CC BY
30
Результаты диагностики готовности учителей (114 человек) к введению ФГОС до проведения курсов повышения квалификации выявили:
• средний уровень когнитивной готовности педагогов (60,5 %) по причине их поверхностного знакомства с новыми нормативными документами;
• средний уровень мотивации педагогов к введению ФГОС (68 %) по причине незнания новых стратегий педагогической деятельности;
• выше среднего уровень технологической готовности к введению ФГОС (74,5 %);
• высокий уровень личностной готовности учителей к введению ФГОС (84,5 %).
После прохождения обучения существенно повысилась готовность молодых учителей к введению ФГОС:
• существенно повысился уровень когнитивной готовности педагогов (87 %) - высокий уровень, повышение на 26,5 %;
• повысился уровень мотивации педагогов к введению ФГОС (88 %) - высокий уровень, повышение на 20 %;
• повысился уровень технологической готовности к введению ФГОС (90,5 %) - очень высокий уровень, повышение на 16 %;
• повысился уровень личностной готовности учителей к введению ФГОС (92,5 %) - очень высокий, повышение на 8 %.
Введение стандарта второго поколения способно во многом изменить школьную жизнь ребенка. Речь идет о новых формах организации обучения, новых образовательных технологиях, новой открытой информационно-образовательной среде, далеко выходящей за границы школы. Если учителя будут готовы к этой очень серьезной и ответственной работе, то ее конечный результат принесет радость и удовлетворение всем участникам образовательного процесса.
М. М. Алексеева
Управление знаниями как способ достижения педагогическим коллективом школы требований профессионального стандарта
Сегодня ощущается серьёзный дефицит педагогических кадров в сельских школах. И наша школа МБОУ «Пламенская СОШ» не является исключением. Педагогический коллектив стареет, а молодые специалисты приходить не спешат, а когда решаются, оказывается, что с педагогической наукой они знакомы немного в теории. Да и как показали исследования социолога В.С. Собкина, в профессию учи-
136
теля приходят через «двойной негативный набор»: в педвузы абитуриенты идут не по воле сердца, а поскольку больше некуда, а учителями становятся не лучшие выпускники.
В сложившейся ситуации, когда, с одной стороны, утверждается профессиональный стандарт педагога, учителя (приказ министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 г. №544н), с другой стороны, далеко не все педагогические работники ему соответствуют, перед директором школы встает задача по созданию условий для повышения квалификации педагогических работников до 2018 г. в соответствии с современными требованиями. Необходимостью становится разработка программы на уровне школы по развитию педагогического коллектива, эта программа должна быть персонифицированной для каждого образовательного учреждения, так как это зависит от контингента обучающихся. Наиболее эффективно достичь желаемого результата при реализации такой программы возможно с помощью технологии управления знаниями.
Управление знаниями - одна из самых популярных технологий современного организационного менеджмента. В ходе управление знаниями мы сознательно создаем, структурируем и используем базу знаний нашей школы.
Существуем множество определений понятия «управление знаниями», приведу лишь несколько примеров.
«Управление знаниями - это процесс извлечения, распространения и эффективного использования знаний» (Davenport, 1994).
«Управление знаниями - это такое управление организацией, которое нацелено на постоянное обновление базы организационных знаний; это, в числе прочего, подразумевает создание соответствующих организационных структур, фасилитацию для сотрудников и использование таких IT-инструментов, которые делают акцент на командной работе и обмене знаниями» (T. Bertels).
«Управление знаниями - это интеллектуальный процесс, с помощью которого сырые данные собираются и трансформируются в информацию. Полученные элементы информации собираются и организуются в обусловленные контекстом структуры, которые представляют собой знания» (Onge, 2001).
«Управление знаниями - это концепция, в рамках которой информация превращается в действенные знания и легко, в удобной форме поставляется тем сотрудникам, которые могут эти знания использовать» (Information Week, 2003).
«Управление знаниями - это управление интеллектуальным капиталом в интересах предприятия» (Hoffman, 1998).
Определение Хоффмана наиболее точно характеризует современную ситуацию в нашей школе. Перед нами встает задача по
137
управлению интеллектуальным капиталом педагогических работников в интересах школы. Основополагающим интересом является достижение результатов при освоении федеральных государственных образовательных стандартов, а это невозможно без профессионального развития педагогического коллектива.
Чтобы разработать программу развития педагогического коллектива и приступить к управлению знаниями, необходимо ответить на следующие вопросы:
1. Кто в нашем коллективе обладает знаниями?
2. Кто в них нуждается?
3. Как мы обеспечиваем обмен знаниями?
4. Какие знания нам нужны теперь и какие потребуются в будущем?
5. Где мы можем получить новые необходимые знания?
6. Сколько стоит обучение новым знаниям?
Ответы на два первых вопроса можно получить путем изучения уровня профессионально-педагогической квалификации педагогических кадров. Это позволит организовать дифференцированный подход в осуществлении методической работы.
