CC BY
226
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ SOCIAL PSYCHOLOGY
УДК 159.9
ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА И УРОВНЯ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
© С. В. Быков
Быков Сергей Владимирович доктор психологических наук профессор кафедры психологии управления Самарская гуманитарная академия
филиал Самарской гуманитарной академии в г. Тольятти e-mail: [email protected]
В статье рассмотрены проблемы межличностных отношений как механизмов формирования сплоченности труппы. Особое состояние сплоченной общности — иенностно-ориентаиионное елинство в образовательной ортанизаиии и ее ретулируюшее влияние на проиессы соииально-психолотическото развития труппы. В исслеловании показано, что высокая степень иенностно-ориентаиионното елинства в труппе, прежле всето, показывает сближение оиенок в нравственной и леловой сфере, в полхоле к иелям и залачам совместной леятельности ортанизаиии.
Ключевые слова: межличностные отношения, уровень развития группы, иенностно-ориентаиионное единство, сплоченность, образовательная организаиия.
Актуальность исследования заключается в том, что в настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Существенным организационным фактором, латентно, но значительно влияющим на ее социально-психологическую эффективность, является состояние межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют внимания этому фактору или не придают ему значения. В психологической литературе много говорится о межличностном взаимодействии в
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2015. No 2 (18)
организации, но тщательно разработаны лишь некоторые аспекты этой проблемы, не затрагиваются проблемные вопросы нормативного поведения в организации [3], практически не изучаются групповые нормы и механизмы, порождающие искажение межличностных отношений, в таких формах как групповое давление, групповые санкции, моббинг и т. д. Закон Российской Федерации о труде законодательно защищает работника от незаконного увольнения, но, в действительности, неугодного сотрудника «доводят» до увольнения по собственному желанию или сокращению кадров, умело выстраивая психологическое давление, как со стороны руководителя, так и со стороны рабочей группы. Латентные неформальные групповые нормы часто являются более действенными рычагами «управления и самоуправления» в рабочих группах и коллективах сотрудников фирм [2]. Подобные процессы характерны и для образовательных организаций, в которых на фоне общих организационных процессов, имеет место свои особенности состояния межличностных деловых отношений, обострившихся в условиях резких инновационных изменений в высшей школе и системе средне-специального образования.
Организация не стоит на месте, развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определенной спецификой. Следовательно, существует проблема на организационном уровне в регулировании межличностных отношений, их специфические проявления в новом социальном контексте всегда будут задавать научно-практическую и исследовательскую новизну. Размышления на эту тему обусловили выбор темы исследования. Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В «советское» и «российское» время стали появляться психологические работы на эту тему [4-7; 9; 12]. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. Поэтому настоящее исследование направлено на изучение факторов, связанных с регулированием межличностных отношений в образовательной организации.
В отечественной социальной психологии существует несколько моделей развития группы, фиксирующих особые стадии или уровни в этом движении. Одна из наиболее развернутых попыток подобного рода содержится в психологической теории коллектива, разработанной А. В. Петровским. Она представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив. Последующая разработка как теоретических представлений, так и экспериментальной практики, позволила более четко выявить главную идею всей концепции, а именно положение о том, что деятельностное
опосредование выступает как системообразующий признак коллектива [10]. С этой точки зрения были внесены уточнения в анализ многоуровнего строения группы, главным образом с целью иерархизировать различные процессы, происходящие в группе. Центральное звено групповой структуры (обозначаемое как А) образует сама предметная деятельность группы. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции (успешность участия в общественном разделении труда); 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности группы обеспечить каждому ее члену возможности для полноценного развития личности. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношений каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Названный ЦОЕ («ценностно-ориента-ционное единство»), этот слой позже описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Принципиально важным является рассечение всей системы групповых отношений этого уровня на два слоя: на только что охарактеризованный слой (обозначаемый как Б), где фиксированы отношения к деятельности, и третий слой (В), фиксирующий собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Наконец, выделяется четвертый слой групповой структуры (Г), где фиксируются поверхностные связи между членами группы. Развитие группы не означает, что более низкие слои отношений исчезают, но означает лишь такое существенное их преобразование, которое делает невозможным объяснение групповых процессов только с точки зрения процессов, происходящих в низшем слое.
