CC BY
834
Кононова Е. В.
Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы
(на примере Законодательного Собрания Санкт-Петербурга)
Кононова Евгения Владимировна
Северо-Западный институт управления — филиал РАНХиГС (Санкт-Петербург)
Магистр кафедры государственного и муниципального управления (Современное публичное управление) janeyork@inbox.ru
РЕФЕРАТ
В статье рассматриваются вопросы кадрового обеспечения государственной гражданской службы, в частности Законодательного Собрания Санкт-Петербурга, определены проблемы и возможные пути решения кадровых вопросов. Исследуются проблемы и перспективы реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы. Особое внимание уделяется основным направлениям осуществления кадровой политики по подготовке и обучению кадров. Рассматриваются вопросы сменяемости кадрового состава в органах государственной власти. Актуальность изучения вопросов реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы обусловлена тем, что на сегодняшний день крайне высока степень важности вопросов формирования кадрового состава государственной службы Российской Федерации.
В условиях модернизации государственного управления и преобразований в сфере становления института государственной службы необходимо изменение концептуальных основ работы с кадрами, а также нормативное закрепление данных изменений.
Говоря о сущности кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации, необходимо отметить, что государственная служба является важнейшим элементом государственного управления вообще. Эффективность исполнительной власти, внутренняя государственная политика, а также состояние общества напрямую зависят от «качества» кадрового состава государственной службы. Совершенствование государственной службы предполагает как улучшение методов подбора кадрового резерва, так и пересмотр законодательства, регулирующего работу государственных служащих.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Законодательное Собрание, госслужащий, кадры, реформирование, кадровая политика, конкурс, ротация
Kononova E. V.
Personnel Policy as an Example of the Legislative Assembly ^м^уа Evgeniya Vladimirovna
North-West institute of Management — branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Saint-Petersburg, russian Federation) Master's student (Modern Public Management) janeyork@inbox.ru
ABSTRACT
This article discusses the staffing of the Legislative Assembly of St. Petersburg, identified problems and possible solutions to personnel issues. The problems and prospects of implementation of personnel policy in the sphere of the civil service. Particular attention is paid to the main directions of the personnel policy for training and education. The issues of staffing turnover in government. The urgency of studying the implementation of state policy in the sphere of personnel of the civil service conditioned by the fact that today is extremely high degree of importance of the issues forming the staff of the State Service of the Russian Federation. Reforming the whole system of public service can not affect sphere of this work as a human services involved in the selection of
applicants for civil service positions. There is an objective need for a comprehensive analysis that emerged during the years of civil service reform, problems of recruitment and the development of science-based approaches to improve the legal regulation of personnel policy in the public service.
In the context of the modernization of public administration and reforms in the sphere of the institute of public service must change and framework work with the staff, as well as, regulatory consolidation of these changes.
Speaking about the essence of the personnel policy in the civil service of the Russian Federation should be noted that public service is an essential element of public administration in general. The effectiveness of the executive power, the internal public policy, as well as the state of society is directly dependent on the "quality" of the staff of the public service. Improving public service involves both improving the methods of selection of personnel reserve and revision of legislation governing the work of public servants.
KEYWORDS
Legislative Assembly, a civil servant, human resources, reform, personnel policy, competition, rotation
На сегодняшний день крайне высока степень важности вопросов формирования кадрового состава государственной службы Российской Федерации. Реформирование всей системы государственной службы не может не затронуть такую сферу, как работа кадровых служб, занимающихся подбором претендентов на должности государственной службы. Существует объективная необходимость проведения комплексного анализа проблем подбора кадров, появившихся за годы реформирования государственной службы, и выработки научно обоснованных подходов по совершенствованию нормативного правового регулирования кадровой политики в сфере государственной службы.
