CC BY
314
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ВЗАИМОСВЯЗЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
С ОБЩНОСТЬЮ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ
СФЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
© Т. В. Васильева
Васильева
Татьяна Викторовна
психолог
менеджер отдела продаж уа5ІІеуа1710 @ mail.ru
Рассмотрена проблема уловлетворенности трулом, олним из факторов которой является общность иенно-стно-смысловой сферы руковолителей и сотрулников организаиии. Аоказано существование взаимосвязи общности иенностно-смысловой сферы и уровня уловлетворенности лостижениями в профессиональной леятельности. Чем меньше иенностно-смысловая общность (елинство) работников с руковолителем, тем меньше у работников уловлетворенность лостижениями в профессиональной леятельности. Результаты могут использоваться при построении системы управления персоналом: при профотборе, алаптаиии, калровой перестановке, что позволит повысить уловлетворенность трулом у сотрулников.
Ключевые слова: удовлетворенность трудом, личностные ценности, инструментальные ценности, смысложизненные ориентации, ценностно-смысловая сфера, общность.
Удовлетворенность трудом выступает как особая качественная характеристика личности, связывающая ее собственные особенности и динамику развития с той деятельностью, в которую оказывается включенным человек. Причем эту связь можно рассматривать двояким образом: с одной стороны, некоторые личностные особенности влияют на становление удовлетворенности и сам процесс трудовой деятельности; с другой стороны, удовлетворенность деятельностью должна положительным образом влиять на личностное развитие и саморазвитие человека [7].
Факторы, взаимосвязанные с удовлетворенностью трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда,
объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия, а также ценностно-смысловая сфера сотрудников, которая определяется совокупностью системы ценностей и смысложизненных ориентаций личности [13].
Смысложизненные ориентации — это набор свойственных только данной личности ценностей и целей, которые она выбрала как основополагающие своего существования. Смысложизненные ориентации формируются в социокультурной среде при усвоении социального опыта. Они проявляются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других аспектах сознания личности и направляют поведение и личностное развитие на выбор жизненного пути, определяя его потенциал в настоящем и будущем [7].
Ценности в свою очередь служат для создания и поддержания социального порядка. Ценности относятся, как правило, к идеям, объектам и целям, которые считаются желательными и достижение которых положительно санкционируется обществом [10].
Ценностные ориентации выступают в качестве важного механизма регуляции деятельности. Наиболее ярко эта роль системы ценностных ориентаций проявляется применительно к профессиональной деятельности. Люди приходят в организацию, имея в своем багаже системы ценностных представлений. Эти представления участвуют в интерпретации многих аспектов организационной жизни, сближении оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности являются важнейшим показателем психологического единства и групповой сплоченности коллектива [5]. Данный феномен рассматривался в исследованиях А. И. Донцова, А. В. Петровского, В. В. Шпалинского.
По мнению В. В. Шпалинского, индексом ценностно-ориентационного единства может служить частота или степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, явлениям, событиям), наиболее значимым для группы в целом [14].
А. И. Донцовым выделена одна из высших форм ценностно-ориентационного единства в группе — предметно-ценностное единство, в котором отражено совпадение ценностных ориентаций членов группы, касающихся предмета совместной групповой деятельности, и эмпирически показана правомерность подобного понимания сплоченности [15].
Р. С. Вайсман определяет ценностно-ориентационное единство группы как меру единообразия в выборе личностных качеств, являющихся, по мнению испытуемых, наиболее значимыми для совместной работы [16, 17].
Исследования показывают, что феномен ценностно-ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам. Очевидно, что ценностно-ориентационное единство во многом зависит от руководителя предприятия, его профессиональных ценностей, а также от того, что он видит в подчиненном: цель или средство. Именно руководитель, на наш взгляд, является центром ценностного резонанса «руководитель — подчиненный» [2].
Ценностно-ориентационное единство руководителя и сотрудников организации отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций во всех отно-
шениях, нивелировку личности в группе, например, в сфере вкусов, эстетических ценностей, читательских интересов. Разносторонняя и сколь угодно пестрая картина этих ориентаций не препятствует сохранению сплоченности группы. Ценностно-ориентационное единство в коллективе — это, прежде всего, сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности сотрудников и их руководителя [9].
