государственных служащих, а также необходимости применения современных методов подбора, оценки, отбора и расстановки государственных служащих.
Целью исследования является выявление особенностей зарубежного опыта организации процесса управления кадрового обеспечения в системе государственной службы для определения перспективных направлений ее совершенствования в условиях Казахстана.
Гипотеза исследования. В основу исследования положена гипотеза, согласно которой сравнительный анализ государственного управления в системе госслужащих необходим с целью адаптации накопленного позитивного опыта зарубежных стран к существующим казахстан-
ским условиям процесса государственного управления кадрового обеспечения госслужащих.
Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы автором был использован комплекс методов, в том числе теоретический, включая анализ научной отечественной и зарубежной литературы организации процесса управления кадрового обеспечения в системе государственной службы, а также сравнительного анализа международных нормативно-правовых актов системы государственного управления госслужащих.
Результаты исследования. Опыт зарубежных стран свидетельствует о взаимодействии органов государственной власти и образовательных учреждений, о регулировании организационных, методических и других основ подготовки специалистов в учебных заведениях, направленных, в первую очередь, на создание кадрового резерва. В различных странах мира практикуются профессиональная переподготовка и повышение квалификации уже работающих в государственном аппарате специалистов. В связи с этим, стоит рассмотреть адаптацию накопленного позитивного опыта зарубежных стран к существующим условиям в плане организации процесса управления кадрового обеспечения госслужащих (табл.).
Таблица. Зарубежный опыт стран существующих условий организации процесса управления кадрового обеспечения госслужащих_
Страна Подготовка Результат процесса организации
Франция о целенаправленное выращивание кадров для государственной службы приводит к формированию политических убеждений [1, с.81-83] складывается определенный менталитет служителя народа, осознается необходимость помогать гражданам.
Германия упор делается не только на передачу необходимых знаний, но и на формирование определенного образа мыслей и поведения чиновников соответствующего ранга [2, с.109] акцент сделан на юридическую подготовку, которая наиболее полно отвечает реальному положению дел в административном управлении этого государства.
Великобритания выделяются отличительные особенности содержания учебных программ: они гибки, позволяют оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации [3, с.59] существует четкая система контроля качества полученного образования
Англия процесс является взаимовыгодным и организуется совместно. данная особенность отражается в разработанных в рамках формирования системы государственной службы критериях оценки компетентности специалистов.
США система политических назначений [4, с.40-42], охвачены системой социального обеспечения четкое распределение полномочий между законодательной, исполнительной и судебной ветвями власти, введение этического кодекса государственной службы.
Япония имеет свои особенности и традиции, введены специфические политические назначенцы в соответствии с новой моделью государственного управления базируется на двух главных индикативных показателях ее результативности: уменьшении ее стоимости для общества и повышении эффективности
Канада поступление на государственную службу и продвижение по ней осуществляется на конкурсной основе - «системе заслуг». отбор наиболее квалифицированных кадров с учетом их знаний, опыта и способностей
Италия статус служащих регламентируется на основании положений гражданского кодекса о коллективных договорах и индивидуальными контрактами. принцип беспристрастности администрации, соблюдение служебной тайны и подчиненности.
Испания кадровые чиновники классифицируются по разрядам с учётом двух критериев - уровня образования и степени сложности выполняемых задач, места в иерархии должностей государственной администрации. Разряд также зависит от класса или группы, к которой принадлежат служащие. четыре уровня государственной службы: - центральная администрация; - администрация региональных автономных сообществ; - местная администрация; - и администрация полунезависимых агентств и предприятий, находящихся в государственной собственности.
Как показывает опыт других стран, эффективность подготовки государственных служащих зависит от процесса обязательного и непрерывного обучения и его прямой связи с развитием карьеры. Сравнение профессиональных навыков иностранных госслужащих показывает, что они образуют структурную почти идентичную модель, состав которой меняется в зависимо-
сти от особенностей управленческой деятельности [6, с. 41-47].
В целом, существуют два основных западноевропейских способа подготовки специалистов для государственной службы: французский и англо-саксонский (рис. 1) [5, с. 200].
Способы подготовки специалистов для госслужоы
континентальная модель
система карьерной государственной службы, которая предусматривает, что государственные служащие поступают на госслужбу на весь период своей профессиональной карьеры, во время которой онн постепенно продвигаются по службе
англосаксонская модель
система государственной службы по контракту [договору). В данной системе работники по контракту н аннмаются н а конкретные должности согласно образовательному уровню н профессиональных навыков.