Многие исследователи, критически анализируя современное состояние кадровой работы и кадрового состава в органах публичной власти, апеллируют к советскому опыту выстраивания кадровой политики, позволявшей успешно решать задачи полготовки и продвижения кадров в различных звеньях государственного аппарата [2, с. 27]. В связи с этим хотелось бы изначально расставить некоторые акценты.
Кадровой политике советского периода, действительно, были присущи такие характерные черты, как системность, последовательность и эффективность. Но при этом нельзя не учитывать и те условия, в которых происходили ее формирование и реализация. Речь идет о фактически сверхцентрализованном унитарном государстве при монополии на государственную власть единственной политической партии с соответствующими методами и формами государственного управления. Современная же Россия — совершенно другое государство, как по содержанию, так и по форме своего государственного устройства и политического режима. Как следствие, многие идеи и принципы советской кадровой политики в условиях современной российской действительности мало реалистичны [1, с. 24].
Вместе с тем ее отдельный положительный опыт не только можно, но и необходимо использовать сейчас. В частности, этот опыт может быть востребован в процессе формирования специального механизма кадровой работы (включая кадровое планирование) не только на уровне органов государственной власти и органов местного самоуправления, но и в масштабах государства в целом [4, с. 102]. Первые шаги в этом направлении, на наш взгляд, уже сделаны в рамках процесса формирования и подготовки резерва управленческих кадров.
Рассмотрим этот вопрос на примере Законодательного Собрания Санкт-Петербурга (ЗС СПб). Это, в первую очередь, представительный орган государственной власти субъекта Российской Федерации, города федерального значения Санкт-Петербурга. Наряду с Администрацией и судебными органами Санкт-Петербурга Законодательное Собрание входит в систему органов государственной власти, основанную на Консти-
туции Российской Федерации, принципах народовластия, разделения властей, их самостоятельности и разграничения полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и Санкт-Петербурга [3, с. 89].
В Законодательном Собрании Санкт-Петербурга образуются фракции и иные депутатские объединения. Фракции создаются политическими партиями, списки кандидатов которых допущены к распределению депутатских мандатов в ЗС СПб. Фракция включает в себя всех депутатов (депутата), избранных (избранного) в составе соответствующего списка кандидатов, допущенного к распределению депутатских мандатов. Во фракции могут входить также депутаты, избранные в составе списков кандидатов политических партий, деятельность которых прекращена в связи с их ликвидацией или реорганизацией [5, с. 37].
Деятельность Законодательного Собрания Санкт-Петербурга осуществляется в соответствии с Конституцией и законодательством Российской Федерации, Уставом и законами Санкт-Петербурга, регламентом и иными юридическими актами Собрания.
В полномочия ЗС СПб входят утверждение бюджета города, системы органов исполнительной власти Санкт-Петербурга, программ и планов социально-экономического развития города, установление размеров налогов, сборов и иных платежей в бюджет города.
Законодательное Собрание определяет порядок распоряжения и управления собственностью Санкт-Петербурга, правовые основы организации и деятельности органов местного самоуправления, осуществляет право законодательной инициативы в Государственной Думе Федерального Собрания РФ, утверждает договоры Санкт-Петербурга, контролирует исполнение Устава, законов, бюджета города, Генерального плана развития города.
Право законодательной инициативы в Законодательном Собрании Санкт-Петербурга — право внесения на рассмотрение ЗС СПб проектов законов и иных нормативных правовых актов города — принадлежит депутатам, объединениям депутатов (фракциям), органам Законодательного Собрания Санкт-Петербурга, Губернатору Санкт-Петербурга, представительным органам местного самоуправления, почетным гражданам Санкт-Петербурга, прокуратуре Санкт-Петербурга, членам Совета Федерации Федерального Собрания РФ — представителю от Правительства Санкт-Петербурга и представителю от Законодательного Собрания Санкт-Петербурга [5, с. 38].
Организационное, юридическое, информационное и материально-техническое обеспечение деятельности Законодательного Собрания Санкт-Петербурга осуществляет его аппарат. Его и порядок организации его работы регулируются Положением об аппарате Законодательного Собрания Санкт-Петербурга, утверждаемым ЗС СПб.