В разработке данной проблемы Л. И. Уманским идея стадий сочетается с выделением некоторых обязательных параметров группы, применительно к которым и замеряется уровень ее развития. В качестве таких обязательных параметров называются: направленность коллектива, организованность, подготовленность и психологическая коммуникативность [11]. Особое внимание в ходе социально-психологического изучения группы уделяется межличностным отношениям. Межличностные отношения — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности [11]. Одним из весомых для группы социально-психологических феноменов, является сплоченность как ценностно-ориентаци-онное единство. Эта характеристика внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. Ценностно-ориентационное единство группы — это, прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
Межличностные отношения обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. Регулятором здесь выступают социальные и групповые нормы. Бобнева М. И. рассматривает групповые нормы как специфический вид, как прообразы и модели более общих социальных норм [1]. Можно
сказать, что нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений [8]. В нашей кандидатской диссертации, посвященной анализу групповых норм, связанных с регуляцией дисциплины на производстве, было доказано на примере крупных цехов автозавода, что неформальные групповые нормы могут выступать негативным регулятором производственных отношений, формируя фиксированные социальные установки, оправдывающие различные нарушения, вплоть до уголовно наказуемых видов девиантного организационного поведения (хищения собственности на производстве) [2].
Цель настоящего исследования выявить взаимосвязь ценностно-ориента-ционного единства и уровня развития группы. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Дать характеристику ценностно-ориентационному единству и понятию «уровень развития группы».
2. Обосновать базу исследования и методический инструментарий.
3. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи ценностно-ориен-тационного единства и уровня развития группы в коллективе образовательной организации.
Объектом исследования выступил уровень развития группы, предметом — взаимосвязь ценностно-ориентационного единства и уровня развития группы в образовательной организации. Гипотезой исследования стал тезис, что состояние развития группы определяет меру ценностно-ориентационного единства, определяемое как сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
Методика исследования
Методы и методики исследования включают:
1. Теоретический анализ литературы по проблеме.
2. Эмпирические методики: а) тест «Пульсар» (оценка социально-психологического уровня развития группы); б) методика ценностно-ориентационно-го единства.
3. Методы математической и статистической обработки данных: критерий Манна-Уитни.
Перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в исследовании для изучения межличностных отношений:
1. Методика определения ценностно-ориентационного единства группы
Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового обще-
ния и повышения эффективности совместной деятельности. Ценностно-ориен-тационное единство не приводит к нивелировке личности в группе, так как не препятствует разнообразию вкусов, интересов, привычек и т. п. членов группы. Оно не предполагает также обязательного совпадения в понимании способов достижения общих для всех членов группы целей. Использование методики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяет экспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретную функционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики [13]. Создатели этой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповой сплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важных характеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактов членов общности, степень их взаимной симпатии и т. п. Следуя их аргументации, с которой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаев активизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификация их взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а, наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическому распаду общности.
В связи с этим в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений был разработан принципиально иной подход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности как ценност-но-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речь здесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общности в отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов. При этом необходимо специально подчеркнуть, что бытующее еще в обыденном сознании представление о сплоченной группе как о группе, мнения членов которой полностью совпадают по любому вопросу, никакого отношения не имеет к логике излагаемого подхода. Согласованность, а в оптимальной ситуации и прямое совпадение позиций членов группы по поводу какого-то объекта может быть расценено как показатель ее психологической сплоченности лишь в том случае, когда речь идет о проблемах, жизненно важных для группы в целом — о нравственных ориентирах, об оценке целей и задач совместной деятельности, о перспективах группового развития и т. п. Понятно, что это ничего общего не имеет с предпринимаемым некоторыми руководителями попытками нивелировать индивидуальные вкусы и интересы членов группы, что при условии «успешного» решения этой задачи неизбежно ведет если не к потере, то, во всяком случае, к «размыванию» их личности.
