CC BY
0УДК 33
Нечепуренко Е.Ю.
Уральский государственный экономический университет (г. Екатеринбург, Россия)
ВИДЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКИ, ПОКАЗАТЕЛИ, ПРИЧИНЫ
Аннотация: автором статьи дается обзор мнений современных ученых России на типы и виды текучести персонала организации. Сопоставляя разные точки зрения, автор приходит к выводу, что единой типологии текучести персонала в науке пока не выработано. Поэтому называемые разными учеными типы и виды текучести кадров на практике должны исследоваться в комплексе, поскольку это позволяет более объемно, стереоскопически представить проблему текучести персонала в конкретной организации.
Ключевые слова: персонал, типология, текучесть кадров.
В условиях все повышающейся мобильности как национального, так и международного рынка труда все более значимой проблемой для предприятий и организаций становится текучесть кадров.
Сегодня, по признанию многих экспертов, в прошлое уходит социальная ситуация, известная нам по сравнительно недавнему прошлому, когда место работы выбиралось человеком в самом начале его профессиональной карьеры (например, сразу после окончания учебы в вузе) и по возможности раз и навсегда. Так было, в частности, в советский период, когда доминирующей поведенческой моделью на рынке труда в России была долговременная, часто пожизненная трудовая деятельность работников на одном предприятии, куда они приходили молодыми специалистами и где по мере накопления профессиональных умений и навыков становились все более опытными сотрудниками-стажистами.
Существовали даже целые династии специалистов, в которых не только сам действующий сотрудник, но и его предки (отец, дед и пр.) всю жизнь отдавали работе на одном-единственном предприятии, связывая тем самым и свою личную судьбу, и судьбу своей семьи с конкретной организацией. Это был своего рода «корпоративный патриотизм» [1], основу которого составляла личная преданность работника своему предприятию.
Нередко на силу этой преданности работников не влияли никакие негативные обстоятельства - ни низкая зарплата, ни отсутствие карьерного роста, ни плохие условия труда. Особенно очевидной такая, не всегда объяснимая рациональными соображениями корпоративная преданность работников стала в 1990-е годы, когда многие бывшие советские заводы и фабрики оказались в кризисном положении и стали подолгу задерживать выплату заработных плат.
Однако это не привело к появлению высокой текучести кадров на таких предприятиях. Наоборот, типичными и массовыми стали ситуации, когда работники по много месяцев продолжали ходить на работу, выполняя возложенные на них трудовые функции, не получая при этом никакого вознаграждения за труд и ввергая себя и собственные семьи в нищету. Миллионы бывших советских граждан даже подумать не смели о том, чтобы что-то в своей трудовой жизни поменять. Это была последняя эпоха на постсоветском пространстве, когда проблема текучести кадров перед предприятиями страны не стояла остро.
Дальнейшая трансформация всего российского общества и в том числе рынка труда в России привели к тому, что модель трудового поведения работников в нашей стране стала меняться, и на смену ценности корпоративного патриотизма стало все активнее приходить понимание ценности и значимости собственного труда. Это понимание привело к тому, что постепенно люди в России научились ценить свой труд, свой трудовой вклад в работу предприятия и оценивать те условия труда, которые им предлагают работодатели. Россияне стали все активнее перенимать для себя новую, западную модель построения трудовой карьеры, когда ценным для них стало уже не само по себе
долговременное служение одному однажды выбранному предприятию, а постоянный поиск для себя лучших и более перспективных мест трудоустройства, которые бы давали возможность эффективно реализовывать внутренний потенциал, расти карьерно, приобретать профессиональный вес и статус.
Вследствие изменения поведенческой модели изменились и взгляды многих россиян на смену места работы и связанную с этим текучесть персонала.
Кадровая текучесть перестала во многих случаях восприниматься как исключительно негативное явление, пришло понимание того, что нередко за уходом сотрудников с предприятия стоит не столько отсутствие у них корпоративного патриотизма и преданности фирмы, сколько стремление состояться как профессионалу, расширить карьерные возможности, приобрести новый опыт и пр.