В исследовании мы предположили, что общность ценностно-смысловой сферы руководства и сотрудников организации способна влиять не только на поведение работников, внутригрупповую сплоченность, но и на удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность трудом включает следующие аспекты: удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, материальное благосостояние и т. д. [1].
Одним из основных элементов удовлетворенности трудом является удовлетворенность материальным благосостоянием. Можно предположить, что общность ценностно-смысловой сферы взаимосвязана с удовлетворенностью материальным благосостоянием в силу того, что личностные ценности, цели и перспективы, имеющие отношение к удовлетворенности жизнью, включают: персональные нужды, внутренние состояния, материальные и постматериаль-ные ценности. T. Kasser и R. Ryan выявили также, что индивиды, подчеркивающие большую субъективную ценность материального успеха в жизни, имеют более низкую оценку субъективного благополучия, даже когда их финансовые притязания удовлетворяются [8].
Экономическое благополучие как базовый элемент экономического сознания отражает интегральное отношение человека к своему актуальному материальному благосостоянию, а также к личному экономическому будущему. Основными составляющими удовлетворенности материальным благосостоянием выступают субъективные переживания человека, его чувственно-эмоциональная и когнитивная компоненты, ценностные аспекты отношения к материальной сфере и самому себе, обусловленные как объективными обстоятельствами жизнедеятельности, так и личностными.
Следующей существенной составляющей удовлетворенности трудом является удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством организации. Возможная взаимосвязь общности ценностно-смысловой сферы и удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководителем организации может быть обусловлена тем, что единство ценностно-смысловой сферы сотрудников организации способствует высокой эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятию на себя ответственности за состояние дел в группе.
Отсутствие общности в ценностно-смысловой сфере влияет на взаимоотношения сотрудников внутри организации, что, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, его здоровье, мешает формированию чувства общности, то есть влияет на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе и его сплочен-
ность. Сходство в ценностно-смысловой сфере руководителя и сотрудников способствует развитию межличностной привлекательности членов группы, в результате этого возрастает сплоченность, а как следствие — повышается удовлетворенность трудом. Зачастую удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководителем организации настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении.
Также возможно предположить, что существует взаимосвязь общности ценностно-смысловой сферы руководителя и сотрудников организации с удовлетворенностью достижениями, так как в исследовании, проведенном Герц-бергом, было обнаружено, что достижение и признание — два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Сотрудники нуждаются во внешнем признании своей работы, ее положительной оценке. Повышение по службе — наиболее важный вид такого признания, с ним связаны еще два фактора — повышение зарплаты и служебного статуса. Подобная оценка, как правило, осуществляется со стороны руководства, и, как следствие, ценностноориентационное единство руководителя и подчиненного, выражающееся в сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности, позволяет отметить достоинства каждого сотрудника.
Таким образом, одним из факторов взаимосвязанных с удовлетворенностью трудом, является ценностно-смысловая сфера сотрудников организации, выявление взаимосвязи удовлетворенности трудом и общности ценностносмысловой сферы руководителя и сотрудников организации, что послужило целью нашего эмпирического исследования.
Объект исследования — удовлетворенность трудом персонала организации.
Предмет исследования — взаимосвязь удовлетворенности трудом с общностью ценностно-смысловой сферы руководителя и сотрудников организации.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь удовлетворенности трудом с общностью ценностно-смысловой сферы руководителя и сотрудников организации.
Методики исследования
В качестве основного метода исследования был избран эмпирический метод психологического тестирования с применением методик:
«Интегральная удовлетворенность трудом» А. В. Батрашева [1];
«Тест личностных ценностей» (ТЛЦ) А. В. Капцова [4];
«Тест инструментальных личностных ценностей» (ИЦЛ13) А. В. Капцова [4];
«Смысложизненные ориентации» (СЖО) Д. А. Леонтьева [6].
В исследовании принимали участие сотрудники агентства недвижимости: риелторы и руководители 4 отделений организации — 40 человек, все сотрудники с высшим юридическим образованием и опытом работы от 3 до 10 лет, возраст от 21 до 52 лет.
