CC BY
40
го преобразования. Осознание учителем своих потенциальных возможностей. Решающим элементом данной ситуации профессионального развития учителя является ощущение свободы, с одной стороны, и ответственность за все, что происходит и произойдет, с другой. Динамика профессионального функционирования учителя проходит от профессиональной адаптации, профессионального становления до профессиональной стагнации. На стадии профессиональной стагнации, возникают предпосылки для снижения профессиональной активности, профессионального роста специалиста, невосприимчивости «к новому», использования своего положения для подавления школьников. Сдерживание профессионального роста учителя, ведущее к стадии профессиональной стагнации, обуславливается подчинением внешним обстоятельствам. Предупреждение сравнительно быстро наступающей профессиональной стагнации обеспечивает условия профессионального развития учителя, где фактором развития является внутренняя среда личности, ее активность, потребность в самореализации.
Процесс профессионализации учителя - это постоянный выбор между продвижением и отступлением. То, чем овладел учитель, станет источником его профессионального развития. Потребность в актуализации своего потенциала, считает Т.А. Метельницкая, будет способствовать преодолению возникающих препятствий [5]. Как справедливо замечено А. Маслоу: «Человек является одновременно тем, что он есть, и тем, чем он стремится быть» [4].
Литература:
[1] Агапов В.С. Становление Я-концепции в управленческой деятельности руководителей. М., Альтек, 2012.
[2] Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб: Питер, 2003.
[3] Максимова В.Н., Полетаева Н.М. Акмеология последипломного образования педагога. Монография. СПб: ИОВ РАО, 2004.
[4] Маслоу А. Мотивация и личность.СПб.: Питер, 1999.
[5] Метельницкая Т.А. Психологическая готовность к совершенствованию педагогического мастерства. Психология учителя. М., 1989.
[6] СлободянюкН.Г. Акмеологическая составляющая воспитательной деятельности: теория и методология. М., ООО «ПКЦ Альтекс», 2013.
[7] Шамова Т.Н., Третьяков Я.М. Управление качеством образования. Brno, Czeh Republic, 2000.
Таташов Б.Б.
СУЩНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ПЕРВИЧНОГО ЗВЕНА
Идею соотношения «потенциального» и «актуального» мы находим во многих исследованиях философии и психологии (Г. Гегель, И. Кант, З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, К.Г. Юнг и Э. Фромм, А. Маслоу, К. Рождерс, Г. Олпорт).
Современная психология и акмеология рассматривают понятие потенциал через исследования способностей и мотивации личности. Г.В. Суходольский определил психологический потенциал как определенный круг или уровень развития психических функций, обусловливающих способности и возможности человека реализовать себя в тех или иных сферах деятельности с более или менее высокой эффективностью [1]. Автор различает такие психологические потенциалы как интеллектуальный, характерологический, личностный,
когнитивный, эмоциональный и волевой, креативный или исполнительский, потенциал устойчивости к монотонии, к особым, экстремальным условиям работы и жизни, к напряженной и опасной операторской деятельности либо к интенсивной умственной деятельности. Выделены также разновидности потенциала, характеризующие личность: познавательный, ценностный, творческий, коммуникативный и художественный потенциалы [2].
Современная психология и акмеология важное место отводят творческому потенциалу человека и его развитию на разных этапах онтогенеза - от дошкольного возраста до всех стадий становления взрослого человека. И.Н. Семенов, И.В. Байер, С.Ю. Степанов [3] исследовали взаимосвязь рефлексии и творческого потенциала, пути активизации рефлексивно-инновационного потенциала.
К.В. Петров [4] предложил системное исследование творческого потенциала школьников и представил «творческий потенциал как ансамбль мотивации и способностей человека, которые в определенных условиях произвольно актуализируются, проявляются в его деятельности и обеспечивают получение объективно или субъективно значимых новых оригинальных результатов, творческий потенциал обусловливает личностное развитие человека, как движение к его индивидуальности, и формирует творческое отношение к любому виду деятельности» [Там же, С. 7]. Автор показал акмеологичность творческого потенциала как структурной организации, которая «выражается в его тенденции к развитию, которая, в свою очередь, обусловлена личностными потребностями и интересами школьника» [там же].
В концепции К.В. Петрова обоснована психологическая сущность и выявлена структура творческого потенциала учащихся. Последняя представлена как совокупность следующих компонентов: мотивационный (включающий учебно-познавательную мотивацию, мотивацию к творчеству и мотивацию к саморазвитию) и компонент способностей (включающий общие способности, способности к творчеству в любом виде деятельности и способности к какому-либо виду деятельности).