Франция. Германия. Испания. Люксембург, Болгария, Румыния, Словакия, Япония
- иерархия управления,
- автоматизм продвижения по служебной лепнине
Италия, Финляндия, Велнкоорнтання, Эстония, Нидерланды, также США
- клнентоорнентнрованнос1ь,
- установка на результат, а не на процесс,
- компетентностный подход к оценке госслужащих
Положительный эффект:
1) детальная правовая регламентация функций и полномочий всех органов власти, нх подразделений н отдельных служащих;
2) четко очерченная должностная субординация;
3) формализация всех управленческих процедур и служебных взаимодействий;
4) многоступенчатая система подбора кадров для государственной службы;
5) система социальных гарантий, а также законодательных ограничений н запретов
ТУ
практика компетентностого подхода к оценке госслужащих, а также управление карьерой служащих исходя из результатов нх профессиональной деятельности
Рис. 1 Способы подготовки специалистов для государственной службы
Следует отметить, что западноевропейские образовательные институты также имеют свои особенности в результате адаптации своих образовательных программ к социально-экономическим, политическим и культурным условиям.
В результате изученного автором зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных служащих можно сделать следующие выводы:
- во-первых, до сих пор, существуют различия в концепции подготовки государственных служащих. Европейская концепция предлагает формирование административной и управленческой элиты, состоящей в основном из лиц, прошедших обучение на управленческих должностях (государственные менеджеры);
- во-вторых, профессиональное обучение и повышение квалификации являются обязательными, и продолжительность обучения зависит от продолжительности
обучения и повышения квалификации государственных служащих. Обучение сочетает в себе теоретический и практический профессиональный подход, что положительно сказывается на подготовке специалистов;
- в-третьих, процесс обучения построен таким образом, чтобы можно было применять приемы переноса целей профессионального обучения в практическую сферу служебной деятельности государственной службы, основанные на наборе соответствующих компетенций, необходимых для выполнения той или иной функции.
Анализ международного опыта разработки профессиональных стандартов для области управления человеческими ресурсами госслужащих показывает, что многие зарубежные страны занимаются данным вопросом и разрабатывают свои профессиональные стандарты, описывающие набор знаний, умений, навыков и компетен-
ций на каждой профессиональной ступени. Относительно Республики Казахстан, процессы организации управления госслужащими направлены на повышение роли государственных органов как движущей силы модернизации страны.
В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, определенные способности госслужащих рассматриваются как основной ресурс развития экономики и роста производительности труда, повышения эффективности аппарата государственного управления.
Главным условием успешного решения поставленных перед обществом и государством задач является совершенствование
системы управления государственными услугами. На практике органы управления и власти позволяют должностным лицам непосредственно влиять на продвижение и реализацию реформ в стране и обеспечивать решение поставленных задач, направленных на улучшение жизни людей в стране. Эффективность государственных услуг зависит от качества человеческих ресурсов, что определяет эффективность работы всех сфер экономической и социальной жизни, поскольку современная экономика - это не только рыночная экономика, но и сопровождаемая идеологическими и административно-управленческими контролирующими органами (рис. 2).
•Среднее значение
■Медиана
привлечение сотрудников
управление данными
управление изменениями
планирование
2,2
управление эффективностью
управление коммуникациями
обучение и развитие
Рис. 2. Процессы управления человеческими ресурсами в государственных структурах
Республики Казахстан
Без постоянного развития и совершенствования кадровой политики нельзя ожидать успеха экономических и социальных реформ. Это возможно только при активном сотрудничестве государственных органов и общественности, в связи с чем предъявляются высокие требования к современной государственной службе.
Глобальные изменения в экономике, науке, информационных технологиях и человеческом мировоззрении оказывают незамедлительное влияние на самые раз-
ные структурные подразделения, в том числе на рынок труда и трудовые отношения. Человеческий капитал становится наиболее значимым и ценным активом в современном бизнесе, экономике мира, которому необходимо уделять внимание.
Согласно данным рисунка 2, среднее значение процесса управления человеческими ресурсами в государственных структурах Республики Казахстан находится на 2 уровне эффективности (максимальный уровень 4), что лимитирует по-
тенциал экономики страны. По оценкам экспертов, сегодня казахстанская государственная служба по многим показателям отвечает международным стандартам, а по отдельным - опережает. Так, Казахстан, в отличие от ряда развитых стран избежал проблемы со старением государственного аппарата и гендерным дисбалансом.