Однако, что для личностного развития работников стало благом, то для предприятий обернулось проблемами: с изменением поведенческих моделей россиян отечественные компании все чаще стали сталкиваться с проблемой повышения текучести кадров, особенно в тех случаях, когда условия труда на предприятиях ухудшались. Современный россиянин в гораздо меньшей степени, чем советский человек, готов терпеть плохие условия труда, невыплату зарплат и другие формы неблагополучия на предприятии. Он более ориентирован на смену работы, поиск более комфортных условий труда и пр. Это делает текучесть персонала объективно существующим, неизбежным и почти не устранимым фактором внутренней среды предприятия.
Но не всякая текучесть персонала создает проблемы для руководства компаний, поскольку она может принимать разные формы - от случаев, когда текучесть низка и не превышает 3-6%-ного порога в год, до экстремально высоких. Это ставит перед учеными задачу классификации и определения основных особенностей различных типов текучести персонала.
Важно, что единой классификации текучести персонала в науке не выработано: учеными предлагаются разные варианты такого деления. Наиболее
бесспорным для управленческой науки является выделение так называемой естественной или нормальной текучести персонала.
Сразу же следует отметить, что в большей мере такое выделение свойственно российской науке, тогда как многие зарубежные авторы полагают, что вообще любая текучесть персонала вне зависимости от ее уровня является естественной, нормальной. Например, по мнению Л. Вэйда, любая «текучесть кадров - это естественный процесс, когда сотрудники время от времени добровольно увольняются с работы, что приводит к обновлению штата компании» [2].
Российские ученые в этом вопросе более принципиальны. По их мнению, не всякая текучесть персонала естественна и нормальна. Есть определенный статистически измеримый порог, после которого можно говорить о том, что текучесть кадров на предприятии стала аномальной, утратила черты нормальности. Что касается порогового уровня естественной (нормальной) текучести персонала, то мнения разных авторов по этому вопросу расходятся.
Так, Н.М. Казыбекулы полагает, что естественный уровень текучести кадров находится в пределах 3-5% от численности персонала [3]. Все, что лежит за пределами этого статистически измеримого уровня - это повышенная текучесть кадров, способная вызывать значительные экономические потери на предприятии.
Н. Остаева несколько увеличивает естественный уровень текучести персонала, устанавливая границы ее нормальности в диапазоне 3-7% в год и полагая, что, если текучесть персонала «находится в этом диапазоне, причин для беспокойства нет» [4].
Однако следует отметить, что чаще всего выводить некий средний, нормальный уровень текучести персонала как повсеместно применимый для предприятий различных отраслей экономики методологически неправильно, поскольку исследования показывают, что в одних отраслях экономики текучесть персонала всегда выше, чем в других.
Так, например, Н. Остаева признает, что нормой текучести персонала для компаний 1Т-сферы является 8-10%, для предприятий розничной торговли -порядка 30%, для производственных предприятиях - около 10-15%, наконец, для сферы ИоЯеСа, особенно в курортных зонах, эта норма может составлять до 80%
[4].
Еще дальше в своем исследовании пошли С.И. Сотникова и Ю.Ю. Соловьева. Они разработали математическую модель и показали, что даже в рамках одной отрасли - торговли - границы естественной (нормальной) текучести персонала могут существенно различаться в зависимости от категории персонала, вхождения его в кадровое «ядро» или «периферию», а также от выбранного торговым предприятием типа стратегии. Разброс уровня нормальной текучести кадров для предприятий торговой сферы оказался весьма существенным - от минимального 0,1-0,3% до максимального в 43,71% [5, с. 75].
Расчеты С.И. Сотниковой и Ю.Ю. Соловьевой ставят вопрос о том, допустимо ли вообще выделять в особый тип естественную, нормальную текучесть персонала, если ее статистически измеримые границы столь широки и для отдельных категорий персонала могут достигать почти половины от штатной численности.
Помимо деления на естественную и повышенную текучесть персонала отдельные авторы (в частности, Л. Ф. Бердникова и Г. М. Ситдикова [6]) подразделяют на активную и пассивную.
Об активной текучести персонала можно говорить в ситуациях, когда сотрудники добровольно покидают компанию в силу различных личных причин, на пример, по причине поиска лучших условий труда, личным и семейным обстоятельствам, смене карьерных целей и т. д.