Для выявления общности в ценностно-смысловой сфере руководителей и сотрудников организации использовался кластерный анализ (алгомератив-ный метод древовидной кластеризации), использование метрики Евклида по-6
зволило представить полученные результаты в виде матрицы расстояний. Для подтверждения результатов, полученных с помощью кластерного анализа, были выявлены различия в типах личности с применением непараметрического И-критерия Манна-Уитни. Для описания выявленных типов был проведен факторный анализ, целью которого является идентифицирование явно не наблюдаемых факторов из множества наблюдаемых переменных. Для выявления взаимосвязей удовлетворенности трудом и общности ценностно-смысловой сферы руководителей и сотрудников организации использовался корреляционный анализ Спирмена.
Результаты исследования
Целью нашего эмпирического исследования являлось выявление взаимосвязи удовлетворенности трудом и общности ценностно-смысловой сферы руководителя и сотрудников организации, вследствие чего на первоначальном этапе нашего исследования необходимо было выделить ценностно-смысловые типы личности сотрудников. Выделение (кластеризация) типов личности осуществлялось с помощью кластерного анализа, продиктованного необходимостью в многомерном анализе, позволяющем на основе множества показателей (ценностно-смысловой сферы), характеризующих ряд объектов, сгруппировать их в типы (кластеры) таким образом, чтобы объекты, входящие в один класс, были более однородными, сходными по сравнению с объектами, входящими в другие классы. На основе численно выраженных параметров объектов вычисляются расстояния между ними [11].
Первоначально кластерный анализ был проведен на всей выборке, т. к. все сотрудники являются членами одной организации. Недостатком кластерного анализа является деление испытуемых на типы, даже если их нет. Поэтому проводить кластерный анализ на выборках отдельных подразделений не имеет смысла, т. к. будут выявлены различные типы в ценностно-смысловой сфере в разных отделах, а следовательно, может не быть совпадения типов внутри всей организации.
Результатом кластерного анализа является дендрограмма, означающая разбиение объектов на заранее незаданное число удаленных друг от друга классов (рис. 1). По горизонтальной оси отложены на одинаковом расстоянии номера объектов (сотрудники организации), по вертикальной оси — расстояние, показывающее степень непохожести (удаленности) объектов в ценностносмысловой сфере. В качестве характеристик ценностно-смысловой сферы были использованы личностные ценности, инструментальные ценности и смысложизненные ориентации.
Из рисунка 1 видно, что в данной организации выделяется три ценностно-смысловых типа личности. С помощью непараметрического И-критерия Манна-Уитни мы определили значимость различий в ценностно-смысловых типах личности, использовав метрику Евклида, и получили симметричную матрицу расстояний (табл. 1), с помощью которой выявлена удаленность ценностно-смысловой сферы руководителей и сотрудников организации.
Таблица 1
Матрица расстояний в ценностно-смысловой сфере руководителей и сотрудников агентства
Нач. отдела Сотрудники
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1-ый отдел 9,6 14,6 16,5 14,1 10,2 13,0 13,2 13,2 11,4 14,2 20 14
2-ый отдел 8 17,9 8,5 8,9 13,0 11,3
3-ый отдел 8,2 13,9 11,4 13,8 16,6 9,1 14,9
4-ый отдел 7,9 18 7,8 12,8 23,1 12,2 7,0 22,5 10,5 20,5 9
Из таблицы 1 выявлена общность в ценностно-смысловой сфере руководителя первого отдела с первым и девятым сотрудниками. Во втором отделе — с первым, третьим и четвертым сотрудниками. В третьем отделе — с первым и шестым сотрудниками, а в четвертом отделе также с первым сотрудником, третьим и седьмым.
Проанализировать психологическую картину организации в целом можно, соотнеся результаты распределения ценностно-смыслового типа личности руководителя каждого отдела и их сотрудников (табл. 2).
Таблица 2
Принадлежность сотрудников и руководителей к типам личности
№ отд. Рук. отд Номер сотрудника
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 1
2 2 2 2 2 2 2 2
3 2 2 3 2 3 2 2 3
4 2 2 1 3 3 1 2 2 1 2 1 3
Как видно из таблицы 2, во втором отделе и руководитель, и сотрудники имеют один ценностно-смысловой тип личности, что может являться показателем групповой сплоченности, единства взглядов, общности точек зрения на пути реализации целей коллектива. При этом не исключается разнообразие взглядов и оценок по вопросам реализации цели, форм деятельности, целесообразности методов реализации цели. Составными элементами коллективного единства выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников, высокий уровень удовлетворенности трудом, приводящий к повышению эффективности деятельности и экономических показателей.
