CC BY
343 о
УДК 332.1
ВЛИЯНИЕ ГИБКИХ ГРАФИКОВ И УДАЛЕННОЙ РАБОТЫ НА ПРОДУКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ: АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МОДЕЛЕЙ ЗАНЯТОСТИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ
САУЛЬСКИЙ ЮРИЙ НИКОЛАЕВИЧ
Магистрант, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ГЕЛЬМАНОВА ЗОЯ САЛИХОВНА
Профессор, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
ВОЛОКИТИНА ИРИНА ЕВГЕНЬЕВНА
ДокторРИБ, Карагандинский индустриальный университет, Темиртау, Казахстан
Аннотация: В последние годы гибкие графики работы и удаленная занятость стали ключевыми элементами организационных моделей, изменившими традиционные представления о рабочем процессе. Данная статья посвящена исследованию влияния гибких графиков и удаленной работы на продуктивность, вовлеченность и эффективность сотрудников. Рассмотрены различные модели занятости, их плюсы и минусы, а также факторы, влияющие на успешность внедрения таких практик в организациях.
Ключевые слова: гибкий график, удаленная работа, продуктивность сотрудников, вовлеченность, эффективность, самоорганизация, дистанционная работа, корпоративная культура.
В условиях глобальных изменений на рынке труда, ускоренного развития технологий и пандемии COVID-19 удаленная работа и гибкие графики стали неотъемлемой частью современной бизнес-среды. Эти практики изменили восприятие рабочих процессов как для сотрудников, так и для работодателей, создав новые возможности и вызовы. Вопрос о том, как гибкость в занятости влияет на производительность и вовлеченность сотрудников, является ключевым в рамках данной статьи.
Цель исследования - проанализировать влияние гибких моделей занятости на производительность труда и вовлеченность сотрудников, а также выявить факторы, способствующие успешной реализации этих подходов в различных типах организаций.
Гибкие графики работы предполагают возможность сотрудников самостоятельно регулировать время начала и окончания рабочего дня, при этом соблюдая установленное количество рабочих часов или выполнения задач. Удаленная работа, в свою очередь, предоставляет сотрудникам возможность выполнять свои обязанности вне офиса, что чаще всего реализуется через использование информационно-коммуникационных технологий.
Гибкий график позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать, когда начать и закончить рабочий день. Этот формат чаще всего предусматривает наличие «ядра» рабочего времени, когда все сотрудники обязаны находиться на рабочем месте или быть доступны для связи[1].
Дистанционная работа предполагает выполнение сотрудниками своих обязанностей вне офиса, чаще всего из дома. Это может быть как частичная (например, несколько дней в неделю), так и полная удалённая занятость[2].
Комбинированные модели включают как элементы гибкого графика, так и удалённой работы. Например, сотрудники могут работать из офиса несколько дней в неделю, а остальные дни трудиться удалённо. Такие модели получили широкое распространение после пандемии.
Оценка эффективности гибких моделей занятости, таких как гибкие графики и удаленная работа, является важным элементом для организации, стремящейся понять, насколько
успешным является внедрение этих практик. Для этого можно использовать следующие методы и инструменты[1]:
KPI являются одним из наиболее распространенных способов оценки продуктивности и вовлеченности сотрудников. Для гибких графиков и удаленной работы можно использовать следующие [3,4]:
• Производительность труда: измеряется по объему выполненных задач, количеству обработанных заявок или проектных этапов в течение определенного периода времени.
• Качество выполнения задач: оценка соответствия выполненной работы установленным стандартам, точности и полноте выполнения.
• Соблюдение сроков: отслеживание соблюдения сроков выполнения задач и проектов.
• Удовлетворенность сотрудников: регулярные опросы, интервью или использование платформ для обратной связи (например, опросы через Google Forms) для оценки удовлетворенности сотрудников гибким графиком и удаленной работой.
