CC BY
1954
Интернет-журнал «Науковедение» ISSN 2223-5167 http ://naukovedenie.ru/
Том 7, №4 (2015) http://naukovedenie.ru/index.php?p=vol7-4
URL статьи: http ://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf
DOI: 10. 15862/06EVN415 (http://dx.doi.org/10.15862/06EVN415)
УДК 331
Баженов Сергей Викторович
ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации
Россия, Москва1
Соискатель ученой степени кандидата экономических наук
E-mail: 87bsv@mail.ru
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
1 105064, Москва, ул. Земляной вал, д. 34
Аннотация. В статье рассматриваются понятия «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности работников. Автором дополнены определения «мотивация» и «стимулирования». Также автором обоснована необходимость создания понятной и ясной программу мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников руководством организации. В статье приведена модель-цикл процесса мотивации человека (работника), описывающая шесть стадий процесса мотивации, позволяющая понять логику и составные части процесса мотивации - от рождения потребности до ее удовлетворения. Автором статьи предложены меры по управлению мотивацией и стимулирования опираясь на краткосрочные и долгосрочные перспективы сотрудничества работника-работодателя. Рассмотрены и описаны факторы, влияющие на мотивацию и стимулирование труда работников, а именно внутренние и внешние факторы. Автором описаны основные типы мотивации работников. Обозначена важность роли и поведения руководства организации в проведении программ мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников организации, также автором выявлено, что руководство организации часто отожествляет понятия «мотивация» и «стимулирования», что по своему содержанию не верно. Автор статьи заключает, что грамотно разработанная программа мотивации и стимулирования труда работников организации является крайне важной задачей для руководства предприятия, т.к. верное определение мотивов работников и правильно разработанная система стимулирования (денежного вознаграждения) поможет руководству организации добиться поставленных хозяйственных целей предприятия, что благоприятно скажется не только на финансовом благополучие организации, но и повысит лояльность работников к организации.
Ключевые слова: мотивация; стимулирование; трудовая деятельность; работники; цели мотивации и стимулирования; механизм формирования мотивации; методы стимулирования; взаимосвязь мотивации и стимулирования.
Ссылка для цитирования этой статьи:
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ»
Том 7, №4 (2015) http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN415.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.
DOI: 10. 15862/06EVN415
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда работников. Необходимо побуждать человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.
В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [1, С. 45]. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности [2]. Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации [3]. Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, что «мотивация» - это внутреннее побуждение человека (работника) к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей, не противоречащий внутренним установкам человека.
Далее рассмотрим понятие «стимул». Стимул - это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо [1, С. 83]. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги [4, С. 10]. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным (полезным) для себя. Ценность (полезность) - это способность удовлетворять какую-либо потребность. Полезность и польза - понятия не тождественны и имеют разный смысл. Полезность выражает не столько физические свойства товара (блага), сколько отношение к ним потребителя, т.е. субъективное восприятие товара (блага). Польза же - понятие объективное. Например, сигареты для курильщика, бесспорно, обладают полезностью, в то время как пользы для здоровья курение не приносит.
Таким образом, можно сделать заключение, что «мотивация» (мотив) - это внутренним импульс человека (работника) побуждающий к действию для достижения цели (целей), не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека (работника). Стимул же (поощрение) - внешнее воздействия на человека (работника) к побуждению его к
более активной (трудовой) деятельности, подразумевающей, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение.
Однако определения «мотивация» и «стимулирование» часто для руководителей организаций являются тождественными. И не редко руководитель ставя перед работников какую-либо задачу и желая получить большую отдачу от работника или за хорошо выполненную работу вознаграждает его материально (стимулирует), но при этом не понимает, чем «мотивация» и «стимулирование» отличается друг от друга. Однако эти определения необходимо различать, хоть они и служат для достижения одной цели - повышения эффективности труда работников организации.
С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников [4, С. 4]. Стимулирование труда - это всегда комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения определенных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение.
Таким образом, управление процессами мотивации и стимулирования работника представляют собой ценность знаний, каким образом руководство организации может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.
Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных и процессуальных теорий мотивации. Идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению - занимаются содержательные теории. Процессуальные же теории описывают процесс мотивации [3].
Процесс мотивации условно можно разделить на шесть стадий, однако такое рассмотрение носит условный характер, так как в реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации [5, С. 156-157]. Ниже приведена модель-цикл (схема 1), позволяющая понять логику и составные части процесса мотивации.
