CC BY
88
ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. ПРИЧИНЫ И МЕРЫ
ПО ЕЕ СНИЖЕНИЮ
Е.А. Макаров, магистрант
Научный руководитель: М.Р. Богатырева, канд. социол. наук, доцент Уфимский университет науки и технологий (Россия, г. Уфа)
DOI:10.24412/2411-0450-2023-4-2-43-46
Аннотация. В условиях развития экономики, растет конкуренция и на рынке труда. Появляются новые организации, развиваются старые. Каждая из них стремится к максимальной прибыли, старается сократить количество издержек. Сократить издержки поможет эффективно налаженная система управления персоналом. В данной статье рассматривается одна из актуальных проблем в управлении персоналом - текучесть персонала. Автор рассматривает основные виды текучести кадров, а также анализирует возможные причины этого процесса. Кроме того, в статье предложены меры, способствующие снижению уровня текучести персонала в организациях.
Ключевые слова: текучесть персонала, кадровая политика, персонал, управление персоналом.
Текучесть персонала - одна из проблем, с которой в настоящее время сталкиваются многие работодатели. По оценкам экспертов, высокий уровень текучести персонала, является актуальной проблемой как средних, так и крупных организаций.
Управление текучестью персонала - является одним из важнейших навыков в управлении персоналом, так как текучесть персонала - один из самых основных показателей, которые характеризуют эффективность системы управления персоналом в организации. Высокий уровень текучести негативно влияет на имидж организации, ухудшает психологический климат в коллективе, влечет за собой издержки на поиск и адаптацию новых работников. В итоге пренебрежение текучестью кадров приводит организацию к финансовым потерям, ухудшению эффективности труда, репутационным рискам.
Итак, что же такое текучесть персонала? В статье М.Р. Богатыревой, Д.С. Тимуршиной приводится такое определение: «Текучесть кадров - это отношение численности уволенных работников за определенный период, за исключением работников, уволенных по состоянию здоровья и в связи с выходом на пенсию, - к среднесписочной численности персонала» [1].
Выделяют несколько видов движения персонала. Основными из них являются:
- естественная;
- активная;
- пассивная.
Естественная текучесть обычно не превышает 3-5% в год. Этот процесс - необходимое для организации явление. Оно способствует обновлению коллектива, не позволяя ему оставаться статичным. Абсолютно статичный персонал не способствует развитию организации, не позволяет открыть возможности для ротации кадров и построения карьерных лестниц для работников. В норме этот процесс не требует вмешательств со стороны управления [2].
Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника заработной платой, рабочим местом, условиями труда, атмосферой в коллективе, отношением руководства, отсутствием перспектив профессионального и карьерного развития и прочее.
Пассивная же форма текучести сотрудников возникает в связи с неудовлетворенностью организации сотрудниками. Иными словами, пассивная текучесть включает в себя случаи выбытия сотрудников вследствие несоблюдения трудовой дисциплины или неудовлетворительных результатов труда.
Основными и главными причинами ухода персонала являются:
- неудовлетворительная оплата труда (низкая заработная плата, непрозрачное начисление, нестабильные выплаты, штрафы и др.);
- некомфортные, антисанитарные, не соответствующие нормам, условия труда (не оснащенность рабочих мест, отсутствие защитных средств, вредные и опасные условия труда);
- отсутствие условий для профессионального и карьерного развития работников;
- отсутствие конкурентного социального пакета (отсутствие больничных, отпусков, медицинского страхования);
- психологическое напряжение (многозадачность, плохие отношения в коллективе, нервозность, недовольство от начальства и др.);
- некорректная система подбора и оценки персонала (при приеме на работу, повышении в должности) [3].
Рассмотрим эти причины более детально.
Одна из наиболее частых причин ухода работника из организации - неконкурентная заработная плата. Если уровень оплаты труда не конкурентоспособен, то это негативно сказывается на текучести кадров. Работник, недовольный уровнем заработной платы, несоответствием уровня оплаты труда затраченным усилиям, редко задержится в организации. Работник, не понимающий, как происходит начисление, какие показатели работы оцениваются, так же не задержится в организации надолго.
Часто персонал сталкивается с отсутствием социального пакета, спецодежды, невозможностью уйти в отпуск и отсутствием других гарантий, предусмотренных законом. Это тоже влияет на желание сотрудников работать в данной компании.
Также сподвигнуть работника на увольнение могут плохие условия труда в компании. Условия труда в организации прямым образом воздействуют на текучесть персонала. Редкий сотрудник будет терпеть неудовлетворительные условия труда, и даже при отсутствии непосредственного
увольнения сотрудника будет наблюдаться скрытая, психологическая напряженность.
Еще одной причиной недовольства, а как следствие, и текучестью персонала, является отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста. Для некоторой категории работников немаловажным в работе является приобретение нового опыта, профессиональное развитие в процессе трудовой деятельности, а также повышение квалификации и карьерный рост. Иногда случается так, что сотрудник, проработав в компании какое-то время, не видит возможности карьерного роста, даже если этого заслуживает. В таком случае финансовая мотивация, к примеру, повышение заработной платы, не окажет на данного работника мотивирующего действия, и спустя некоторое время работник все-таки уволится.
Весьма большая причина текучести персонала - психологическая напряженность. Многозадачность, нервозность, недовольство начальства и многие другие неприятные аспекты приводят даже самых стрессоустойчивых работников к решению уволиться из организации. Даже высокая заработная плата не является мотивом для того, чтобы продолжать работу в организации. Для некоторых работников отсутствие психологического напряжения является более серьёзным мотивом работать в организации, чем высокая оплата труда. Психологическое напряжение оказывает влияние на каждого работника. Увольнение работника с работы может спровоцировать снижение работоспособности и мотивации у других работников, которые тоже трудятся в активном режиме.