Использование специализированных платформ и программ для мониторинга рабочего времени и активности сотрудников может быть полезным инструментом для оценки эффективности:
• Время, затраченное на работу: через системы для отслеживания рабочего времени (например, Toggl или Harvest), которые показывают, сколько времени сотрудники тратят на выполнение задач.
• Использование корпоративных инструментов: анализ данных о том, как часто сотрудники используют корпоративные инструменты для коммуникации, совместной работы и задач (например Microsoft Teams)[4].
Вовлеченность сотрудников — это важный показатель того, насколько они заинтересованы в своей работе и в достижении целей компании. Оценку вовлеченности можно проводить через [4]:
• Опросы и интервью: регулярные анкеты для сотрудников, в которых можно оценить уровень их вовлеченности, удовлетворенности и мотивации (например, через Gallup Q12 или внутренние опросы).
• Анализ текучести кадров: оценка уровня текучести сотрудников и причин увольнений или изменений внутри компании. Высокая текучесть может указывать на низкую вовлеченность или проблемы с гибкими моделями работы.
Удаленная работа и гибкие графики могут оказывать влияние на командную динамику и коммуникацию между сотрудниками. Методы оценки эффективности в этой области включают:
• Оценка качества коммуникации: можно использовать опросы для сотрудников, чтобы оценить, насколько эффективно они могут обмениваться информацией, решать проблемы и поддерживать командный дух при работе удаленно.
• Анализ коллаборации: измерение эффективности командных проектов через оценки выполнения задач и совместных усилий, использование программ для управления проектами (например, Asana, Trello) для отслеживания прогресса.
Для объективной оценки эффективности можно провести сравнительный анализ работы компании до внедрения гибких моделей занятости и после:
• Показатели производительности до и после внедрения: сравнение уровня выполнения задач, количества проектов, объема продаж или других важнейших метрик до внедрения гибких моделей и спустя определенное время после.
• Сравнение удовлетворенности и вовлеченности: опросы и анкетирования, которые проводятся до и после внедрения гибких графиков и удаленной работы, помогут понять, как изменились настроение сотрудников и их восприятие работы.
Оценка финансовой эффективности внедрения гибких моделей занятости включает[3]:
• Снижение операционных затрат: анализ сокращения расходов на аренду офисных помещений, коммунальные услуги и другие административные расходы, которые могут быть снижены при переходе на удаленную работу.
• Повышение прибыли: исследование возможного влияния на прибыль компании, связанное с повышенной продуктивностью, снижением текучести кадров и улучшением качества работы.
Использование этих методов в совокупности позволяет не только объективно оценить влияние гибких графиков и удаленной работы на продуктивность и вовлеченность сотрудников, но и выявить области для улучшения и оптимизации данных моделей занятости.
Плюсы применения и влияния гибких графиков и удаленной работы [1,2].
Исследования показывают, что гибкость в занятости часто приводит к повышению продуктивности сотрудников за счет большего контроля над своим временем и возможностью выбирать оптимальные условия для работы. Сотрудники, которые могут сами планировать рабочий день, как правило, лучше управляют своим временем и избегают выгорания.
Удаленная работа также положительно сказывается на продуктивности при наличии соответствующих условий: качественного оборудования, налаженной коммуникации и четко установленных задач.
Гибкость рабочего графика обычно приводит к повышению удовлетворенности сотрудников. Возможность планировать рабочий день в зависимости от личных потребностей способствует лучшему балансу между работой и личной жизнью. Это, в свою очередь, повышает вовлеченность, так как сотрудники чувствуют, что их ценят и доверяют.
Минусы применения и влияния гибких графиков и удаленной работы [1,2].
Однако гибкость в занятости также несет с собой риски. Один из главных рисков при внедрении гибких графиков и удаленной работы — это снижение уровня самодисциплины у сотрудников. Сотрудникам, работающим по гибкому графику или удалённо, может быть сложнее поддерживать высокую дисциплину и разграничивать работу и личное время. Проблема неформальной коммуникации, которая естественным образом происходит в офисной среде, также может снижать продуктивность. Без строгого контроля и фиксированного рабочего времени работники могут столкнуться с трудностью в управлении своим временем, что может привести к неэффективности и снижению продуктивности. Некоторые сотрудники могут не соблюдать сроки или недостаточно качественно выполнять задачи.
