CC BY
5СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА СЕРВИСНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
systematic approach to the management of labour motivation of personnel service organizations
ПОЛУЧЕНО 13.03.2015 ОДОБРЕНО 10.04.2015 ОПУБЛИКОВАНО 17.06.2015 УДК 331.101.3 DOI 10.12737/12090
ИВАНЕНКО М.Г.
Канд. экон. наук, доцент кафедры сервиса и туризма Белгородского университета кооперации, экономики и права, г. Белгород
IVANENKO M.G.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor at the Service and Tourism Department, Belgorod University of Cooperation, Economics and Law, Belgorod
e-mail: [email protected]
Аннотация
В статье рассматриваются компоненты системы трудовой мотивации персонала. Автором проведен компаративный анализ понятия «трудовая мотивация». Представлены компоненты трудовой мотивации в рамках системного подхода. Внедрение системного подхода в деятельность сервисной организации позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, в свою очередь, увеличит ее конкурентные преимущества. Автор акцентирует внимание на трихотомическом характере системы трудовой мотивации персонала, заключающемся в наличии трех взаимозависимых подсистем. В связи с этим трудовую мотивацию следует рассматривать исходя из трех компонентов — совокупности мотивов, стимулов и трудовой деятельности работника. К основным элементам системы трудовой мотивации сервисной организации относят: содержание работы, оплату труда, социальные контакты, самообразование и поддержку, самостоятельность, самореализацию, организационную культуру.
Ключевые слова: трудовая деятельность, мотивы, стимулы, системный подход, кадровая политика. Abstract
The article discusses the components of the system of labour motivation. The author conducted a comparative analysis of the concept of "work motivation". Presents the components of work motivation in the context of a systematic approach. The introduction of a systematic approach in the activities of the service organization will optimize the management of human resources, which in turn, will increase its competitive advantage. The author focuses on trichotomies the nature of labour motivation, namely the presence of three interdependent subsystems. In connection with this motivation should be considered it must be based on three components — a set of motives, incentives and employment. The main elements of the system work motivation service organizations include: the content of the work, wages, social contacts, self-education and support, autonomy, self-realization, organizational culture.
Keywords: employment, motives, incentives, systematic approach, personnel policy.
интерпретация понятия «трудовая мотивация»
Сегодня одним из приоритетных вопросов управления человеческими ресурсами является обеспечение эффективной мотивацией в повседневной трудовой деятельности.
Трудовая мотивация относится к числу актуальных проблем, которая исследуется учеными и практиками как движущая сила поведения руководителей и специалистов в развитии системы управления трудовой деятельностью, необходимость формирования новых подходов к мотивации в связи с динамикой человеческого фактора в сервисных организациях.
Важно отметить, что мотивация труда выступает как экономический инструмент, способный к приращению общих и профессиональных знаний с целью удовлетворения разнообразных потребностей.
В контексте нашего исследования особого внимания заслуживает точка зрения П.М. Першукевича, утверждающего, что мотивация — это весь комплекс мер внутренних психологических условий формирования или активизации определенного
мотива поведения. Условия эти включают формирование мотивирующей среды, экономических потребностей, ценностных ориентаций, интересов и их актуализацию на основе стимулов или необходимости [1], а также определение мотивации как сложившегося процесса воздействия на интересы человека, предложенное А.М. Югай [2].
Большинство ученых едины во мнении, что главная функция мотивации труда — это воздействие на человека с помощью различных мер с целью активизации его способностей.
Следуя логике, мы определяем трудовую мотивацию как процесс выбора человеком различного типа трудового поведения, обусловленный непосредственным воздействием потребностей и связанных с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей.
Исследования под руководством В.А. Ядова показали, что трудовая мотивация имеет двухслойную диспозиционную структуру и состоит из ядра ведущих мотивов и некоторой периферии, состав которой зависит от конкретных обстоятельств труда и жизни работника.