Для изучения уровня по самооценке сформированности коммуникативных и организаторских способностей педагогического коллектива школы мы использовали методику «КОС-1», предложенную
В.В. Синявским и Б.А. Федоришиным. Цель методики - выявление уровня коммуникативных и организаторских способностей коллектива МБОУ «Пламенская СОШ».
Проведённое исследование позволило выявить следующие результаты:
• у педагогов школы сформирован достаточно высокий уровень организаторских и коммуникативных умений;
• педагоги стремятся к самообразованию и повышению своего профессионального уровня.
Так, например 100 % учителей владеют и применяют информационные технологии на уроках, 57 % - используют дистанционные формы работы с учащимися и родителями. Достаточный уровень сформированности педагогических умений дает возможность эффективно использовать в образовательном процессе современные технологии.
Однако проведенное анкетирование по изучению затруднений, которые испытывают педагоги в своей профессиональной деятельности, показало, что большинство (78 %) нуждается в получении новых знаний для работы с детьми, имеющими задержку в психическом развитии, так как с каждым годом увеличивается процент детей, имеющих рекомендации психолого-медикопедагогической комиссии обучаться по программам VII и VIII видов.
138
63 % педагогов нуждаются в поддержке при переходе на обучение в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами.
Для того чтобы педагоги имели возможность получать необходимые знания от коллег, в школе организуются ежегодные педагогические мастерские, в рамках которых учителя демонстрируют свой опыт работы, делятся знаниями.
Профессиональное развитие педагогов продолжалось и через курсы повышения квалификации. Наиболее успешной формой получения новых знаний, как нам кажется, являются курсы, проводимые для всего педагогического коллектива на базе школы. В 20112012 учебном году на базе школы были организованы курсы «Психолого-педагогическое сопровождение обучающихся в условиях введения ФГОС», которые позволили педагогам обратить внимание на новые возможности в повышении качества результатов обучения. В 2013-2014 учебном году все педагоги школы получили возможность пройти обучение на дистанционных модульных курсах в рамках проекта «Школа цифрового века» издательского дома «Первое сентября». Наиболее актуальными в ближайшей перспективе для нас являются курсы по коррекционной педагогике, и наибольший эффект от них мы получим в случае обучения всего педагогического коллектива.
Важной частью управления знаниями педагогического коллектива в школе выступает управление мотивацией деятельности. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные программы развития педагогического коллектива, установить в школе самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в соответствии с меняющимися требованиями.
Административная команда нашей школы при работе с педагогическим персоналом ориентируется не только на материальные стимулы, но и всячески поддерживает интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении, к саморазвитию. Особенно это значимо по отношению к молодым педагогам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.
Для создания комфортных условий работы в школе идет постоянная работа над улучшением инфраструктуры. За последние годы переоборудован медицинский кабинет школы, современным оборудованием оснащена школьная столовая, большинство рабочих мест учителей в учебных кабинетах подключены к локальной сети и имеют доступ к интернет-ресурсам. Для комфортной работы учителя с документацией, методической литературой существует методический кабинет, дополнительные источники информации можно всегда получить в школьной библиотеке с медиатекой.
139
Переход на новую систему оплаты труда позволил значительно повысить стимулирующий фонд оплаты труда, предназначенный для поощрения педагогов за высокое качество работы. Однако для того, чтобы материальное поощрение действительно мотивировало педагогов, а не приводило к конфликтам, мы стараемся максимально объективно проводить систему оценки деятельности педагогов и учитывать результаты их самооценки. Для этого разработано «Положение об оплате труда в МБОУ "Пламенская СОШ" и стимулировании труда работников Учреждения». В положении четко определены основания для школы, показатели и критерии оценки деятельности, периоды и сроки премирования, условия. Результаты самооценки деятельности и оценка деятельности педагога членами администрации рассматриваются на заседании комиссии. Члены комиссии отслеживают и стимулирование труда педагогов, проходящих обучение на курсах повышения квалификации или профессиональной переподготовке на коммерческой основе. По итогам работы комиссии составляется протокол, на основании которого издается приказ по школе. В состав комиссии ежегодно избираются педагогические работники, пользующиеся авторитетом, председатель профсоюзного комитета, работник из числа техперсонала.
Такая система позволяет адекватно оценить деятельность педагогов и выступать в роли значимого стимула работы.
Е. В. Яшина
Методическое управление знаниями и деятельностью педагога по освоению ФГОС в современных условиях образовательного учреждения
В современном «обществе знаний» усиливается стремление осмыслить педагогический процесс с позиций нового знания и науки управления. Основы методического управления знаниями педагогов нашли свое отражение в работах В.Г. Афанасьева, Ю.А. Конаржев-ского, А.Я. Кибанова, Т.И. Шамовой, В.Я. Назмутдинова, Е.А. Ямбурга, Д.А. Новикова, М. Мескона, П. Друкера, А. Файоля и др. Под управлением принято понимать процесс распределения и движения ресурсов (сегодня - это ещё и знаний) в организации с заранее заданной целью по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов деятельности.
Сегодня существуют различные определения понятия «управления». Ф. Тэйлор, основоположник научного менеджмента, определяет управление как «искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способами».
140