Сотрудники первого и четвертого отдела имеют наибольший разброс в типах личности. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, активность членов таких групп различны. В этих отделах личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, каждый сам по себе, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах могут часто возникать конфликты, которые снижают удовлетворенность трудом, и как следствие — увеличение текучести кадров.
Подбор сотрудников и создание сплоченного коллектива с высоким уровнем удовлетворенности своей профессиональной деятельностью необходимо осуществлять с учетом общности ценностно-смысловой сферы руководителей и сотрудников организации.
Для описания психологического портрета выявленных типов был проведен факторный анализ. Метод главных компонент и факторный анализ представляют собой совокупность статистических процедур, направленных на выделение из заданного множества переменных подмножеств переменных, тесно связанных (коррелирующих) между собой. Переменные, входящие в одно подмножество и коррелирующие между собой, но в значительной степени независимые от переменных из других подмножеств, образуют факторы.
Цель факторного анализа — идентифицировать явно не наблюдаемые факторы с помощью множества наблюдаемых переменных. В основе парадигмы использования факторного анализа лежит предположение о том, что выде-
ляемые факторы отражают глубинные процессы (латентные, ненаблюдаемые, неизмеряемые), являющиеся причиной корреляций первичных (наблюдаемых, измеряемых) переменных. Другими словами, факторы (глубинные параметры) детерминируют (определяют) первичные наблюдаемые переменные и могут быть использованы для объяснения комплексных явлений. Наблюдаемые корреляции между первичными переменными возникают из-за того, что их детерминируют одни и те же факторы [12].
Психологические характеристики, свойственные первому ценностно-смысловому типу личности сотрудников агентства недвижимости, выявленные с помощью факторного анализа, представлены в таблице 3.
Таблица 3
Психологические характеристики ценностно-смыслового типа личности (первый тип)
Психологические характеристики Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3
Цели в жизни -0,14 0,01 0,92
Процесс жизни 0,08 0,11 0,86
Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией 0,14 0,06 0,93
Ценность «Других» 0,84 0,10 0,02
Ценность духовного удовлетворения 0,90 0,15 -0,01
Ценность креативности 0,87 0,22 0,10
Ценность жизнедеятельности 0,90 0,07 0,03
Ценность достижения 0,80 0,21 0,29
Ценность «Традиции» 0,80 0,24 -0,11
Ценность «Воспитанность» -0,08 0,74 -0,02
Ценность «Нравственность» -0,19 0,84 0,12
Ценность «Чуткость» 0,30 0,80 0,16
Ценность «Рационализм» 0,17 0,79 -0,07
Ценность «Воля» 0,17 0,77 -0,11
Вес фактора 7,25 5,73 2,94
Дисперсия 0,31 0,25 0,13
Для сотрудников данного типа характерно стремление в получении морального удовлетворения во всех сферах жизни. Они считают, что самое важное в жизни — делать только то, что интересно и приносит внутреннее удовлетворение. Может присутствовать идеалистичность во взглядах. Это можно объяснить тем, что выбор профессиональной деятельности данными сотрудниками исходил из материальной составляющей. Идя к цели, они, проявляют чуткость к окружающим, достигают поставленных целей с помощью тактичности и вежливости во взаимоотношениях с окружающими, используют высоконравственные способы. В достижении целей сотрудники этого типа склонны руководствоваться высоконравственными, общественно приемлемыми способами.
Нравственность выступает важной детерминантой делового взаимодействия. Выбор средств и методов, используемых для достижения поставленных целей и задач, во взаимодействии в профессиональной среде напрямую зави-
сит от соблюдения этических норм. Правила и нормы регулируют характер отношений участников взаимодействия.
Кроме того, для данного типа сотрудников высока значимость конкретных результатов и процесса деятельности. Они склонны долго и тщательно продумывать свои решения. При этом не отступают перед трудностями, в достижении цели проявляют настойчивость и волю. Исходя из перечисленных характеристик первому типу было дано название «Тактичный».