Управление кадрового резерва и государственной службы аппарата осуществляет кадровую работу с депутатами, помощниками депутатов Собрания и работниками аппарата, консультирует их по вопросам государственной службы; оформляет и выдает удостоверения, участвует в организации пропускного режима в здании собрания, готовит документы для командирования, организует работу по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации и проведению аттестации работников Аппарата.
Кадровая политика Законодательного Собрания формируется с учетом структуры ЗС СПб и структуры его аппарата и направлена на повышение профессионализма и компетентности работников аппарата в целях эффективной деятельности Законодательного Собрания. Определяет и проводит кадровую политику председатель ЗС СПб.
Основанием для назначения и освобождения работников аппарата от занимаемой должности является распоряжение председателя Законодательного Собрания.
Назначение на должность государственной гражданской службы и освобождение от должности государственной гражданской службы производится в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1.
Говоря о требованиях к работникам аппарата, их права и социальные гарантии определяются Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Трудовым кодексом Российской Федерации, другими законами и иными нормативными правовыми актами [8, с. 110].
Размер оплаты труда, государственные гарантии работникам аппарата определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации. Финансирование расходов на содержание аппарата осуществляется в пределах ассигнований, предусмотренных на содержание Законодательного Собрания.
Работа аппарата регламентируется служебным распорядком Законодательного Собрания. Отделы, секторы и иные подразделения внутри управлений аппарата создаются и упраздняются по распоряжению председателя Законодательного Собрания. Штатное расписание аппарата утверждается председателем ЗС СПб.
Анализируя кадровую политику в сфере государственной гражданской службы, деятельность Законодательного Собрания Санкт-Петербурга и его кадровый потенциал, можно отметить, что тема статьи выбрана не случайно, на сегодняшний день действительно отсутствуют полные и масштабные исследования в рамках методов повышения и эффективности функционирования как ЗС СПб в рамках кадровой политики, так и самой кадровой политики в сфере государственной гражданской службы [15, с. 93].
Деятельность представительной власти пока не подвергалась серьезному исследованию, хотя, на наш взгляд, такое исследование необходимо для более успешного развития, повышения результативности и эффективности функционирования Законодательного Собрания Санкт-Петербурга в целом. Данное утверждение обусловлено тем, что в течение всей человеческой истории именно законодательные органы и его представители являлись ведущим фактором глубоких общественных изменений: революций, реформ, различного рода социальных преобразований в рамках законотворчества. И хотя «черновую работу» в развитии общества всегда выполняли массы, народ, однако свою творческую, созидательную роль они выполняли под руководством высших законодательных и исполнительных органов.
Необходимо отметить, что в ходе исследования темы автором работы обращено внимание на центральную роль законотворческого органа Санкт-Петербурга и его кадровой политики в политико-экономических изменениях на современном и предшествующих этапах существования Российского государства в целом, что предопределило актуальность исследования этого органа как фактора общественной трансформации для Санкт-Петербурга и для страны в целом. Без такого исследования невозможно понять причины предыдущих ошибок, как в кадровой работе, так и в целом в работе законодательных органов, характере успешной деятельности в определенной направленности и перспектив реформирования общества и, соответственно, выстроить концепцию дальнейшего развития, повышения результативности и эффективности функционирования законотворческого органа и деятельности его представителей.
Научный анализ потенциала общественного влияния законотворческих органов и его использования необходим для определения основных путей преодоления затяжных кризисных явлений, которые могут возникнуть в России, ибо оздоровление российского общества возможно лишь через улучшение качества работы выс-
1 Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: http:// base.garant.ru/12136354/
ших органов власти и тех, кто представляет эти органы, усиления их конструктивного влияния в рамках будущего моделирования деятельности самих законодательных органов и повышения эффективности их деятельности.