Также текучесть кадров провоцирует сложившаяся система подбора и оценки персонала. Подбор персонала может привести к увольнению принятых сотрудников вследствие спешного закрытия вакантного места - рекрутеру важно закрыть вакансию в срок, а не закрыть её качественно. При этом при отборе кандидатов на вакантное место не принимается во внимание соответствие профессиональных качеств соискателя требованиям, предъявляемым организацией. В итоге место занимает работник с недостаточной квали-
фикацией, тем самым ухудшается эффективность труда, психологический климат в коллективе, появляются предпосылки к увольнению работников. Либо когда повышение в должности работников в организации происходит не в соответствие с его квалификацией и профессиональным опытом, персонал разочаровывается в своём руководстве, у него пропадает интерес к работе, и он покидает организацию [2].
Решать проблему текучести кадров в организации нужно путем анализа действующей системы подбора и мотивации персонала, при необходимости внедряя новые современные системы. Необходимо провести анализ текучести персонала в организации, установить ее причину. После выявления причин необходимо принять комплексные меры по снижению уровня текучести в организации.
Прежде всего необходимо пересмотреть действующую систему оплаты труда. Оплата труда должна являться стимулом для повышения эффективности работы; быть выше: для вредных и опасных условий труда, более квалифицированных и опытных работников; быть конкурентно-способной в той или иной сфере. Необходимо своевременно проводить индексацию заработной платы с учетом темпов инфляции.
После пересмотра и изменения системы оплаты труда, следует повысить качество подбора персонала. Необходимо проанализировать работу отдела кадров, разработать систему отбора и адаптации персонала. При отборе следует нанимать таких работников, которые имеют необходимые качества и квалификацию, соответствующие требованиям организации. При собеседовании необходимо предоставить потенциальному работнику максимум информации об организации, условиях труда, требованиях к работнику [4].
Также необходимо разработать мероприятия по развитию персонала: программы повышения квалификации, курсы, тренинги, семинары, стажировки. Необходимо создать условия для профессионального и карьерного роста работников. Для повышения трудовой мотивации, закрепления работников в организации, можно
применять практику рабочей ротации, которая предполагает перестановку персонала в пределах организации. Программа ротации положительно повлияет на трудовую мотивацию работников, повысит их удовлетворенность условиями труда.
В качестве мер, улучшающих психологический климат в организации, можно принять проведение командообразующих тренингов (так называемые тимбилдинги), различных корпоративных мероприятий, спортивных соревнований. Следует проводить работу по улучшению отношений в команде, развивать навыки делового общения и сотрудничества. Необходимо совершенствовать методы и стиль работы руководства, так как часто источником напряженности и негативного настроения в коллективе, является именно оно.
Немаловажным шагом к уменьшению уровня текучести персонала будет предоставление работникам дополнительного конкурентноспособного пакета льгот, содержащего путевки санаторно-курортного отдыха работников и членов их семьи, путевки в детские лагеря, полис дополнительного медицинского страхования, полную или частичную компенсацию затрат на мобильную связь и много другое.
Обеспечение безопасных и комфортных рабочих мест и оптимизация рабочих графиков является важной задачей в вопросе снижения и профилактики текучести кадров организации. Необходимо создавать и постоянно поддерживать уровень оснащенности, безопасности и комфортности рабочих мест.
Список мер уменьшения уровня текучести персонала не ограничивается данными действиями. Некоторые рекомендации и решения по контролю удержания персонала могут включать также развитие культуры диалога в организации, создание управляемых рабочих нагрузок - оптимизация распределения обязанностей, стимулирование вовлеченности сотрудников, конкретизацию поставляемых задач, четкое разграничение обязанностей, поставленных перед работниками, пересмотр условий труда и модернизация рабочих мест.
Проблема текучести персонала может быть решена только применением комплексного подхода. Только грамотный и опытный руководитель в силах построить качественную и эффективно работающую систему управления персоналом [5].
Возможность управления текучестью
основных факторов, который определяет стабильность организации и ее репутаци-онную устойчивость на рынке, способствуя повышению эффективности использования человеческих ресурсов и развитию организации в целом.
персонала и ее уровнем является одним из
Библиографический список
1. Богатырева М.Р., Тимуршина Д.С. Приоритеты развития экономики в условиях циф-ровизации // Материалы Международной научно-практической конференции. - 2021. -С. 70-75.
2. Причины и пути преодоления текучести персонала. Coleman services. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.coleman.ru/publikatsii/prichiny-i-puti-preodolenija-tekuchesti-personala (дата обращения 17.01.2023).
3. Ивашко А.С., Кочеткова Р.М. Проблемы текучести кадров // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2017. - №4. - С. 58-59.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие. - Изд. 2-е. - М.: Экзамен, 2004. - 414 c.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2014. - 447 с.
STAFF TURNOVER IN THE ORGANIZATION. CAUSES AND MEASURES
TO REDUCE IT
E.A. Makarov, Graduate Student
Supervisor: M.R. Bogatyreva, Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor Ufa University of Science and Technology (Russia, Ufa)
Abstract. In the conditions of economic development, competition in the labor market is also growing. New organizations are emerging, old ones are developing. Each of them strives for maximum profit, tries to reduce the number of costs. An efficient personnel management system will help to reduce costs. This article discusses one of the urgent problems in personnel management - staff turnover. The author examines the main types of staff turnover, as well as analyzes the possible causes of this process. In addition, the article suggests measures to reduce the level of staff turnover in organizations.
Keywords: staff turnover, personnel policy, personnel, personnel management.