В таблице 4 представлены выявленные психологические характеристики, свойственные второму ценностно-смысловому типу личности, полученные с помощью факторного анализа.
Таблица 4
Психологические характеристики ценностно-смыслового типа личности (второй тип)
Психологические характеристики Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4
Цели в жизни -0,17 0,88 0,15 0,30
Процесс жизни 0,33 0,72 -0,06 -0,41
Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией 0,07 0,91 -0,15 -0,09
Ценность «Других» 0,22 -0,09 0,87 0,14
Ценность духовного удовлетворения 0,39 -0,08 0,75 0,07
Ценность жизнедеятельности 0,15 -0,11 0,89 0,06
Ценность достижения -0,23 0,41 0,69 0,19
Ценность материального благополучия 0,15 -0,01 0,86 0,03
Ценность «Независимость» -0,07 -0,02 0,02 0,86
Ценность «Жизнедеятельность» 0,70 -0,00 0,55 0,19
Ценность «Физиологическая активность» 0,87 0,20 0,24 0,06
Сотрудники предприятия, относящиеся ко второму типу личности, в своей деятельности руководствуются логикой и здравым смыслом, стремятся к высокому уровню материального благосостояния. Материальная обеспеченность является главной составляющей экономического благополучия и может служить основанием для повышения самооценки.
В достижении цели сотрудники данного типа склонны действовать самостоятельно, готовы брать на себя ответственность за свои поступки, не ждут помощи от других и не зависят от их мнения, хотя осознают значимость окружающих. Профессиональная деятельность риелтора не может быть четко регламентирована и предполагает значительную самостоятельность в их деятельности. Склонность к физической активности и готовность преодолевать значительные расстояния, заниматься работой, требующей физических уси-
лий, терпения и выносливости, способствуют более эффективному выполнению своей деятельности представителями данного типа. Данный тип ценностно-смысловой сферы определен как «Самостоятельный».
В таблице 5 представлены выявленные психологические характеристики свойственные третьему типу личности, полученные с помощью факторного анализа.
Представителям третьего типа личности характерно достижение поставленных целей с помощью высокой исполнительности, они всегда выполняют свои обещания. Развито чувство ответственности и обязательности, проявляют активность, смелость, инициативу в словах и поступках. Для них важно достижение поставленной цели, что может служить повышением их самооценки. Стремятся избегать стереотипов. Данному типу было дано название «Исполнительный».
Таблица 5
Психологические характеристики ценностно-смыслового типа личности (третий тип)
Психологические характеристики Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3
Цели в жизни -0,02 0,82 0,16
Процесс жизни 0,02 0,94 0,012
Результативность жизни или удовлетворенность самореализацией -0,01 0,92 -0,05
Ценность «Других» 0,84 0,005 0,42
Ценность духовного удовлетворения 0,84 0,02 0,39
Ценность креативности 0,86 -0,04 0,34
Ценность жизнедеятельности 0,90 -0,03 0,34
Ценность достижения 0,82 0,00 0,42
Ценность «Традиции» 0,83 -0,10 0,37
Ценность материального благополучия 0,72 -0,09 0,45
Ценность «Образованность» 0,54 0,08 0,78
Ценность «Воспитанность» 0,30 -0,02 0,91
Ценность «Чуткость» 0,32 -0,08 0,83
Ценность «Исполнительность» 0,71 0,12 0,56
Ценность «Смелость» 0,73 -0,07 0,61
Ценность «Воля» 0,50 0,05 0,80
Вес фактора 9,17 2,82 7,57
Дисперсия 0,40 0,12 0,33
Анализируя результаты диагностического исследования по опроснику А. В. Бат-рашева «Интегральная удовлетворенность трудом», представленные на рисунке 2, видно, что высокие показатели удовлетворенности трудом выявлены по следующим шкалам: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность условиями труда.
Рис. 2. Гистограмма удовлетворенности трудом
Менее всего сотрудники удовлетворены уровнем притязаний в профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы высокому заработку, профессиональной ответственностью.
Высокий уровень общей удовлетворенности трудом имеют 60% опрошенных работников, 25% респондентов имеют средний уровень удовлетворенности трудом, а низкий уровень удовлетворенности трудом имеют 15% сотрудников. Данные результаты исследования свидетельствуют о том, что общая удовлетворенность трудом у сотрудников организации имеет высокие показатели.