В составе ядра ученый выделил три главных мотива:
- ориентация на содержание трудовой деятельности;
- ориентация на заработную плату;
- ориентация на повышение квалификации и продвижение по работе [10].
В рассматриваемой модели четко разделены мотивы и стимулы. В свою очередь, принято считать, что при определенных условиях заработная плата является главным компонентом мотивационного слоя. Подтверждена особая значимость мотивирующих факторов, связанных с работой, а также показано, что существует в организации группа работников, которая ориентирована на возможности профессионально-квалификационного роста, для которых мотивации, связанные с заработной платой и работой, неразделимы.
Мотивация работой создается в процессе выполнения работы, что, в свою очередь, приводит к самовоспроизводству вознаграждения.
В современной науке данная теория получила название редизайна труда, в соответствии с которой мотивированность работой следует измерять посредством пяти характеристик:
- разнообразие работы;
- законченность работы;
- значимость работы;
- автономность в работе;
- обратная связь от работы [9].
системный подход к трудовой мотивации
При формировании подхода к управлению системой трудовой мотивации персонала необходимо учитывать следующие факторы:
- наличие личностно-ориентированного и функционального аспектов системы мотивации персонала;
- сложность немедленной корректировки мотиваци-онных составляющих личности работника;
- влияние организационной культуры на процесс управления системой мотивации персонала;
- трихотомию целей индивидуума и целей организации при осуществлении деятельности;
- длительность процесса мотивации трудовой деятельности персонала;
- необходимость применения сложных принципов управления [7, 8].
Учитывая изложенное выше, нами предлагается использовать системный подход к управлению трудовой мотивацией персонала. Системный подход предопределяет рассмотрение трудовой мотивации персонала сервисной организации как системы.
Система трудовой мотивации персонала представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью. Кроме этого, все элементы объединены единой целевой направленностью.
Система трудовой мотивации представлена на рис. 1.
Данная система характеризуется основными элементами: входом, состоянием и выходом. Входом в систему трудовой мотивации персонала является импульс, побуждающий персонал к действиям, деловым взаимоотношениям ради достижения поставленной цели. Состояние характеризуется эле-
Механизмы управления
^Вход)
Система мотивации персонала
Система стимулирования организации
Личностно-ориентационная подсистема
Система материального стимулирования
оплата труда; оклад; премия; непосредственное удовлетворение потребностей
Система нематериального стимулирования стиль управления руководителя; организационная структура и др.
Пассивность
Выход ^^
Рис. 1. Система управления трудовой мотивацией персонала сервисной организации
ментами, определяющими трудовую жизнь в сервисной организации. Выход системы характеризуется основными результатами ее функционирования.
Учитывая трихотомический характер системы трудовой мотивации персонала, заключающийся в наличии трех взаимозависимых подсистем, рассматривать ее необходимо исходя из трех компонентов — совокупности мотивов, стимулов и трудовой деятельности работника.
Управление структурой системы трудовой мотивации персонала позволит представить мотивы и стимулы в виде иерархии.
Первым компонентом системы является совокупность мотивов, свойственных каждому отдельному работнику, а также влияние, которое может оказать на них система стимулирования. Данный компонент представляет собой внутренний фактор формирования системы трудовой мотивации персонала.
Система стимулирования выступает вторым компонентом системы. Данный компонент системы выражается в виде определенного рычага воздействия на мотивы персонала сервисной организации.
Следующим компонентом системы выступает сложившаяся под влиянием различных факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся повышением трудовой активности, сознательным отношением к труду, эффективностью и качеством труда, производительностью, интенсивностью и т.д.
Трудовая деятельность является результатом воздействия внешнего и внутреннего факторов формирования системы трудовой мотивации персонала и существует во взаимодействии с ними.
Управление порядком функционирования системы трудовой мотивации персонала предполагает установление принципов корректировки действия мотивов и выбора стимулов в рамках системы. Поэтому установленные принципы позволяют осуществлять управление последовательностью получения информации о стимулах организации, предлагаемых персоналу, а также корректировать воздействия мотивов на поведение сотрудников.
