CC BY
11управление трудовой мотивацией: современные проблемы с учетом исторических основ
MANAGEMENT OF LABOR MOTIVATION: CURRENT PROBLEMS WITH REGARD TO THE HISTORICAL FOUNDATIONS
ПОЛУЧЕНО 16.02.17 ОДОБРЕНО 17.02.17 ОПУБЛИКОВАНО 24.04.17
УДК 331.2 DOI 10.12737/25271
Смирнова м.е.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология», Финансовый университет при Правительстве РФ, г. Москва
SMIRNOVA M.E.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, "Personnel Management and Psychology" Department,
Financial University under the Government of the Russian Federation, Moscow e-mail: [email protected]
Аннотация
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека. Автор считает, что путь к эффективному управлению трудовым поведением работников лежит через построение системного подхода к мотивации труда сотрудников организации, способствующего повышению заинтересованности персонала в результатах своей трудовой деятельности. В зависимости от того удовлетворен или нет мотив в процессе труда, у человека формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом. Мотив — внутреннее побуждение или импульс, которое заставляет человека поступать определенным образом. Он связан непосредственно с удовлетворением человеческих потребностей: физиологических, духовных, экономических и др. Мотивация трудовой деятельности это основной и эффективный рычаг для роста производительности труда в организации.
Ключевые слова: персонал, трудовая мотивация, трудовое поведение, трудовая активность, отношение к труду, удовлетворенность трудом, производительность труда, человеческий фактор.
Abstract
Effective management is impossible without understanding motives and human needs. The author believes that the way to effective management of labor behavior of employees is through building a systematic approach to work motivation of employees, contributing to increase the staff interest in the results of their work. Depending on whether satisfied or not the motive is at work, the person formed a positive or negative assessment of the conditions and content that is, or that the degree of job satisfaction. Motive — an inner drive or impulse that causes a person to act a certain way. It is connected directly with satisfaction of human needs: physiological, spiritual, economic and other. Motivation is the main and effective lever for productivity growth in the organization.
Keywords: personnel, work motivation, work behavior, labor activity, attitude towards work, job satisfaction, productivity, human factor.
В современных условиях ориентации экономики на человеческий фактор возникает необходимость изменения механизма мотивации трудовой деятельности, т.е. трудового поведения.
Под поведением понимается внешнее проявление отношения человека к труду, исполнение своих обязанностей, поступки.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.
Руководитель должен наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждения.
Руководители всегда считали, что основным побудительным мотивом является материальное вознаграждение. Это не совсем так.
Фредерик Тейлор (1856—1915) занимался мотивацией с середины 1880-х годов.
Его выводы в поведении человека в процессе труда:
1) Человек — это «рациональное животное», озабоченное максимизацией своих экономических доходов.
2) Люди реагируют на экономические ситуации индивидуально.
3) Люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Все сводится к заработной плате.
Эта теория существовала до 1920-х годов.
Элтон Мэйо (1880—1949) начал опровергать теорию «кнута и пряника» и пришел к выводу, что при мотивации важно принимать во внимание психологию (психику) человека.
Абрахам Маслоу (1908—1970) предположил, что человек мотивируется серией социальных потребностей, а именно на восходящий порядок потребностей — от «низших» к «высшим»:
- физиологические потребности (воспроизводство, пища, одежда, отдых и т.д.);
- потребности стабильных условий жизнедеятельности (безопасность своего существования);
- социальные потребности (общение, привязанность и др.);
- престижные потребности (статус, уважение, возможности служебного роста);
- духовные потребности (самовыражение через творчество).
«Человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».
Федерик Херцберг (1923—2000), в свою очередь, обусловливает мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой и выделяет два вида факторов неудовлетворенности:
1) гигиенические — безопасность труда, статус, политика компании, производственные отношения, заработная плата, условия труда, поведение администрации;
2) мотивирующие — самореализация, ответственность, содержание работы, успех, признание.
Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (29), 2017) 80:33-35
Дуглас Макгрегор (1906—1964) выдвинул теории «Икс» и «Игрек».