В реальной исследовательской практике наиболее широко используются два содержательно близких, но в процедурном плане неидентичных способа экспериментального определения уровня ЦОЕ группы. Выбор в качестве методического инструментария того или иного из них, как правило, определяется не индивидуальными пристрастиями экспериментатора, а самой конкретикой задач, требующих экспериментального разрешения в каждом отдельном случае. Опишем последовательно оба процедурных варианта и соответствующие каждому из них способы обработки эмпирических данных. Проведение методической процедуры
определения ЦОЕ членов группы предполагает последовательное осуществление двух собственно экспериментальных этапов.
Первый этап: необходимо определить меру согласованности мнений членов обследуемой общности по поводу того, какими качествами должен обладать ее лидер. Предполагается в письменной форме указать те характеристики, которыми должен, по их мнению, обладать лидер их группы, и те личностные свойства, которые, на их взгляд, в этом плане недопустимы.
Такой опрос проводится фронтально. При этом каждый испытуемый, выполняя поставленную перед ним экспериментальную задачу, индивидуально составляет список качеств. В промежутке между первым и вторым экспериментальными этапами обрабатываются индивидуально составленные испытуемыми списки личностных характеристик лидера, составляется обобщенный список его качеств, представляющий собой ряд личностных свойств, наиболее часто встречающихся в индивидуальных ответах (таких качеств должно быть не менее пятнадцати). На втором экспериментальном этапе каждого испытуемого знакомят с этим обобщенным списком и просят указать пять наиболее важных для лидера характеристик из тех, которые попали в сводный списочный ряд. Так же, как и первый, второй экспериментальный этап проводится фронтально, а выполняют экспериментальное задание испытуемые индивидуально. На этом собственно экспериментальная процедура может считаться исчерпанной, и остается лишь непосредственно приступить к обсчету полученных эмпирических данных.
2. Тест «Пульсар» (оценка социально-психологического уровня развития группы). Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях: подготовленность к деятельности — это состояние, которое характеризует степень готовности членов группы к решению поставленной задачи; направленность — это состояние, характеризующееся четким, согласованным осознанием членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов; организованность — это состояние, которое характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе, наличием формальной и неформальной структуры; активность — это состояние, характеризующее способность группы совершать общественно значимую деятельность и выражающее степень реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов; сплоченность — это состояние, характеризующееся устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы; интегративность — это состояние группы, которое характеризуется согласованностью внутригрупповых процессов; референтность — это такое состояние группы, при котором членство в ней представляется людям наиболее ценным и значимым.
Для выявления различий использовался U-критерий Манна-Уитни. Критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного. Позволяет выявлять различия между малыми выборками. Эмпирическое значение критерия
и отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Общая сумма рангов должна совпадать с расчетной, которая определяется по формуле: Б(Ш)=^^+1)/2, (1)
где N — общее количество ранжируемых наблюдений (значений).
Несовпадение реальной и расчетной сумм рангов будет свидетельствовать об ошибке, допущенной при начислении рангов или их суммировании. Прежде чем продолжить работу, необходимо найти ошибку и устранить ее. Алгоритм подсчета критерия и Манна-Уитни таков. Необходимо перенести все данные испытуемых на индивидуальные карточки. Пометить карточки испытуемых выборки 1 одним цветом, а карточки выборки 2 другим. Проранжи-ровать значения на карточках, приписывая меньшему значению меньший ранг. Всего рангов получится столько, сколько у нас (п1+п2). Подсчитать сумму рангов отдельно от первой и второй выборки. Проверить, совпадает ли сумма рангов с расчетной. Определить значение и по формуле:
И=(п1*п2) + №*(№+1)/2 — Тх, (2)
где п1 — количество испытуемых в выборке 1, п2 — количество испытуемых в выборке 2, Тх — ранговая сумма, № — количество испытуемых.