В.Н. Марков многоаспектно исследовал особую разновидность личностного потенциала - личностно-профессиональный потенциал [5], который «в узком смысле слова определяется как та часть личностного потенциала, которая направлена на реализацию личности в рамках избранной ею профессии. В широком смысле слова личностно-профессиональный потенциал определяется как потенциал, в структуре которого особенно подробно выделена сфера профессиональной деятельности» (Там же, С. 92). С другой стороны, В.Н. Марковым определен и профессионально-личностный потенциал, который является разновидностью потенциала личности, и заключается в соответствии профессиональной реализации потенциала личности требованиям, предъявляемым человеку его профессией.
В.Н.Марков [8] сформулировал концепцию оценки и оптимизации личностно-профессионального потенциала кадров управления, в рамках которой определил и дал основные характеристики личностно-профессионального потенциала личности, показал иерархию и направления реализации потенциалов человека, выделил способы оценки потенциала личности и предложил методику динамической оценки потенциала личности. В этом исследовании показано, что «личностный потенциал рассматривается как самоуправляемая система внутренних возобновляемых ресурсов личности, которые проявляются в ее деятельности, направленной на получение социально значимых результатов» [там же, С. 16].
Представляют интерес следующие исследования:
■ рефлексивно-инновационного практикума как метода развития творческого потенциала руководителя (С.Н. Маслов, 1994) [6];
■ развития рефлексивно-инновационного потенциала государственных служащих (И.В. Байер, 1997) [там же];
■ психолого-акмеологических условий и факторов раскрытия лидерского потенциала политика (Е.П. Ходаева, 2002) [там же];
■ карьерного потенциала семейных отношений руководителя (Я.А. Чернышов, 2006) [там же];
■ экономической оценки трудового потенциала и его влияния на конечные результаты деятельности предприятия (В.А. Скляревская, 2004);
■ психологические механизмы актуализации руководителем субъектного ресурса персонала (С. А. Белоусова, 2011) [там же] и др.
Необходимо отметить и работы, выполненные в этом русле и уже демонстрирующие лидерский потенциал (Т.В. Медведева) [там же], акмеологический потенциал (И. А. Беспалов [там же]) предпринимательский потенциал (Е.В. Дьячкова [там же]).
Проанализировав вышеозначенные подходы, мы можем сделать вывод о том, что категория потенциала представлена в системе личности, а также в характеристиках, образующих структуру человека как индивида и субъекта деятельности. В структуре личности профессиональный потенциал предстает исходя из ресурсного подхода как «возобновляемая самоуправляющаяся система его внутренних ресурсов, проявляющихся в профессиональных достижениях. Ключевым качеством профессионального потенциала является его системность» [7, С. 110]. Как показал В.Н. Марков (там же), данное определение позволяет разграничить понятия ресурса, резерва и потенциала исходя из того, что «потенциал включает в себя не только совокупность ресурсов, но и систему управления ими, имеющую сознательный и бессознательный уровень» (там же), а также в системе профессионального потенциала можно выделить следующие аспекты: компонентно-структурный, функциональный (внутренний и внешний) и исторический (там же). Ядром потенциала, по мнению В.Н. Маркова [там же], выступают внутренние ресурсы человека, а не внешние. Под ресурсами понимается набор средств, которые могут быть задействованы человеком для достижения определенной цели или получения определенных результатов. К категории внутренних ресурсов личности могут быть отнесены её биологические, психологические и духовные ресурсы. Совокупность внутренних ресурсов человека представляет собой целостную систему, обладающую свойством саморегуляции и саморазвития. Так как не все внутренние ресурсы получают развитие в ходе жизни человека, в его потенциал включаются только те из них, которые оказались востребованными со стороны общества. Этому условию отвечает профессиональная деятельность, которая выступает как средство самореализации и самоактуализации специалиста в профессиональном социуме, его личностно-профессионального развития.
Приводимое содержание и понимание профессионального потенциала (В.Н. Марков [8]) показывает возможности личности преобразовывать и реализовывать свои ресурсы в профессиональной деятельности.