Согласно теории «Икс» менеджер сообщает работникам что надо делать и прибегает к поощрению и наказанию в ходе работы. Основа постулата — средний индивид обладает стойкой нелюбовью к работе и старается ее избежать, поэтому большинство людей следует принуждать к работе и контролировать, угрожать наказанием. Средний индивид предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, у него слабые амбиции и хочет безопасности и покоя.
Теория «Игрек» (современная точка зрения) характеризуется следующими позициями:
- расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как при игре или отдыхе;
- внешний контроль и угрозы наказания не являются существенным средством заставить человека хорошо работать — нужен самоконтроль, самоуправление;
- соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижениями — важной наградой является удовлетворение своим «я» и самоудовлетворение потребностей;
- средний индивид стремится к ответственности;
- способность к проявлению воображения, творчества, изобретательности при решении проблем;
- в современном производстве важен интеллектуальный потенциал среднего индивида — он используется неполно и должен быть раскрыт максимально в процессе труда.
Психологи считают, что человек испытывает потребность, когда ощущает недостаток чего-либо.
Основным средством удовлетворения потребностей является труд. Трудовое поведение человека определяется взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудители (система стимулов к труду, административные распоряжения, ценности и нормы поведения коллектива и общества) в настоящее время не выполняют полностью своей функции. При этом механизм мотивации должен обеспечить сочетание личных, коллективных и общественных интересов.
Внутренние побудители в основном и определяют трудовое поведение (потребности, интересы, желания, стремления, идеалы, мотивы).
Соответственно, процесс мотивации — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения.
В основе мотивации трудового поведения лежат потребности — это надобности общества, коллектива и человека в чем-либо для нормального развития. Потребность показывает, что нужно субъекту. Потребности для общества подразделяются на группы: производственные, жизненные нужды людей (образование, медицина, культура и т.д.) и личные потребности.
Коллективные материализуются в системе целей и показателей коллективных результатов труда. При этом важно установить обоснованный набор оценочных показателей коллектива, в которых должны быть лично заинтересованы работники.
Последние подразделяются на материальные, духовные, социальные. Структура личных потребностей меняется — соответственно, расширяется и усложняется круг потребностей. Невозможность их удовлетворить может деформировать сознание и трудовое поведение.
Потребность, после осознания ее человеком, становится внутренним побудителем и реализуется в виде интереса. Следовательно, конкретная форма потребностей — это интересы к видам деятельности, объектам и предметам. Для удовлетворения интересов возникают, изыскиваются возможности в виде стремлений к удовлетворению потребностей. Интерес
показывает, как надо действовать. Различают интересы личности, группы, общества. Групповые интересы — это не простая сумма личных, а отражение наиболее обобщенных потребностей социальной группы. Развитие общества предполагает учет всех интересов. Если интересы коллективов, классов не совпадают, то могут возникать конфликты.
Смысл изменений в сфере управления трудовой мотивацией — это учет социальных интересов, воздействие на них и управление ими на основе их изучения и создания условий (организационной среды) для формирования и удовлетворения разных потребностей. Любой человек может быть предпринимателем и потребителем — следовательно, получение большой прибыли может быть противоречием.
Социальные интересы проходят стадии:
1. Осознание потребности в каких-либо статусах.
2. Выявление наиболее выгодных способов их удовлетворения и морально-этическая оценка способов.
3. Принятие решения о применении способа.
4. Поведение на использование способа.
(Например, изменение поведения в целях трудовой
карьеры.)
Осознание в качестве интереса потребности работника проявляется в мотивах деятельности. Мотив создается на основе всей совокупности интересов и служит побуждением к действию.
Разработка и практическое применение новых мотиваци-онных систем непосредственно в организациях, позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, которые способны управлять и малыми, и большими коллективами, опираясь, главным образом, на мотивирование индивидуальное в соответствии с качеством и количеством труда сотрудников.