Определить критические значения Ик можно с помощью таблицы. Если И>Ик0 05, то Но принимается. Если И<Ик005 то Но отвергается. Чем меньше значения И, тем достоверность различий выше.
В силу специфики цели исследования, в состав выборки вошли 2 группы по 10 человек. Первую группу составил преподавательский состав, вторую — административный состав Тольяттинского электротехнического колледжа. В составе группы преподавателей в исследовании приняли участие 6 женщин и 4 мужчины. Возраст испытуемых в этой группе находится в диапазоне от 29 до 46 лет. Все преподаватели с высшим образованием. В выборку вошла также административная группа управления колледжем в составе 10 человек, из них 3 мужчин и 7 женщин. Возрастной состав группы от 30 до 51 года. В этой группе 5 человек имеют высшее образование, а остальные средне-специальное. Таким образом, изучаемые группы гомогенны, т. е. объединены общей целью деятельности, местом работы и находятся в непосредственном ежедневном межличностном деловом контакте.
Исследование проводилось в дневное время в два этапа. Первый этап опроса начинался процедурой, во время которой испытуемые должны были указать 15-20 качеств личности, наиболее важных для деятельности идеального профессионала, соответствующей основы деятельности группы специальности. В следующей процедуре необходимо было перечислить те личностные свойства, которые недопустимо иметь идеальному лидеру. Каждый испытуемый, выполняя поставленную перед ним экспериментальную задачу, индивидуально составлял список качеств. Второй этап состоял из ознакомления каждого испытуемого с обобщенным списком характеристик и необходимостью указать пять наиболее важных для лидера характеристик из тех, которые попали в сводный списочный ряд. Так же, как и первый, второй экспериментальный этап испытуемые выполняли индивидуально.
Результаты исследования
Нами было проведено психологическое исследование по выявлению взаимосвязи ценностно-ориентационного единства и уровня развития группы в образовательной организации. По результатам определения ценностно-ориен-тационного единства были составлены таблица 1 и таблица 2.
Таблица 1
Сводная матрица значимых качеств идеального лидера по методике ЦОЕ в 1 группе испытуемых (преподавательский состав)
№ Список характеристик лидера 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Количество выборов
1 Уверенность в себе 3 1 2 2 1 1 1 3 8*
2 Ум 1 3 1 1 1 2 3 3 2 9*
3 Ответственность 2 2 3 1 2 2 3 4 2 1 10*
4 Целеполагание 4 3 2
5 Целеустремленность, настойчивость 5 4 4 4 4*
6 Коммуникабельность 4 3 4 5 2 5*
7 Умение слушать других 5 1Л
8 Ориентированность на результат 5 5 5 3
9 Способность постоянно учиться 4 1Л
10 Харизматичность 5 1Л
11 Требовательность 4 5 2
12 Щедрость 0Л
13 Справедливость 5 4 2
14 Твердость характера 5 3 2
15 Доброта 0Л
Примечание: * — высокая частота выборов; А — низкая частота выборов
Разберем результаты первой группы испытуемых. Если посмотреть на таблицу 1, то мы можем увидеть, что испытуемые выделили 15 наиболее значимых качеств «идеального лидера». Подсчитываем количество совпадений мнений каждого опрошенного Совпадением считается тот случай, когда опрошенный ставит какое-либо идеальное качество на одно из первых мест из пяти или какое-либо непопулярное среди выбираемых качеств свойство — на одно из последних мест. Так в нашем случае:
испытуемый 1 имеет 9 совпадений, испытуемый 2 — 8 совпадений, испытуемый 3 — 6 совпадений, испытуемый 4 — 2 совпадения.
Испытуемые под номерами 5 и 6 имеют по 7 совпадений. Испытуемые под номерами 7 и 8 — по 6 совпадений. Испытуемый 9 имеет 9 совпадений. Испытуемый 10 — 5 совпадений.