Проблема профессионального потенциала руководителя в своих отдельных аспектах разработана достаточно хорошо в отечественной и зарубежной литературе [8-12]. Можно определить следующие категории в рамках исследуемой темы:
1) в силу ведущей роли профессиональной деятельности в развитии взрослого человека предлагается в рамках личностного потенциала отдельно рассматривать профессиональную реализацию потенциала, которая обозначается как личностно-профессиональный потенциал (потенциал человека как субъекта деятельности), который определяется, как та часть личностного потенциала, которая направлена на реализацию личности в рамках избранной ею профессии и тем самым обеспечивает описание проекции профессиональных достижений на совокупные возможности, потенциал личности. Наряду с этим можно рассматривать профессионально-личностный потенциал, понимаемый как соответствие профессиональной реализации потенциала личности требованиям, объективно предъявляемым человеку его профессией;
2) профессиональный потенциал в структуре личности предстает как индивидуальная система особым образом организованных внутренних возобновляемых ресурсов человека, обеспечивающих многообразие возможных векторов развития личности в процессе её жиз-
ненного пути, а также влияющих на достижение личностью социально-значимых результатов в профессиональной деятельности;
3) профессиональная деятельность руководителя - это осознанная, целеполагающая, активная деятельность, направленная на высокоэффективное решение управленческих задач и обеспечивающая развитие человека и его социокультурного окружения.
Под профессиональным потенциалом руководителя мы будем понимать индивидуальную систему особым образом организованных внутренних возобновляемых ресурсов человека, обеспечивающих многообразие возможных векторов развития личности руководителя в процессе её жизненного пути, а также проявляющихся и влияющих на достижение специалистом социально-значимых результатов в управленческой деятельности.
Профессиональный потенциал руководителей всех уровней имеет много общего, отметим, что объектом нашего исследования выступают руководители первичного звена государственной службы и поэтому одной из задач исследования является раскрытие особенностей профессионального потенциала руководителя первичного звена государственной службы, для чего важно провести анализ профессиональной деятельности этого руководителя. В этом мы видим перспективы нашего исследования.
Литература
[1] Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. - Л.: ЛГУ, 1988.
[2] Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов н/Д.: Феникс, 1996.
[3] Байер И.В., Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. - М.: РАГС, 1997.
[4] Петров К.В. Акмеологическая концепция развития творческого потенциала учащихся. Автореф. дис... д. п.н. - М., 2008.
[5] Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеологическая оценка и оптимизация. Дис. д.псх.н. - М.: РАГС, 2004.
[6] Маслов С.Н. Рефлексивно-инновационный практикум как метод развития творческого потенциала руководителя. Автореф. дис. к.псх.н. - М.1994. Байер И.В. Развитие рефлексивно-инновационного потенциала государственных служащих. Автореф. дис. к.псх.н. - М. 1997. Ходаева Е.П. Психолого-акмеологические условия и факторы раскрытия лидерского потенциала политика. Автореф. дис. К.псх.н. - М.2002. Чернышев Я.А. Карьерный потенциал семейных отношений руководителя: от опорных показателей описания к расчетным величинам прогнози-рования.//Экономическое прогнозирование: модели и методы. - Воронеж: ВГУ, 2006. С.297-301. Белоусова С. А. Психологические механизмы актуализации руководителем субъектного ресурса персонала. Автореф. дис. д.псх.н. - М., 2011. Медведева Т.В. Оптимизация процесса развития лидерского потенциала руководителя. Дис. к.псх.н. - М. 2010. БеспаловИ.А. Профессиональный акмеологический потенциал руководящих кадров государственной службы Российской Федерации. Дис. к.псх.н. - М. 2008. Дьячкова Е.В. Психолого-акмеологические характеристики предпринимательского потенциала и условия его раскрытия. Дис. к.псх.н. - М. 2003.
[7] Акмеологическая диагностика / Под общ.ред. А. А. Деркача, Ю.В. Синягина. - М.: РАГС, 2007.
[8] Марков В.Н. Ресурсный подход к организации и оценке кадров управления //Акмеология, 2011, №1. С. 25-32.
[9] Мухамедов Т.Н. Индивидуальные стили управления и руководства //Акмеология, 2012, №2. С. 130-133.
[10] Бабичев И.В. Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагно-стики//Акмеология, 2012, № 2. С. 45-51
[11] Казанцев С.А. Адаптационный потенциал личности тренера по спортивному ориентированию //Акмеология, 2013, № 3. С 64 -69.
[12] Гребнева Е.М., Абдрахимова Г.М. Лидерство как акмеологический критерий эффективности руководителя среднего звена //Акмеология, 2013, № 1.С. 72-76.