Рождение потребности
Удовлетворение потребности
Поиск решения удовлетворения потребности
Получение вознаграждения за действия
Определения направления действия
Действия на удовлетворения потребности
Схема 1. Цикл мотивационного процесса.2
На первой стадии человек (работник) начинает ощущать, что ему что-то требуется, рождается потребность. Условно их можно разделить на три вида потребностей: физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.), психологические (потребность в стабильном и уравновешенном рабочем климате) и социальные (потребность в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении). Вторая стадия побуждает человека (работника) к действию. На третьей стадии происходит фиксация того, что и как делать, какими средствами необходимо воспользоваться для удовлетворения потребности. На четвертной стадии происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека (работника). На пятой стадии человек (работник) проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На шестой стадии происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [5, С. 156-157]. Таким образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением новой потребности.
Для дальнейшего рассмотрения управления мотивацией и стимулирования труда работников необходимо определить цели этих процессов. Целью работодателя в управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников являются экономическая эффективность организации, достижения определенных хозяйственно-финансовых результатов. Для работника цель мотивации и стимулирования определяется достижением значимых для него благ и удовлетворения потребностей.
Составлено автором.
Количество и качество трудовой деятельности работников, которые сотрудники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных и иных благ, определенного уровня социальной эффективности определяют экономическую эффективность организации [3]. Добиться социальной эффективности можно только тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [6].
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников организации должно исходить из долгосрочных и краткосрочных перспектив сотрудничества работодателя и работника. Отношения между работодателем (руководством организации) и работником необходимо выстраивать исходя из целей организации, целей руководства организации и целей работников. Оптимальными отношениями между работником и работодателем можно считать отношения, в которых применяются стимулы для работников, а работники в свою очередь имеют свои мотивы, обеспечивающих их труд, не противоречащий внутренним установкам.
Стимулирование, с точки зрения руководства организации, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в основном материальные, денежные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
Предположим, что руководство организации формирует у работников два типа стимулов: долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные типы стимулов имеют общие цели между работником и работодателем. Краткосрочные - стимулирование выполнения производственных планов и т.д. Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у работника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению определенных профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности [3].
Таким образом, управление мотивацией и стимулированием труда работников есть одна из составляющих эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей работников с затратами на персонал.
Далее рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию и стимулирование труда работников, а именно внутренние и внешние. Внутренние факторы - самореализация, самосовершенствование, самовыражение, самоутверждение, удовлетворение от работы, творчество, самостоятельность. Внешние факторы - дополнительный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий [2].
Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности [7].
Выделяют три основных типа мотивации работников:
1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников, предлагаемая С.А. Шапиро в монографии «Мотивация» [4, С. 11-12]:
• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована только на скорый денежный заработок. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и т.д.;
• «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники;
• «Патриот». Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение;
• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии;
• «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств может применять денежные побудительные системы, включающие оплату труда, участие работников в прибылях и капитале (например, распределение акций компании между работниками производства), и не денежные побудительные системы - групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов. Материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности сотрудников [8].
Среди нематериальных (не денежных) методов мотивации можно выделить уважение, признание, гибкий график работы, возможность инициативы, возможность карьерного роста, работа в команде, доверие руководства, самостоятельность в принятии решений.
Стимулирование персонала - это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов, эти меры направлены на достижение целей организации, методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников [3]. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта, финансовой стабильности и благоприятно скажется на рабочем климате организации.
Также одну из важнейших ролей в мотивации и стимулировании трудовой деятельности работников организации отводится руководству организации. Планирование, контроль и разумное поведение руководства должно быть главной составляющей мотивационного процесса и стимулирования.
Таким образом, можно подвести итог, что для формирования правильной мотивации и стимулирования руководству организации необходимо придерживаться ясных и конкретных правил, а именно:
• Определить цель и роль для каждого работника организации;
• Сформировать долгосрочные и краткосрочные планы по мотивации и стимулированию (опираясь на внутренние и внешние факторы мотивации);
• Ясная корпоративная культура, включающую открытую и понятную мотивационную и стимулирующую программу;
• Возможность карьерного роста сотрудников организации;
• Достойное поведение руководства организации, уважительное отношение к работникам организации, поддержание позитивного рабочего климата в организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
2. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 53-59.
3. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83.
4. Шапиро С.А. Мотивация: монография. 2008, «ГроссМедиа». 150 с.
5. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. Изд-во ГБОУ ВПО «ИГЭУ», 2004. 220 с.
6. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: междуна-род. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5 (17). С. 185-193.
7. Фишман С. Управление персоналом. Вебсайт Сергея Фишмана. URL: http://www.hrfaq.ru/
8. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Материальное стимулирование -ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2006. № 9. С. 22-23.
9. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2012. С. 121-125.
10. Управление персоналом организации: Учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).
Рецензент: Зав. Отделом докторантуры и аспирантуры ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда России, кандидат экономических наук, Вашаломидзе Елена Валерьевна.
Bazhenov Sergey Victorovich
Institute of Labor and Social Security Russia, Moscow E-mail: 87bsv@mail.ru
Motivation and stimulation of labor activity
Abstract. The article discusses the concepts of "motivation" and "stimulation" of the employees' labor activity. The author supplemented the definitions of "motivation" and "stimulation". Also, he substantiated need of creating understandable and clear program of motivation and stimulation of the employees' labor activity by the organization management personnel. The article presents a model-cycle of the human (employee) motivation process, which describes six stages of the motivation process, allowing one to understand the logic and integral parts of the motivation process - from creation of need and up to its satisfaction. The author of this article proposes the management measures of motivation and stimulation on the basis of the short-term and long-term prospects of cooperation between the employee and employer. He considered and described the factors having an influence on the motivation and stimulation of the employees' labor, namely the internal and external factors. The author described the main types of employees' motivation. He emphasized importance of the role and behavior of the organization management personnel in carrying out the programs of motivation and stimulation of the organization employees' labor activity. In addition, the author revealed that the organization management personnel often identifies the concepts of "motivation" and "stimulation" that as follows from its content is not true. The author of article concludes that a competently designed program of motivation and stimulation of the organization employees' labor is an extremely important task for the enterprise management personnel, as the correct definition of the employees' motives and properly designed system of stimulation (monetary reward) will help the organization management personnel to meet the desired business objectives of the enterprise that will not only favorably affect the financial well-being of organization, but also increase the employees' loyalty to their organization.
Keywords: motivation; stimulation; labor activity; employees; motivation and stimulation objectives; mechanism of motivation formation; stimulation methods; interconnection between motivation and stimulation.
REFERENCES
1. Upravlenie personalom: glossariy: terminologicheskiy slovar' / sost. A.N. Sorochaykin, L.V. Ermolina. Samara: Izd-vo «Samarskiy universitet», 2012. 104 s.
2. Rassadin V.V. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti personala // Trud i sotsial'nye otnosheniya. 2008. № 3. S. 53-59.
3. Kogdin A.A. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti v upravlenii personalom // Osnovy ekonomiki, upravleniya i prava. №4 (4). 2012. S. 80-83.
4. Shapiro S.A. Motivatsiya: monografiya. 2008, «GrossMedia». 150 s.
5. Karyakin A.M. Organizatsionnoe povedenie: Uchebnoe posobie. Izd-vo GBOU VPO «IGEU», 2004. 220 s.
6. Shishkina E.S. Natsional'nye aspekty formirovaniya motivatsionnoy sistemy // Ekonomika, upravlenie i pravo v sovremennykh usloviyakh: mezhduna-rod. sb. st./ pod obshch. red. V.B. Taseeva. Samara: Izd-vo «Samarskiy universitet», 2012. Vyp. 5 (17). S. 185-193.
7. Fishman S. Upravlenie personalom. Vebsayt Sergeya Fishmana. URL: http://www.hrfaq.ru/
8. Petrenko E.P., Khripkova T.P., Sentyabova T.A. Material'noe stimulirovanie -klyuchevoy faktor upravleniya motivatsiey // Klinicheskaya laboratornaya diagnostika. 2006. № 9. S. 22-23.
9. Sorochaykin A.N. Informatsionnoe obshchestvo i teoriya upravleniya personalom // Osnovy ekonomiki, upravleniya i prava. № 1(1). 2012. S. 121-125.
10. Upravlenie personalom organizatsii: Ucheb. / pod red. A.Ya. Kibanova. 3-e izd., dop. i pererab. - M.: INFRA-M, 2005. - 638 s. - (Vysshee obrazovanie).