Современные законодательные органы, в том числе и Законодательное Собрание Санкт-Петербурга, как известно, вышли на определенный уровень развития, и наследуют не только основополагающие черты, но и современные тенденции российского общества. Определение исторических аспектов, научный диагноз политико-управленческих способностей нынешнего понимания законотворческих органов и их представителей — исходная база адекватного политического осмысления главных движущих сил российского общества1. Лишь на основе такого диагноза можно выработать научно обоснованный, реалистичный политический курс и разработать конкретные программы его реализации, совершенствования системы принятия и реализации важнейших государственных решений как в рамках Санкт-Петербурга, так и в рамках России в целом [6, с. 49].
В целом, говоря о формировании кадрового состава государственной службы, то одним из направлений совершенствования организационного механизма остается укрепление его вертикальной составляющей в части:
• реализации контроля текущего состояния кадровых процессов органов государственной власти в целях анализа эффективности государственной службы и государственного управления на всех уровнях власти;
• усиления координирующих связей в иерархии субъектов управления государственной службой и ее кадровым обеспечением.
Реализация этого направления в ходе современной административной реформы предполагается путем формирования системы управления государственной службой РФ.
В этих целях к настоящему времени в системе органов государственной власти создан федеральный орган — Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы, являющееся самостоятельным подразделением Администрации Президента Российской Федерации. Необходимо отметить, что одной из функций данного Управления является взаимодействие с Российской академией государственной службы при Президенте Российской Федерации по вопросам реализации основных направлений ее деятельности. Это свидетельствует об усилении координирующей роли федерального центра как по вопросам подготовки государственных служащих и повышения уровня их профессионализма, так и в осуществлении мониторинга реформирования и развития государственной службы, формировании и совершенствовании ее системы управления.
Кроме того, в настоящее время требует координации и процесс развития методологической основы управления кадровым потенциалом государственной службы. Его основу должны составить критерии оценки эффективности деятельности государственных служащих при проведении конкурса на замещение должности гражданской службы или включении в кадровый резерв, при проведении аттестации или квалификационного экзамена на классный чин [12].
Проводимая административная реформа направлена на более полное использование одного из важнейших инструментов кадровой политики — института кадрового резерва в сфере государственной службы РФ. Анализ ситуации в СЗФО показал, что все большее число субъектов нормативно закрепляют этот институт. Однако отсутствие до начала реформы единого понимания содержания данного понятия и единого организационно-правового механизма его обеспечения не по-
1 Порядок применения аутсорсинга в органах исполнительной власти Ленинградской области (утв. Постановлением Правительства Ленинградской области от 27 февраля 2010 г. № 43).
зволяло эффективно решать задачу его создания и использования как по вертикали власти, так и по горизонтали1.
В рассматриваемых законодательных актах вопросам кадрового резерва государственной службы уделено значительное внимание, особенно в части источников, принципов и информационного обеспечения его формирования [7, с. 41].
Одной из наиболее острых проблем в Северо-Западном регионе России является существенное увеличение потребностей по обеспечению как действующих, так и вновь создаваемых муниципальных образований квалифицированными высокопрофессиональными кадрами в условиях практически отсутствующего кадрового резерва в этой сфере управления.
Решение данной проблемы неразрывно связано с обеспечением динамично возрастающих потребностей Северо-Западного региона в профессиональной подготовке и повышении квалификации муниципальных служащих. По предварительным оценкам, потребность СЗФО в обучении специалистов органов местного самоуправления на первоначальном этапе реализации реформы составляет порядка 30-40 тыс. Обеспечение стабильного функционирования указанной системы потребует ежегодного прохождения подготовки и переподготовки порядка 1,5 тыс. чел. и повышения квалификации около 10 тыс. чел.
Реальное положение дел по решению указанной проблемы не может не вызывать серьезной озабоченности из-за отсутствия организационного и ресурсного обеспечения. Большинство муниципальных образований региона в настоящее время испытывают, прежде всего, финансовые затруднения, финансирование обучения муниципальных служащих в областных и муниципальных бюджетах не предусматривается.