В ходе обработки результатов у нас получилось, что 5 наиболее важных качеств для «идеального лидера», по мнению испытуемых, стоят под номерами 1, 2, 3, 5, 6 и обозначены «звездочкой». Это качества — уверенность в себе, ум, ответственность, целеустремленность и настойчивость, коммуникабельность. И наоборот, качества, оказавшиеся менее популярными, стоят под номерами 7, 9, 10, 12, 15, обозначены «крышечкой». Рассчитав по формуле показатель уровня сплоченности группы, мы получили 0,66. Такой показатель свидетельствует о достаточно высоком уровне сплочения в коллективе. Можно предположить, что в таком коллективе достаточно высокий уровень взаимной привязанности всех членов, их согласием в отношении важных объектов ориентации и осознанием этого согласия. Кроме того, отмечая важность согласия в отношении ценностей и норм, нельзя забывать и о таких признаках сплоченности, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, психологическая совместимость членов группы. Показатель сплоченности группы, который мы в результате получили, это показатель ценностно-ориентационного единства группы. Это сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
Теперь рассмотрим результаты второй группы испытуемых. Если посмотреть на таблицу 2, то мы можем увидеть, что испытуемые выделили 15 наиболее значимых качеств «идеального лидера».
Таблица2
Сводная матрица значимых качеств идеального лидера по методике ЦОЕ во 2 группе испытуемых (административный состав)
Список характеристик лидера 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Количество выборов
1 Справедливость 2 3 2 3 4 5*
2 Ум 1 1 1 1 2 1 1 1 8*
3 Ответственность 2 3 1 2 2 1 1 2 2 2 10*
4 Общительность 4 3 4 5 4*
5 Скромность 0А
6 Самоуверенность 1 3 2
7 Доброта 5 1А
8 Независимость 4 5 4 3
9 Требовательность 5 5 3 3
10 Работоспособность 2 4 4 3
11 Настойчивость 3 4 5 3
12 Осторожность 0Л
13 Устойчивость к стрессам 4 1л
14 Инициативность 5 5 5 5 3 4 3 у*
15 Покладистость 0л
Примечание: * — высокая частота выборов; А — низкая частота выборов
Подсчитываем количество совпадений мнений каждого опрошенного. Совпадением считается тот случай, когда опрошенный ставит какое-либо идеальное качество на одно из первых мест из пяти или какое-либо отвергаемое свойство — на одно из последних мест. Так в нашем случае: испытуемый 1 — 13 совпадений, испытуемый 2 — 9 совпадений, испытуемый 3 — 5 совпадений, испытуемый 4 — 14 совпадения, испытуемый 5 — 15 совпадений, испытуемый 6 — 3 совпадения, испытуемый 7 — 4 совпадения,
испытуемые под номерами 8, 9 и 10 имеют по 12 совпадений. В ходе обработки результатов у нас получилось, что 5 наиболее важных качеств для «идеального лидера», по мнению испытуемых, стоят под номерами 1, 2, 3, 4 и 14 и обозначены «звездочкой». Это качества — справедливость, ум, ответственность, общительность и инициативность. И наоборот, качества, оказавшиеся менее популярными, стоят под номерами 5, 7, 12, 13, 15, обозначены «крышечкой». Это такие качества как, скромность, доброта, осторожность, устойчивость к стрессам и покладистость. Что же касается количества совпадения мнений членов группы, то наглядно видно, что в этой группе испытуемых количество совпадений значительно выше, чем в первой группе испытуемых. Рассчитав по формуле показатель уровня сплоченности группы, мы получили 0,64. Этот показатель на 2 процента ниже, чем в первой группе, но, такой показатель тоже свидетельствует о достаточно высоком уровне сплоченности в коллективе. Поэтому можно предположить, что и в этом коллективе достаточно высокий уровень взаимной привязанности всех членов, их согласия в отношении важных объектов ориентации и осознание этого согласия.
Следующей методикой, которую мы провели, явилась методика «Пульсар», оценивающая социально-психологический уровень развития группы. В таблице 3 приведены средние значения оценки социально-психологического уровня развития двух групп.