Эффективная деятельность сотрудников во многом зависит от их удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек ориентирован на содержание труда. Когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материальное вознаграждение, перспектива профессионального роста и многое другое [3]. В свою очередь неудовлетворенность хотя бы одним фактором может стать причиной ухода с работы.
При анализе результатов удовлетворенности трудом и типов личности руководителей и сотрудников подразделений выявлено, что у сотрудников, тип личности которых совпадает с типом руководителя, удовлетворенность трудом выше. Общность в ценностно-смысловой сфере руководителей и сотрудников способствует развитию межличностной привлекательности членов группы, вследствие чего возрастает сплоченность, а в результате повышается удовлетворенность трудом.
Для подтверждения гипотезы исследования о том, что существует взаимосвязь удовлетворенностт трудом с общностью ценностно-смысловой сферы менеджеров и сотрудников организации, использовался корреляционный анализ Спирмена. Для этого были прокоррелированы матрицы расстояний в ценностно-смысловой сфере руководителей и сотрудников агентства (табл. 1), с помощью которых выявлены удаленность или общность ценностно-смысло-
вой сферы менеджеров и сотрудников организации и результаты диагностики удовлетворенности трудом.
В ходе статистической обработки данных была выявлена значимая взаимосвязь удовлетворенности трудом с общностью ценностно-смысловой сферы сотрудников и руководителей данной организации, а именно взаимосвязь общности ценностно-смысловой сферы и уровня удовлетворенности достижениями (г= -0,4; р < 0,05). Связь обратно пропорциональная, следовательно, можно сделать вывод, что чем меньше ценностно-смысловая общность (единство) работников с руководителем, тем меньше у работников удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности.
Слабая выраженность ценностно-смыслового единства в коллективе проявляется в диффузных группах, не объединенных совместной деятельностью.
На рисунке 3 показано соотношение терминальных ценностей, из которого видно, что для сотрудников риелторской фирмы является значимой ценность «Достижения». Удовлетворенность достижениями в работе сосредоточивается вокруг ценности в достижениях.
Себя
Мат. Благосостояние Традиции Достижения Жизнедеятельность Креативность Дух. Удовлетворение Других
10
20
30 40
%
50
60
□ высокие ]средние
□ низкие
70
0
Рис. 3. Диаграмма результатов диагностики личностных ценностей
Сотрудники стремятся к достижению конкретных и ощутимых результатов в различные периоды жизни, для них важно добиться поставленной цели. Они нацелены на преодоление препятствий, при этом чувствуют, что успех (или неудача) есть результат их собственных усилий. Они осознанно или неосознанно выбирают задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается ими как вызов.
Работники с высокой ориентацией на достижения не получают удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой их профессионализма и способностей. Сотрудники нуждаются во внешнем признании своей работы. Повышение по службе — наиболее важный вид такого признания, с ним связаны еще два фактора — повышение зарплаты и служебного статуса.
Предположение о возможной взаимосвязи общности ценностно-смысловой сферы и удовлетворенности трудом с материальным благосостоянием и удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и с руководством организации не подтвердилось.
Это может быть связано со спецификой профессиональной деятельности риелторов, которая направлена на достижение не групповых, коллективных целей, а индивидуальных, при этом существенное влияние на деятельность оказывает высокая конкуренция. И взаимоотношения в таких коллективах носят формальный характер. В связи с чем общность ценностно-смысловой сферы руководителей и сотрудников может быть не взаимосвязана с этими составляющими удовлетворенность трудом.
Полученные в результате исследования данные могут использоваться при построении системы управления персоналом: при профотборе, адаптации, кадровой перестановке, что позволит повысить удовлетворенность трудом у сотрудников. Формируя структурные подразделения, желательно подбирать руководителей и сотрудников с одинаковым типом ценностно-смысловой сферы, что послужит развитию межличностной привлекательности членов группы, а возрастающая в результате этого сплоченность снизит конфликтные ситуации, и, следовательно, повысится удовлетворенность трудом.