В целом, такое положение свидетельствует о высокой сложности решения проблемы формирования профессионального кадрового корпуса муниципальной службы, состав которого не является оптимальным практически по всем параметрам, как с точки зрения функционирования существующего МСУ, так и, тем более, для обеспечения успешного его реформирования.
Необходимо отметить, что вопросы качественного состояния современной государственной кадровой политики являются объектом пристального внимания в различных отраслях обществознания. Причем иногда сам факт существования такого рода политики в современной России ставится под сомнение. Между тем, свое формальное закрепление она нашла в ряде официальных государственных документов, прежде всего в Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации (2001), федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005)», срок действия которой был пролонгирован на 2006-2007 гг., а также в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013)»2. При этом концептуальная идея, или цель, положенная в основу современной государственной кадровой политики, вполне очевидна — России нужна профессиональная, социально ответственная и эффективная государственная служба [11, с. 82].
Формированию кадрового состава высококвалифицированных специалистов на государственной службе призвано способствовать внедрение новых подходов к организации и прохождению государственной службы, предусмотренных, например, законодательством Российской Федерации о государственной гражданской служ-
1 Управление персоналом на основе процессных технологий [Электронный ресурс]. URL: http://www.vivakadry.com/16.htm
2 Федеральный портал управленческих кадров [Электронный ресурс]. URL: http://rezerv. gov.ru/Start.aspx
бе [13]. Речь идет о конкурсном механизме замещения вакантных должностей государственной службы; конкурсном формировании резерва на государственной службе и его реальном использовании; процедурах аттестации и квалификационного экзамена (организационно-правовые основы проведения последнего претерпели существенные изменения с принятием Федерального закона от 11 июля 2011 г. № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); внедрении должностных регламентов, закрепляющих показатели результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированные по направлениям деятельности государственных органов и их структурных подразделений, и многом другом [16, с. 28].
В аспекте обозначенного направления кадровой работы в Законодательном Собрании специального внимания и оценки заслуживает конкурсный порядок замещения вакантных должностей. Так, например, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено общее правило, в соответствии с которым поступление граждан на государственную гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса (ст. 22). Перечень исключений из данного правила носит исчерпывающий характер. Такой подход законодателя представляется не случайным и опирается на оценку конкурса как единственно возможного механизма отбора кадров, позволяющего обычным гражданам реализовать свое конституционное право на равный доступ к государственной службе [14]. Правда, такая оценка может считаться справедливой при условии, что сама конкурсная процедура при замещении той или иной вакантной должности гражданской службы носит реальный, а не мнимый характер. В целях обеспечения реальности проводимых конкурсов указанный федеральный закон предусматривает обязательное участие в работе конкурных комиссий государственных органов независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой [9].
Решению задачи замещения указанных должностей квалифицированными управленцами с высокими моральными качествами призван способствовать вновь созданный институт управленческих кадров с широким привлечением к их формированию и подготовке институтов гражданского общества (например, политических партий, которым по действующему законодательству отводится важная роль в решении кадровых вопросов, связанных с наделением полномочиями руководителей российских регионов) [17].
Нельзя не обратить внимания на актуальную проблему несоответствия профессионального образования определенной части государственных служащих Законодательного Собрания направлениям деятельности по замещаемым должностям [10, с. 15]. Отсюда, особое значение приобретает такая форма обучения, как профессиональная переподготовка с получением диплома о дополнительном (к высшему) образовании, в частности, по таким специальностям, как «Юриспруденция» и «Государственное и муниципальное управление».