Состояние Преподаватели (выборка 1) Администр ация (выборка 2)
Подготовленность к деятельности 9,6 10,3
Направленность 9,6 9,6
Организованность 9 9,4
Активность 8,6 9,2
Сплоченность 10 9,1
Интегративность 9,3 9
Референтность 9,6 9,3
Для достоверности полученных данных мы оценили результаты двух групп при помощи критерия Манна-Уитни (табл. 4). Мы выдвинули гипотезу: Но: об отсутствии различий между двумя группами по показателям социально-психологического уровня развития. Щ: о наличии различий между двумя группами по показателям социально-психологического уровня развития.
Таблица 4
Расчет критерия Манна-Уитни
№ Выборка 1 Ранг 1 Выборка 2 Ранг 2
1 9.6 10.5 10.3 14
2 9.6 10.5 9.6 10.5
3 9 2.5 9.4 8
4 8.6 1 9.2 5
5 10 13 9.1 4
6 9.3 6.5 9 2.5
7 9.6 10.5 9.3 6.5
суммы 54.5 50.5
Результат: Иэмп = 22,5
Полученное эмпирическое значение Иэмп = 22,5 находится в зоне незначимости. Следовательно, гипотеза Но (об отсутствии различий между двумя группами) принимается, а гипотеза Н1 отвергается. Из этого следует, что обе группы находятся на одинаковом уровне развития и различий исследование не выявило. Опираясь на интерпретацию методики, можно утверждать, что обе группы являются способными выполнять трудовые задания, характеризуются достаточно высокой степенью готовности к решению поставленных задач,
согласованным осознанием членами группы ее целей, норм, интересов. В таких группах существует четкое разделение ролей и статусов. Присутствует формальная и неформальная структура. Все это позволяет сделать вывод о том, что обе группы характеризуются устойчивостью межличностных отношений.
Выводы
1. Результаты теоретического анализа показали, что исследования психологических процессов группового сплочения в современной социальной психологии идут по трем основным направлениям: эмоционально-контактные отношения, когнитивно-оценочные аспекты внутригрупповой активности, условия оптимальности внутригруппового взаимодействия, направленного на решение стоящих перед группой задач. Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания.
2. В результате эмпирического исследования сделан обоснованный вывод о том, что в обеих изучаемых группах коэффициент ценностно-ориентацион-ного единства имеет высокое значение (у первой группы преподавательского состава) он составляет 0,66, а у второй группы испытуемых (административная группа) — 0,64, что является следствием активной совместной групповой деятельности на основе консолидации представлений, мнений, оценок, позиций в межличностных отношениях сотрудников образовательной организации. Высокая степень ценностно-ориентационного единства в группе, прежде всего, показывает сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бобнева, М. И. Особенности нормативной регуляции поведения человека в организации // Психологические механизмы регуляции социального поведения. — Москва : Наука, 1979. — С. 44—45.
2. Быков, С. В. Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в первичных производственных группах : автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Санкт-Петербург : СПбГУ, 1998. — 16 с.
3. Быков, С. В. Социальная психология нормативного поведения в организации. — Самара : Самар. гуманит. акад., 2008. — 116 с.
4. Быков, С. В. Организационная психология : учеб. пособие. — Самара : Самар. гуманит. акад., 2013. — 110 с.
5. Донцов, А. И. Группа — коллектив — команда. Модели группового развития / А. И. Донцов, Е. М. Дубовская, Ю. М. Жуков // Социальная психология в современном мире. — Москва : Аспект Пресс, 2002. — С. 96—115.
6. Журавлев, А. Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников // Журнал «Psychology». — 2004. — № 34. — С. 6—11.
7. Кричевский, Р. Л. Социальная психология малой группы : учеб. пособие / Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская. — Москва : Аспект-Пресс, 2009. — 318 с.
8. МакДэвид, Д. Регулирование норм внутри группы / Д. МакДэвид, X. Харари. — Ленинград : Наука, 1997. — 107 с.