Как минимизировать: введение системы отчетности и регулярных встреч для проверки прогресса; обучение сотрудников навыкам самоорганизации и управления временем.; использование приложений для отслеживания времени.
Одним из серьезных рисков является снижение уровня коммуникации. Удалённая работа может создать барьеры в коммуникации, что особенно важно в командной работе. Без ежедневных встреч в офисе сотрудники могут столкнуться с трудностями при решении оперативных вопросов и обмене идеями. Это может привести к замедлению процессов, недопониманиям и снижению командного духа. При этом современное программное обеспечение для видеоконференций и коллаборации частично решает эти проблемы. Эффективное использование таких инструментов позволяет минимизировать негативные последствия удаленной работы для коммуникации между сотрудниками и управлением.
Как минимизировать: внедрение регулярных видеоконференций и чатов для поддержания коммуникации; создание четких каналов для обмена информацией (например, через Microsoft Teams); организация виртуальных "неформальных" встреч для поддержания дружеской атмосферы.
Удаленная работа может привести к ощущению изоляции у сотрудников, особенно если они не взаимодействуют с коллегами на постоянной основе. Это может отрицательно сказаться на их вовлеченности и мотивации, а также на восприятии корпоративной культуры.
Отсутствие физического присутствия в офисе усложняет участие в неформальных встречах и командных мероприятиях, что влияет на общий климат внутри компании.
Как минимизировать: организация виртуальных командных мероприятий, корпоративных праздников и тимбилдингов; развитие культуры доверия и взаимной поддержки через регулярные встречи с руководством; постоянная обратная связь от менеджеров для укрепления связи сотрудников с компанией.
Удаленная работа может подвергать компанию рискам, связанным с безопасностью данных, особенно если сотрудники работают на личных устройствах или используют незащищенные сети Wi-Fi. Это увеличивает вероятность утечек информации, взлома учетных записей и других инцидентов.
Как минимизировать: внедрение строгих политик безопасности данных, включая обязательные VPN-соединения, использование защищенных каналов связи и двухфакторную аутентификацию; обучение сотрудников основам кибербезопасности и конфиденциальности; регулярные проверки безопасности и мониторинг использования корпоративных данных.
Руководители могут столкнуться с трудностью управления удаленными командами. Отсутствие личных встреч и сложности в коммуникации могут сделать их работу более напряженной. Также, управление гибкими графиками требует от менеджеров гибкости и способности адаптировать методы контроля и взаимодействия с сотрудниками.
Как минимизировать: обучение руководителей эффективным методам управления удаленными командами; регулярное использование платформ для совместной работы, чтобы отслеживать задачи и результаты; развитие культуры доверия и ответственности среди сотрудников.
Гибкие графики и удаленная работа, с одной стороны, предоставляют сотрудникам возможность лучше балансировать работу и личную жизнь, но с другой стороны — могут привести к их смешению. Работники, не имеющие четкого разделения между временем для работы и личным временем, могут столкнуться с выгоранием, снижением качества отдыха и, как следствие, ухудшением общей производительности.
Как минимизировать: рекомендуется установить четкие рабочие часы и поощрять сотрудников следовать этим рамкам; организация менторской поддержки и регулярных консультаций по вопросам психологического здоровья сотрудников; внедрение программ для управления задачами и приоритетами, которые помогут эффективно распределить рабочую нагрузку.
В условиях гибкой занятости и удаленной работы может быть трудно объективно оценить продуктивность сотрудников. Отсутствие прямого контроля и наблюдения за процессом работы затрудняет определение реальной эффективности, что может привести к несправедливым оценкам.
Как минимизировать: разработка и внедрение четкой системы KPI для сотрудников, независимо от их местоположения; использование инструментов для мониторинга задач и проектов, которые позволяют отслеживать прогресс в реальном времени; проведение регулярных встреч с сотрудниками для оценки результатов и корректировки рабочего процесса[3].