Вышоды
1. Удовлетворенность трудом выступает как особая качественная характеристика личности, связывающая ее собственные особенности и динамику развития с той деятельностью, в которую оказывается включенным человек.
2. Факторы, взаимосвязанные с удовлетворенностью трудом, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия, а также ценностно-смысловая сфера сотрудников, которая определяется совокупностью системы ценностей и смысложизненных ориентаций личности.
3. Ценностные образования являются базой для формирования системы личностных смыслов. Человек обретает смысл жизни, переживая определённые ценности.
4. Ценностно-ориентационное единство в коллективе — это, прежде всего, сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.
5. Общность ценностно-смысловой сферы сотрудников организации способна влиять не только на поведение, внутригрупповую сплоченность, но и на удовлетворенность трудом и ее составляющие, такие как удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, материальное благосостояние и т.д.
6. В ходе исследования была выявлена значимая взаимосвязь удовлетворенности трудом с общностью ценностно-смысловой сферы сотрудников и руководителей данной организации. Существует взаимосвязь общности цен-
ностно-смысловой сферы и уровня удовлетворенности достижениями. Чем меньше ценностно-смысловая общность (единство) работников с руководителем, тем меньше у работников удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Батаршев, А. В. Базовые психологические свойства и профессиональное самоопределение личности: Практическое руководство по психологической диагностике. -СПб. : Речь, 2005. — 208 с.
2. Вязникова, Л. Ф. Ценности в образовании: выбор пути развития // Психологическая наука и образование. — 2002. — № 4. — C. 88—98.
3. Ильясов, Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / под ред. В. Г. Андреенкова. — Ашхабад : Ылым (Наука), 1988. — 100 с.
4. Капцов, А. В. Психологическая аксиометрия личности и группы : метод. пособие. — Самара : СамЛюксПринт, 2011. — 112 с.
5. Климов, Е. А. Общечеловеческие ценности глазами психолога-профессиоведа // Психологический журнал. — Т. 14. — 1994. — № 4. — С. 130-136.
6. Леонтьев, Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). — М. : Смысл, 2000. — 18 с.
7. Леонтьев, Д. А. Ценности и ценностные представления. URL.: http://sbiblio.com/ biblio/archive/leontiev_diarests/ (дата обращения: 13.01.2013).
8. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность : пер с англ. — СПб. : Евразия, 2001. — 478 с.
9. Петровский, А. В. Социальная психология коллектива / А. В Петровский, В. В. Шпа-линский. — М. : Просвещение, 1978. URL http://: www.detskiysad.ru/ped/kollektiv31.html (дата обращения: 08.12.2012).
10. Серый, А. В. Ценностно-смысловая сфера личности / А. В. Серый, М. С. Яниц-кий. — Кемерово : КГУ, 1999. — 92 с.
11. Савченко, Т. Н. Применение методов кластерного анализа для обработки данных психологических исследований // Экспериментальная психология. — 2010. — № 2. URL: http://psyjournals.ru/exp/2010/n2/29802.shtml (дата обращения: 12.01.2012).
12. Сидоренко, Е. В. Методы математической обработки в психологии. — СПб. : Речь, 2006. — 350 с.
13. Филинкова, Е. Б. Структура удовлетворенности предпринимательской деятельностью // Проблемы экономической психологии. — М. : Институт психологии РАН, 2005. — Т. 2. — С. 205—228.
14. Ценностно-смысловая обусловленность профессионального развития личности /А. В. Верещагина. URL: http://utopiya.spb.ru/index.php?option=com_content& view=article&id=1550:2011-03-09-18-50-58&catid=89:2011-03-08-19-38-27&Itemid=192 (дата обращения: 08.12.2012).
15. Цехновичер, В. М. Способ измерения показателя ценностно-ориентационного единства малой группы. URL: http://www.voppsy.ru/issues/1984/842/842130.htm (дата обращения: 08.12.2012).
16. Чемерский, Э. Ф. Сплоченность — как ценностно-ориентационное единство группы // Современные научные исследования и инновации. — 2011. — Октябрь. URL: http://web.snauka.ru/en/issues/ 2011/10/4173 (дата обращения: 22.12.2012).
17. Чудновский, В. Э. Психологические составляющие оптимального смысла жизни // Вопросы психологии. — 2003. — № 3. — С. 3—14.