Организационная —> Ценность
культура
га.
Управление составом системы трудовой мотивации персонала включает определение элементов системы управления персоналом, имеющих мотивационное и стимулирующее содержание, и изменение набора данных элементов.
Управление структурой предполагает выстраивание иерархии элементов, установление форм зависимости между выбранными элементами в соответствии с иерархией и организацию взаимосвязанного мотивационного процесса, носящего комплексный характер.
элементы системы трудовой мотивации в сервисной организации
Элементы системы трудовой мотивации персонала, влияющие на поведение работников, представлены на рис. 2.
Основными элементами системы трудовой мотивации сервисной организации являются следующие:
1. Содержание работы. Ключевое значение в организации имеет содержание работы, которое значительнее тогда, когда у сотрудников организации отсутствуют проблемы, связанные с удовлетворением основных потребностей. Кроме этого, существует значительный разрыв между пониманием сотрудниками содержания и содержательности своего труда, а также значением, которое имеют действия работника в технологическом процессе производства услуги.
2. Оплата труда. Данный элемент в системе трудовой мотивации персонала как заработная плата, включая различные надбавки (премии), обладает наибольшим значением для сотрудника.
3. Социальные контакты. Возможность широкого общения с людьми является одной из наиболее привлекательных сторон служебной деятельности для большинства сотрудников. Тесные социальные контакты могут трансформироваться в неформальные отношения.
4. Самообразование и поддержка. Заинтересованный и стремящийся к повышению профессиональной и личностной готовности персонал предъявляет работодателю требования, корректирующие вектор его дальнейшего развития.
Нужда
Потребность
Мотив
Цель
Деятельность
е
Й н л т
ь тк
л а
а т
и тн
ц о
о к
О
е
и а
н к
а в ж
о р
з е
а д
р д
б о
о к
о Я и
а
и
Рис. 2. Комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала сервисной организации
5. Самостоятельность. Готовность к выполнению задач и принятию решений зависит в первую очередь от уровня образования и квалификации, а также от предоставленных полномочий, которые зависят от доверия к сотруднику. Низкий уровень доверия в сервисной организации приводит к избыточному и тотальному контролю и потере сотрудником желания принимать на себя ответственность.
6. Самореализация. Современное общество характеризуется разнообразием возможностей. Управление «портфелем профессий» индивидуума с точки зрения глобального уровня информатизации и наличия большого числа профессиональных альтернатив — сложная задача, от решения которой зависит удовлетворенность сотрудника дальнейшей жизнью.
7. Организационная культура. На формирование мотивов сотрудников оказывают влияния ценности, которые определяют организационную культуру. Мотивы воспринимаются человеком как осознанное внутреннее побуждение к деятельности, в свою очередь, ценности — как объективно желаемое положение вещей с позиции социума. В связи с этим ценности выполняют регулятивную функцию по отношению к мотивам.
В сервисной организации должна формироваться такая система трудовой мотивации персонала, которая отражает все многообразие мотивов сотрудников в соответствии с занимаемой должностью, выполняемой работой.
В процессе управления трудовой мотивацией персонала следует учитывать эмоциональное состояние сотрудников, поскольку через эмоции человек получает импульсы к конкретному поведению. Они сопровождают зарождение мотивов и усиливают их влияние на поведение.
Таким образом, с учетом применения указанных факторов трудовую мотивацию персонала сервисной организации можно рассматривать с учетом системного подхода.
Внедрение системного подхода к трудовой мотивации персонала сервисной организации позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что существенным образом детерминирует формирование конкурентных преимуществ организации.
литература
1. Кибанов А.Я. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская. Самара: СГТУ, 2001.
2. Лапыгин Ю.Н. Системное управление организацией. М.: МЭСИ, ВлГУ, ВИБ, 2002.