Отсюда следует, что актуальность обозначенной проблемы заключается в том, что на современном этапе роль законотворческих органов и их составляющей возрастает, но при условии российской действительности недостаточно уделяется внимания консолидации усилий, направленных на развитие и повышение результативности этих органов. Огромную роль в данном направлении играют сами органы законодательного уровня, депутаты, университеты, а также молодые ученые, профессора, занимающиеся развитием, разработкой, анализом деятельности этих органов, в том числе в рамках развития кадрового потенциала.
Изучение Законодательного Собрания Санкт-Петербурга и эффективности его функционирования в вопросах кадровой политики актуально и остается не до конца исследованным по причине того, что сама по себе эта тема исследования об-
условлена ролью и местом законотворческих органов, как в России в целом, так и в Северо-Западном регионе в частности, причем здесь надо акцентировать внимание на неразрывность понятия законотворческого органа как органа, работающего в рамках как регионального, так и федерального уровней.
В целом, мероприятия, предусмотренные законодательством о реформировании и развитии государственной службы Российской Федерации, о формировании и подготовке резерва управленческих кадров, как раз и образуют содержание государственной кадровой политики. Как следствие, от последовательной реализации данных мероприятий будет зависеть ее эффективность.
Наиболее важным аспектом реформирования государственной службы является подготовка кадров. Высокое качество профессиональной деятельности невозможно без должной подготовки резерва государственной службы. Программа подготовки кадров должна включать в себя как преемственность поколений для передачи опыта, так и обучение новым технологиям, позволяющим осуществлять профессиональную деятельность в современных реалиях.
В современном обществе возрастает уровень требований к государственным служащим, появляются новые условия общественной жизни и это требует от государственного служащего определенного уровня мобильности, способности к обучению новым технологиям работы, готовности усваивать новый опыт. Государственная служба — это структура, создающая и регулирующая внутреннюю государственную политику. Государственный служащий — важнейший составной элемент в этой структуре.
Литература
1. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. М., 2002.
2. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. М., 2002.
3. Белов С. А. Системное правовое регулирование избирательной системы // Российский юридический журнал. 2011. № 1. С. 88-100.
4. Государственная служба России. М. : Велби : Проспект, 2007.
5. Могилевский О. Р., Рунов А. К. Выборы в законодательное собрание: политический смысл организационных решений // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. 2011. № 1. С. 37-38.
6. Овчинников В. А., Меликян А. Б. Правовой анализ положений нового закона Санкт-Петербурга «О выборах депутатов законодательного собрания Санкт-Петербурга» // Управленческое консультирование. 2006. № 3. С. 49-58.
7. Савченко В. От отдела кадров — к службе персонала или как от теории перейти к практике // Служба кадров и персонал. 2004. № 9. С. 39-44.
8. Семенова А. А. Некоторые аспекты управления позитивным имиджем законодательного собрания Санкт-Петербурга // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2010. № 7. С. 110-112.
9. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ ISO 9000-2011. Москва : Стандартинформ, 2012.
10. Старилов Ю. Н. Служебное право : учебник. М., 2010.
11. Степанов Е. Документирование кадрового менеджмента // Служба кадров и персонал. 2004. № 8. С. 80-85.
12. Страхова О. А. Развитие конкурентоспособности организации на основе управления компетенциями : учеб. пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010.
13. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. Москва : ИНФРА-М, 2011.
14. Управление — это наука / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. М. : Республика, 1992. 296 с.
15. Шентякова А. В. Партийные списки как ресурс обновления политической элиты в Санкт-Петербурге // Политическая экспертиза: ПОЛИТЭКС. 2012. Т. 8. № 2. С. 90-99.
16. Щегорцов В., Таран В. Кадровая политика и ее типы // Служба кадров и персонал. 2005. № 1. С. 27-31.
17. Щегорцов В., Таран В. Служба персонала и эффективность производства // Служба персонала. 2004. № 2. С. 21-24.
< References
z
□ 1. Atamanchuk G. V. Essence of public service [Sushchnost' gosudarstvennoi sluzhby]. M., 2002.