Эффективность гибких моделей занятости в различных организациях.
В крупных корпорациях гибкие графики и удалённая работа могут быть внедрены с использованием современных технологий и автоматизированных систем управления задачами. Такие компании чаще всего могут позволить себе внедрение систем мониторинга продуктивности и использования специализированных платформ для дистанционной работы.
В малых и средних предприятиях гибкость работы также активно развивается. Однако из-за ограниченных ресурсов такие компании сталкиваются с рядом проблем, связанных с организацией удалённой работы и поддержанием контроля за производительностью. Тем не менее, гибкие графики могут способствовать снижению издержек и повышению лояльности сотрудников.
Стартапы, как правило, активно используют гибкие модели занятости для привлечения талантов и минимизации офисных расходов. Гибкость в работе позволяет стартапам адаптироваться к изменяющимся условиям и быстро реагировать на запросы рынка. В то же время удалённая работа требует высокоразвитых навыков самоорганизации от сотрудников.
Факторы, влияющие на успех внедрения гибких моделей занятости.
Успех гибких графиков и удаленной работы во многом зависит от: технологической инфраструктуры (наличие надежных средств коммуникации и программного обеспечения); культуры доверия и ответственности; обучения сотрудников навыкам самоорганизации и управления временем; поддержки со стороны руководства, регулярной обратной связи и вовлечения сотрудников в рабочий процесс.
Компания "Технопарк" предоставляет IT-услуги и решает внедрить гибкие графики и удаленную работу для своих сотрудников. В процессе пилотного внедрения модели гибкого графика на отделах разработки и поддержки был использован следующий подход:
• Гибкий график: Рабочий день сотрудников можно начинать с 8:00 до 10:00, при этом все должны завершить работу не позднее 19:00. Это дало сотрудникам возможность самостоятельно выбирать удобное время для начала работы, что повысило удовлетворенность и снизило стресс.
• Удаленная работа: Отделы разработки начали работать удаленно три дня в неделю. Сотрудникам предоставили качественное оборудование (ноутбуки, веб-камеры, наушники), а также обучили пользоваться программами для видеоконференций и совместной работы (Zoom, Slack, Asana).
Результаты:
• Производительность сотрудников увеличилась на 15%, так как они смогли выбирать наиболее продуктивное время для работы.
• Удовлетворенность сотрудников повысилась на 20%, что выразилось в уменьшении текучести кадров.
Однако наблюдались проблемы с коммуникацией в больших командах, особенно по неформальным вопросам. Для решения проблемы были внедрены регулярные "квирки" (неформальные встречи для обсуждения нерабочих тем). Внедрение гибких графиков и удаленной работы позволило компании "Технопарк" повысить производительность и удовлетворенность сотрудников, но потребовало дополнительных усилий в плане коммуникации и контроля.
Гибкие графики и удаленная работа являются важными инструментами современной организации труда, которые могут повысить продуктивность и вовлеченность сотрудников. Однако успешность этих моделей зависит от множества факторов, включая культуру компании, технологическое обеспечение и умение сотрудников самостоятельно организовывать рабочий процесс. Гибкость может стать как преимуществом, так и вызовом для организаций, и её внедрение требует грамотного подхода, учитывающего специфику каждого бизнеса.
ЛИТЕРАТУРА
1. Иванова И.В. Современные модели занятости и их влияние на эффективность бизнеса. -М.: Высшая школа экономики - 2022.
2. Петров А.С. Технологии удаленной работы: перспективы и вызовы. - СПб.: Питер - 2023.
3. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. Дисбаланс между рабочей нагрузкой и оплатой труда: вызовы и последствия для мотивации. //МНЖ «ENDLESS LIGHT IN SCIENCE». - №2. - 2024. - С.8 - 14
4. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В. Психологическое здоровье сотрудников и роль HR в его поддержании //МНЖ «ENDLESS LIGHT IN SCIENCE». - №2- 2024. - С.14 - 24