9. Обозов, Н. Н. Межличностные отношения. — Ленинград : ЛГУ, 1979. — 164 с.
10. Петровский, А. В. Социальная психология коллектива : учеб. пособие / А. В. Петровский, В. В. Шпалинский. — Москва : Просвещение, 1978. — 176 с.
11. Уманский, Л. И. Психология организаторской деятельности школьников : учеб. пособие. — Москва : Просвещение, 1980. — 160 с.
12. Штроо, В. А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений / В. А. Штроо, А. А. Меланьина // Вопросы психологии. — 2005. — № 3. — С. 70—75.
13. Методика «Ценностно-ориентационное единство». URL: http: // testoteka. narod.ru/mlo/10.05. html (дата обращения: 10.03.2014).
REFERENCES
1. Bobneva M. I. Psihologicheskie mehanizmy reguljacii social'nogo povedenija [Psychological mechanisms of regulation of social behavior]. Moscow: Nauka, 1979. Pp. 44—45 (in Russian).
2. Bykov S. V. Gruppovye normy kak faktor reguljacii trudovoj discipliny v pervichnyh proizvodstvennyh gruppah: avtoref. dis...kand. psihol. nauk [Group norms as a factor in the regulation of labor discipline in the primary production group: author. dis...candidate. psychol. sciences]. St. Petersburg: SPbGU, 1998. 16 p. (in Russian).
3. Bykov S. V. Social'naja psihologija normativnogo povedenija v organizacii [Social psychology of normative behavior in the organization]. Samara: Samar. gumanit. akad., 2008, 116 p. (in Russian).
4. Bykov S. V. Organizacionnaja psihologija: uchebnoe posobie [Organizational psychology: a textbook]. Samara: Samar. gumanit. akad., 2013. 110 p. (in Russian).
5. Doncov A. I. Social'naja psihologija v sovremennom mire [Social psychology in the modern world]. Moscow: Aspekt Press, 2002. Pp. 96—115 (in Russian).
6. Zhuravlev A. L. Zhurnal «Psychology»[ Journal «Psychology».]. 2004. No 34. Pp. 611 (in Russian).
7. Krichevskij R.L. Social'naja psihologija maloj gruppy: uchebnoe posobie [Social psychology of small groups: study guide.]. Moscow: Aspekt-Press, 2009. 318 p. (in Russian).
8. MakDjevid, D. Regulirovanie norm vnutri gruppy [Regulation of norms within the group]. Leningrad: Nauka, 1997. 107 p. (in Russian).
9. Obozov, N.N. Mezhlichnostnye otnoshenija [Interpersonal relations]. Leningrad: LGU, 1979. 164 p. (in Russian).
10. Petrovskij A. V. Social'naja psihologija kollektiva: uchebnoe posobie [Social psychology of the team: a tutorial]. Moscow: Prosveshhenie, 1978. 176 p. (in Russian).
11. Umanskij, L.I. Psihologija organizatorskoj dejatel'nosti shkol'nikov: uchebnoe posobie [Psychology of organizational activities of schoolchildren: a training manual]. Moscow: Prosveshhenie, 1980, 160 p. (in Russian).
12. Shtroo V. A. Voprosy psihologii [Questions of psychology]. 2005. No 3. Pp. 70-75 (in Russian).
13. Metodika «Cennostno-orientacionnoe edinstvo» [«Value-orientation unity» URL]. Available at: http: // testoteka.narod.ru/mlo/10.05. html (accessed 10 may 2014) (in Russian).
Interrelation of valuable and orientation unity and the level of group development in the educational organization
S. Bykov
The article considers the problems of interpersonal relationships as mechanisms for the formation of group cohesion. A special condition of cohesive community is the value-orientation unity in educational organization and its regulatory influence on processes of socio-psychological group development. The study shows that a high degree of value-orientation of unity in the group, primarily shows the convergence of estimates in the moral and business sphere in the approach to the goals and objectives of the joint activity of the organisation.
Key words: interpersonal relationships, the level of the group development, value-orientation unity, cohesion, educational organization.