< 2. Atamanchuk G. V. Theory of public administration [Teoriya gosudarstvennogo upravleniya]. M.,
2002.
3. Belov S. A. System legal regulation of an electoral system [Sistemnoe pravovoe regulirovanie izbiratel'noi sistemy] // Russian law journal [Rossiiskii yuridicheskii zhurnal]. 2011. N 1. P. 88-100.
4. Public service of Russia [Gosudarstvennaya sluzhba Rossii]. M. : Velby : Prospectus, 2007.
5. Mogilevsky O. R., Runov A. K. Elections to Legislative Assembly: political sense of organizational decisions [Vybory v zakonadatel'noe sobranie: politicheskii smysl organizatsionnykh reshenii] // Telescope: journal of sociological and marketing researches [Teleskop: zhurnal sotsiologicheskikh i marketingovykh issledovanii]. 2011. N 1. P. 37-38.
6. Ovchinnikov V. A., Melikyan A. B. The legal analysis of provisions of the new law of St. Petersburg «about elections of deputies of Legislative Assembly of St. Petersburg» [Pravovoi analiz polozhe-nii novogo zakona Sankt-Peterburga «o vyborakh deputatov zakonodatel'nogo sobraniya Sankt-Peterburga»] // Administrative consulting [Upravlencheskoe konsul'tirovanie]. 2006. N 3. P. 49-58.
7. Savchenko V. From a human resources department — to service of the personnel or as from the theory to pass to practice [Ot otdela kadrov — k sluzhbe personala ili kak ot teorii pereiti k praktike] // Service of the personnel [Sluzhba kadrov i personal]. 2004. N 9. P. 39-44.
8. Semenova A. A. Some aspects of management of positive image of Legislative Assembly of St. Petersburg [Nekotorye aspekty upravleniya pozitivnym imidzhem zakonodatel'nogo sobraniya Sankt-Peterburga] // Collections of conferences of Research Center Sociosphere [Sborniki konferentsii NITs Sotsiosfera]. 2010. N 7. P. 110-112.
9. Quality management system. Basic provisions and dictionary. All Union State Standard ISO 9000-2011 [Sistemy menedzhmenta kachestva. Osnovnye polozheniya i slovar'. GOST ISO 9000-2011]. Moscow : Standardinform, 2012.
10. Starilov Yu. N. Office law [Sluzhebnoe pravo] : Textbook. M., 2010.
11. Stepanov E. Documenting of personnel management [Dokumentirovanie kadrovogo menedzh-menta] // Service of the personnel [Sluzhba kadrov i personal]. 2004. N 8. P. 80-85.
12. Strakhova O. A. Development of competitiveness of the organization on the basis of management of competences [Razvitie konkurentosposobnosti organizatsii na osnove upravleniya kompetentsiyami] : tutorial. St. Petersburg: Publishing house SPbSUEF [Izd-vo SPbGUEF], 2010.
13. Human resource management of the organization [Upravlenie personalom organizatsii] : textbook / under the editorship of A. Ya. Kibanov. Moscow : INFRA-M, 2011.
14. Management is science [Upravlenie eto nauka] / H. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, H. Ford. M. : Republic, 1992. 296 p.
15. Shentyakova A. V. Party lists as a resource of updating of political elite in St. Petersburg [Partiinye spiski kak resurs obnovleniya politicheskoi elity v Sankt-Peterburge] // Political expertise: The POLITEX [Politicheskaya ekspertiza: POLITEKS]. 2012. V. 8. N 2. P. 90-99.
16. Shchegortsov V., Taran V. Personnel policy and its types [Kadrovaya politika i ee tipy ] // Service of the personnel [Sluzhba kadrov i personal]. 2005. N 1. P. 27-31.
17. Shchegortsov V., Taran V. Personnel service and production efficiency [Sluzhba personala i effektivnost' proizvodstva] // Service of the personnel [Sluzhba kadrov i personal]. 2004. N 2. P. 21-24.