При разработке системы мотивации на предприятии необходимо учесть все разнообразие факторов, только тогда система мотивации персонала будет эффективной и способствующей достижению целей организации.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Управление трудовой мотивацией заключается в применении методов стимулирования персонала, которые в основном сводятся к трем наиболее часто встречающимся направлениям: экономические методы управления; организационно-административные; социально-психологические.
Анализируя структуру мотивов, различают установки: на выполнение общественного долга; материальное вознаграждение; содержательный труд; продвижение и достижение более высокого социального положения; комфортные условия труда; общение в процессе труда.
В современных условиях сложился стереотип пассивного трудового поведения работника. По мнению специалистов, индивидуальное сознание работников характеризуется четкой ориентацией на оплату труда. В настоящее время заработная плата для большинства работников не обеспечивает ни воспроизводственную, ни стимулирующую, ни статусную функции, гарантируя лишь уровень физического выживания. Это и является той основой, которая привела к трудовой и потребительской пассивности. Сформировалась устойчивая установка работников на высокий заработок при низкой интенсивности труда. Вместе с тем потеряли значение ценности, связанные с общественной полезностью трудовой деятельности [5].
Причины, приведшие к снижению трудовой активности работников, следующие:
1. По мнению руководителей предприятий, первой причиной является низкая оплата труда при высоких ценах на товары и услуги.
2. Ограниченные возможности честным путем обеспечить достаточный уровень жизни.
3. Непрестижность труда производителей.
4. Недооценка труда специалистов.
Кроме этих причин, большую роль играют общеполитические: неэффективность управления страной высшим эшелоном власти, хаос, неуверенность в завтрашнем дне, отсутствие социальной защиты со стороны государства, крушение сложившихся идеалов и т.п.
Совокупность причин (отсутствие инициативы, меркантилизм, низкий уровень культуры, идеология временщика и т.д.), зависящих от работников, несмотря на свою актуальность, уходят на второй план так же, как и причины, связанные с неудовлетворительными условиями труда, плохой его организацией, слабым контролем со стороны руководителей, низкой дисциплиной труда и т.п.
В современных условиях нередко менеджмент компаний обращает внимание, прежде всего (зачастую и только), на внешние факторы мотивации. Однако не следует забывать, что материальные позиции (премия, увеличение заработной платы) оказывают опосредованное влияние и со временем перестают работать [6]. Соответственно, возникает необходимость постоянного применения материального воздействия. В то же время можно уделять внимание самореализации работников и достижению удовлетворенности самим процессом работы.
Среди стимулов, оказывающих влияние на мотивацию трудового поведения, помимо известных в современных условиях, имеют значение для всех работников следующие: благоприятная организационная среда, угроза потери рабочего места, участие в прибыли, повышение ответственности и самостоятельности работников, отдельных подразделений и предприятий.
Таким образом, с учетом исторических основ и современных реалий можно свидетельствовать о сложившейся объективной необходимости создания такого механизма мотивации трудового поведения, который на основе стимулов позволил бы уменьшить негативное влияние люмпенизированных работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Валишин Е.Н. Мотивационный аспект управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях глобальных изменений [Текст] / Е.Н. Валишин // Ученые записки российского государственного социального университета. — М.: РГСУ, 2015. — № 5 (132). — Т. 14.
2. Валишин Е.Н. Мотивационные ресурсы управления персоналом организации в условиях социально-экономических изменений [Текст] / Е.Н. Валишин // Материалы международной научно-практической конференции «Психология развития человека как субъекта труда. Развитие творческого наследия Е.А. Климова». — М.: Издательство ООО «Акрополь», 2016.
3. Глушкова О.П. Развитие компетенций как фактор повышения уровня мотивации сотрудников [Текст] / О.П. Глушкова // Социально-психологические факторы устойчивого социально-экономического развития. Материалы Всероссийской научной конференции. — М.: ООО СВИВТ, 2016.
4. Кохова И.В. Инновационные технологии управления трудовой мотивацией и стимулированиеим труда [Текст] / И.В. Кохова // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика. Сборник научных статей. — М.: ООО СВИВТ, 2016.