3. Лысенко В.В. Оценка потребительских предпочтений в сфере туристских услуг как основа разработки комплекса маркетинга территории // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 1(49). С. 430-436.
4. Макринова Е.И., Лысенко В.В. Исследование категории «лояльность» в теории маркетинга отношений // Современные проблемы науки и образования. 2014. № 3. С. 410.
5. Макринова Е.И., Мухина М.Г. Оценка персонала организаций потребительской кооперации с использованием метода «ассесмент - центр» // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2008. № 1. С. 86-90.
6. Макринова Е.И., Мухина М.Г. Методика комплексной оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации // Фундаментальные исследования. 2012. № 3-3. С. 696-701.
7. Мухина М.Г. Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребитель-
ской кооперации: Дис. ... канд. экон. наук. Юго-Западный государственный университет. Белгород, 2011.
8. Марченкова Л.М., Плотников В.А., Рудакова О.В. Человеческий и интеллектуальный капитал как основа инновационного развития промышленности // Известия Юго-Западного государственного университета. 2012. № 1—2. С. 205-210.
9. Роздольская И.В., Макринова Е.И. Мониторинг мотивированности персонала организаций потребительской кооперации: организационно-методические основы и эмпирические исследования // Экономика и предпринимательство. 2009. № 1. С. 57-65.
10. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути исследования / В.А. Ядов // Советская социология. М.: Наука, 1982. Т 2.
11. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The rites and Rituals of Corporate life. М., 1982.
references
1. Kibanov A.I. Motivation of labor activity [Motivation work: studies]. Samara, CGTU Publ., 2001.
2. Lapigin U.N. System organization management. [System management organization]. Moscow, MESI Publ., VLGU Publ., VIB Publ., 2002.
3. Lysenko V.V. Evaluation of consumer preferences in the sphere of tourist services as a basis for the development of complex marketing area. Vestnik Belgorodskogo universiteta cooperatsii, economiki iprava [Bulletin Belgorod University of Cooperation, Economics and Law]. 2014, I. 1(49), pp. 430— 436. (in Russian)
4. Makrinova E.I., Lysenko V.V. Centuries the Study of the category of «loyalty» in the theory of relationship marketing. Sovremennye problem nauki I obrazovaniya [Modern problems of science and education]. 2014, I. 3, pp. 410. (in Russian)
5. Makrinova E.I., Muhina M.G. Personnel evaluation of consumer cooperation organizations using the method of «assessment center». Vestnik Belgorodskogo universiteta cooperatsii, economiki I prava [Bulletin Belgorod University of Cooperation, Economics and Law]. 2008, I. 1, pp. 86—90. (in Russian)
6. Makrinova E.I., Muhina M.G. The method of complex evaluation of managerial personnel in the organizations of consumer cooperation. Fundamentalnie issledovania. [Basic Research]. 2012, I. 3-3, pp. 696-701. (in Russian)
7. Mukhina M.G. Socio-economic aspects of the assessment of managerial personnel in the organizations of consumer cooperation. Cand. Diss. Belgorod, 2011. (in Russian)
8. Marchenkova L.M., Plotnikov V.A., Rudakova O.V. Human and intellectual capital as the basis of innovative development of the industry. Izvestia Iugo-Zapadnogo gosudarstvennogo universiteta. [Proceedings Southwestern State University]. 2012, I. 1-2, pp. 205-210. (in Russian)
9. Rozdolskaia I.V., Makrinova E.I. Monitoring of motivation of the personnel of consumer cooperation organizations: organizational-methodological framework and empirical study. Economika i predprinimatelstvo [Economics and Entrepreneurship]. 2009, I. 1, pp. 57-65. (in Russian)
10. Iadov V.A. Labor motivation: problems and ways of research. Coveyskaia sociologia. [Soviet sociology]. Moscow, Nauka Publ., 1982. V. 2.
11. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The rites and Rituals of Corporate life. M., 1982.