Эксперты ОЭСР оценивают государственную службу Казахстана как профессиональную, с элементами стратегической. На практике это означает, профессиональная - в силу того, что внедрен принцип меритократии на госслужащих. Отбор кадров осуществляется на основе компетенций, а также - стандартизированы этические требования. Что касается стратегических элементов, то нашей системе присущи привлекательность, а также способность оперативно реагировать на происходящие изменения [7].
Заключение. Анализ тенденций развития государственного управления в Казахстане показал, что качество государственного управления в стране значительно улучшилось благодаря бюджетной реформе, реформе государственной службы, а также внедрению и развитию порталов
нее, определенные проблемы в сфере публичного администрирования, такие как чрезмерная централизация системы управления, политизированные процессы принятия решений, ограниченные полномочия региональных властей, недостаточная прозрачность и коррупция, продолжают препятствовать долгосрочному устойчивому экономическому росту.
На основе анализа кадрового обеспечения государственной службы зарубежных стран было выделено несколько целей, достижение которых значительно повысит эффективность работы с кадрами в государственных учреждениях Республики Казахстан и повысит уровень профессионализма сотрудников:
- во-первых, в системе государственных институтов необходимо создание конкурентной среды с использованием современных технологий и высокой степенью инновационности в управлении;
- во-вторых, необходимо обеспечить тесную двустороннюю связь с гражданским обществом, что означает тесное участие правительства и широкой общественности в создании правил деятельности государственных должностных лиц.
электронного правительства. Тем не ме-
Библиографический список
1. Петрова, Ю. И., Бутова, Т. В. Особенности функционирования системы государственной службы во Франции // Современные аспекты глобализации экономических наук / Сборник статей международной научно-практической конференции. Отв. ред.: А.А. Сукиасян. - Уфа: ООО «Аэтерна», 2015. - С. 81-83.
2. Пирова, О. А. Основы государственной службы в Германии //XXXVII международные научные чтения (Памяти А.Д. Сахарова) / Сборник статей международной научно-практической конференции. - М., 2018. - С. 109-113
3. Мировые модели государственного управления / под общ. ред. Ю.В. Ковбасюка, С.В. Загороднюка, П.И. Крайника, Х.М. Дейнеги. - 2-е изд. - Киев: НАДУ, 2015. - Ч. 1. -612 с.
4. Бутова Т.В., Петрова Ю.И. О системе государственной службы в США // Состояние и перспективы развития экономики в условиях неопределенности / Сборник статей международной научно-практической конференции. Отв. ред.: А.А. Сукиасян. - Уфа: ООО «Аэтерна», 2015. - С. 40-42.
5. Пестерева Н.М., Цветлюк Л.С., Надеина О.С. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2014. - С. 41-47.
6. Муллагулов А.Р. Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы //Молодой ученый. - 2018. - № 52 (238). - С. 200-202.
7. Сборник аналитических справок по результатам правового мониторинга (1 -квартал 2019 года). - Нур-Султан: «ГУ Институт законодательства Республики Казахстан», 2019. - 139 с.
FOREIGN EXPERIENCE IN ORGANIZING THE PROCESS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN THE CIVIL SERVICE SYSTEM
A.T. Omarova, Phd Associate Professor Yu.Yu. Kim, Doctoral Student
Karaganda Economic University of Kazpotrebsoyuz (Kazakhstan, Karaganda)
Abstract. Foreign experience of staffing within the framework of reform and modernization of public service is conditioned by the changes taking place at the present stage in the organization of management, which require from the personnel staff to master new knowledge, to master new methods and technologies of certification and assessment of resources of civil servants using the latest scientific developments. In this regard, summarizing the views of various scientists, it seems appropriate to identify the main directions of personnel policy of public service, so that the future state structure of Kazakhstan had the opportunity to use the existing experience offoreign countries in this area when developing its own strategy of personnel policy.
Exploring the peculiarities of the organization of the management process of staffing in the civil service system, it was revealed that the civil service is based on certain principles, which are expressed in the form of requirements that ensure the functionality of the institute of public service in general and the classification features, which were analyzed according to foreign experience of countries in the organization of staffing management of civil servants, as a result, it is possible to implement personnel planning, method.
Keywords: public service, public policy, management, staffing, communication, innovation, modern technology.