5. Кряжова С.Ю. Ошибки мотивации и стимулирования персонала Российских предпринимателей [Текст] / С.Ю. Кряжова / / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Научно-практический журнал. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — № 5 (14)
6. Смирнова М.Е. Современные проблемы мотивации персонала в России [Текст] / М.Е. Смирнова, Д.А. Гребенюк // Наука и практика РЭУ им. Г.В. Плеханова. Научно-аналитический журнал. — М.: ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», 2016. — № 3(23).
7. Соболь О.В. Исследование мотивации персонала в российских организациях строительной отрасли [Текст] /
0.В. Соболь, А.О. Субочева, В.М. Красова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. Научно-практический журнал. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — № 4 (4).
REFERENCES
1. Valishin E.N. «Motivatsionnyy aspekt upravleniya razvitiem chelovecheskikh resursov organizatsii v usloviyakh global'nykh izmeneniy» [«The motivational aspect of managing the development of the human resources of an organization in the face of global change»]. Zhurnal Uchenye zapiski rossiyskogo gosudarstvennogo sotsial'nogo universiteta [Journal of Academic Notes of the Russian State Social University]. Moscow, RGSU Publ., 2015, I. 5 (132), V. 14.
2. Valishin E.N. Motivatsionnye resursy upravleniya personalom organizatsii v usloviyakh sotsial'no-ekonomicheskikh izmeneniy [Motivational resources of personnel management of the organization in the conditions of social and economic changes]. Materialy mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii Psikhologiya razvitiya cheloveka kak sub "ekta truda. Razvitie tvorcheskogo naslediya E.A. Klimova [Materials of the international scientific-practical conference Psychology of human development as a subject of labor. Development of the creative heritage of EA. Klimova]. Moscow, "Akropol'" Publ., 2016.
3. Glushkova O.P. «Razvitie kompetentsiy kak faktor povysheniya urovnya motivatsii sotrudnikov». Sotsial'no-psikhologicheskie faktory ustoychivogo sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya ["Development of competences as a factor to increase the level of motivation of employees." Socio-psychological factors of sustainable socio-economic development.]. Materialy Vserossiyskoy nauchnoy konferentsii [Materials ofthe All-Russian Scientific Conference]. Moscow, SVIVT Publ., 2016.
4. Kokhova I.V. «Innovatsionnye tekhnologii upravleniya trudovoy motivatsiey i stimulirovanieim truda» [ " Innovative technologies of labor motivation management and labor incentives"]. Aktual'nye problemy sotsial'noy i ekonomicheskoy psikhologii: metodologiya, teoriya, praktika [Actual problems of social and economic psychology: methodology, theory, practice]. Moscow, SVIVT Publ., 2016.
5. Kryazhova S.Yu. «Oshibki motivatsii i stimulirovaniya personala Rossiyskikh predprinimateley ["Errors of Motivation and Stimulation of Personnel of Russian Entrepreneurs"]. Upravlenie personalom i intellektual'nymiresursami vRossii [Personnel and Intellectual Resources Management in Russia]. Moscow, 2014,
1. 5 (14), NITs INFRA-M Publ., 2014.
6. Smirnova M.E., Grebenyuk D.A. «Sovremennye problemy motivatsii personala v Rossii» ["Modern problems of staff motivation in Russia"]. Nauka i praktika REU im. G.V. Plekhanova [Science and practice of the RGU. G.V. Plekhanova]. Moscow, FGBOU VPO «REU im. G.V. Plekhanova» Publ., 2016, I. 3(23).
7. Sobol' O.V., Subocheva A.O., Krasova V.M. «Issledovanie motivatsii personala v rossiyskikh organizatsiyakh stroitel'noy otrasli» ["Research of staff motivation in the Russian organizations of the construction industry"]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [uman Resource Management and Intellectual Resources in Russia]. Moscow, NITs INFRA-M Publ., 2015, I. 4 (4).