В свою очередь пассивная текучесть кадров возникает в ситуациях, когда предприятие лишается сотрудников не по их личному почину, а по инициативе или вине самой компании-работодателя. Пассивную текучесть кадров могут порождать недостатки внутренней среды предприятия, низкий уровень оплаты труда, бедные карьерные перспективы и перспективы профессионально-
личностного роста, а также неудовлетворенность организации поведением работников (отсутствием у них дисциплины, систематическим невыполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, конфликтами с руководством
[7]).
Интересную градацию типов и видов текучести персонала в организации предложили С.И. Сотникова и Ю.Ю. Соловьева. В ней, прежде всего, следует обратить внимание на деление текучести персонала на реальную и скрытую.
Реальная текучесть персонала, по мысли ученых, отражает процент сотрудников, которые де-факто покидают компанию в течение определенного периода времени. То есть это текучесть кадров, которая статистически измерима по случаям увольнения с предприятия за определенный календарный период (квартал, год). Это та текучесть, которую предприятие наблюдает воочию.
В свою очередь скрытая текучесть персонала описывает ситуацию, когда сотрудники остаются в штате предприятия, но психологически отсоединены и недовольны своей работой, вынашивают планы смены места работы и эти планы могут реализоваться в обозримой временной перспективе. При этом внешне в их поведении желание уйти с предприятия еще может не манифестироваться и может быть распознано по косвенным признакам: снижению активности, интереса к развитию организации и ее проектам, низкой продуктивности труда. Скрытая текучесть кадров - это тот негативный потенциал ухудшения кадровой ситуации с увольнениями работников, который может реализоваться при отсутствие позитивных сдвигов во внутренней среде предприятия в кратко-, средне- или долгосрочной перспективе.
Следует отметить, что авторы оперируют также понятиями сократимой и несократимой текучести кадров. Они говорят о том, что в любой организации есть некоторый нижний минимально возможных порог текучести кадров, который невозможно снизить никакими управленческими решениями и мерами. Такая несократимая текучесть кадров будет в компании существовать всегда. С другой стороны, есть сократимый уровень текучести кадров, который поддается изменению в результате принятия правильных внутриорганизационных мер.
Обобщая проведенный обзор мнений о типах и видах текучести персонала, следует констатировать, что при проведении реальных полевых исследований следует оперировать разными типологиями, чтобы представить проблему текучести персонала на конкретном предприятии комплексном, объемно, стереоскопически.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Павлос, А.В. Корпоративный патриотизм и молодежная политика предприятия // https://elar.urfu.rU/bitstream/10995/46620/1/klo_2017_102.pdf;
2. Wade, L. Psycho type as a factor in the risk of staff turnover // https: //hrcsuite. com/staff-turnover;
3. Казыбекулы, Н.М. Проблемы текучести кадров и пути ее снижения // https://digital-dpo.ru/wp-content/mags/bm032016/17bm032016.pdf;
4. Остаева, Н. Что такое текучесть кадров, по какой формуле её считают и как снижают // https://skillbox.ru/media/management/chto-takoe-tekuchest-kadrov-po-kakoy-formule-eye-schitayut-i-kak-snizhayut;
5. Сотникова С.И. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - №1. - С. 69-76;
6. Бердникова Л.Ф. Современные подходы к оценке системы текучести кадров // Молодой ученый. - 2016. - № 9-2(113). - С. 8-10;
7. Кузнецова, М.Н. Текучесть персонала в организациях и пути ее преодоления // http://w.publishing-vak.ru/file/archive-economy-2023-4/d35-kuznetsova-nikolaev.pd
Nechepurenko E.Yu.
Ural State University of Economics (Yekaterinburg, Russia)
TYPES OF STAFF TURNOVER, THEIR CHARACTERISTICS, INDICATORS, REASONS
Abstract: the author of the article provides an overview of the opinions of modern Russian scientists on the types and kinds of staff turnover in an organization. Comparing different points of view, the author comes to the conclusion that a single typology of staff turnover has not yet been developed in science. Therefore, the types and kinds of staff turnover named by different scientists should be studied in practice in a complex, since this allows for a more comprehensive, stereoscopic presentation of the problem of staff turnover in a particular organization.
Keywords: personnel, typology, staff turnover.
