CC BY
109СПЕЦИФИКА НАЙМА ПЕРСОНАЛА В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ
Тарасова А.О.
Тарасова Анна Олеговна - студент магистратуры, специальность: управление персоналом, Российский государственный социальный университет, г. Москва
Аннотация: в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. Отбор работников необходимо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Кадровые вопросы важны для любого предприятия. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Для разработки эффективной методики отбора кадров в коммерческий банк необходимо четко представлять себе особенности труда в банковской сфере, а соответственно и требования, выдвигаемые в связи с ними кандидатам на вакантные должности. Изученность. Изучением проблемы отбора персонала занимались отечественные авторы: Аширов Д.А., Аверин А.Н., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Шекшня С.В. и другие, а также зарубежные авторы: Армстронг М., Вудвок М., Друкер П., Морнель П, Смит Л. и другие авторы. Занимаясь разработкой теории управления, они предлагают различные формы и методы совершенствования процедуры поиска и отбора персонала.
Изучением проблемы отбора персонала занимались отечественные авторы: Аширов Д.А., Аверин А.Н., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Шекшня С.В. и другие, а также зарубежные авторы: Армстронг М., Вудвок М., Друкер П., Морнель П, Смит Л. и другие авторы. Занимаясь разработкой теории управления, они предлагают различные формы и методы совершенствования процедуры поиска и отбора персонала. Для создания эффективной методики найма персонала в банк, необходимо точное представление того, в чем заключаются особенности и специфика банковской сферы, а также требования, предъявляемые к кандидатам на вакантные должности. На сегодняшний день кадровый состав сотрудников банков крайне неоднороден и в основном включает в себя три социальные группы работников. Они отличаются друг от друга уровнем образования, способом поступления на работу, социальным статусом. Для всех банков характерны следующие черты труда, проецирующиеся на требования к банковскому персоналу, которые необходимо учитывать при подборе. Для банков характерна узкая предметная специализация, связанная с широкой номенклатурой разнопрофильных по своему характеру банковских услуг. Финансовый социальный банковский работник. К сотрудникам предъявляются высокие квалификационные требования по абсолютному большинству направлений
трудовой деятельности. Процесс трудовой деятельности носит преимущественно индивидуальный характер, то есть в реализации конкретной банковской операции непосредственное участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельный специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей. Предъявляются особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному, обеспечению трудовой деятельности. Ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего (как в других отраслях), но и исполнительского персонала, что вытекает из самой специфики большинства банковских операций. Предъявляются жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, особенно к уровню их ответственности и лояльности. Первое требование связано с индивидуальным характером труда, второе обусловлено необходимостью сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может не только вызвать прямые убытки, но и поставить банк на грань банкротства. В соответствии с вышесказанным, характерными чертами работников банковской сферы являются: наличие профессионального образования; понимание специфики банковской сферы, представление о своих профессиональных функциях; понимание необходимости совершенствования своих профессиональных знаний и повышения квалификации. В связи с вышеизложенным ранее, можно выделить базовые концепции привлечения работников в банк:
1. Привлечение персонала, имеющего высшее образование, опыт работы в банковской сфере и обладающего высоким уровнем компетенции. На сегодняшний день данный вариант стратегии привлечения работников может использоваться только для новых банков, причем более целесообразна ориентация на привлечение сотрудников, до этого работающих в других региона, причем здесь необходимо учитывать все связанные с этим расходы.
2. Привлечение молодых специалистов, окончивших профильные образовательные учреждения. Однако, данный вариант имеет такой недостаток, как отсутствие у кандидатов практического опыта, что вызывает необходимость их дополнительного обучения, а также требует дополнительных затрат. Но этот недостаток может быть устранен при сотрудничестве банков с различными образовательными учреждениями, которое активно применяются в зарубежных странах, но пока медленными темпами развивается в России.
3. Привлечение безработных специалистов, до этого работающих в других отраслях. Данный вариант актуален в отечественных условиях. Его преимуществом является конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности. Однако, отсутствие у таких кандидатов специального образования предполагает длительный и дорогостоящий процесс обучения. Характерны следующие особенности организации процедуры найма персонала в банк: более сложные процедуры отбора кандидатов на замещение вакантных должностей; сотрудничество со специализированными центрами, представляющими кандидатуры для найма (государственные центры привлечения кадров) высокие требования к уровню профессионального образования. На сегодняшний день важным вопросом для руководителей коммерческих банков является не только привлечение новых высококвалифицированных специалистов, но и грамотное руководство всем персоналом в целом. Кадровая политика коммерческого банка должна сочетать интересы банка, отдельных подразделений и конкретных сотрудников. Ещё компания должна стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. А правильное сочетание материальных и нематериальных рычагов мотивации будет способствовать созданию эффективной системы мотивации труда. Эффективная кадровая политика банка является неотъемлемым элементом его успешной деятельности.
Список литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 2011. Стр. 255.
2. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. Финансы и статистика, 2005. Стр. 157.
3. Бондарев А. Кадры решают все. Банковские технологии. 2004. №7. Стр. 56-61.
4. Володько В.Ф. Международный менеджмент. М.: Амалфея, 2009. С. 116.
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОСОБОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЗОНЫ ТЕХНИКО-ВНЕДРЕНЧЕСКОГО ТИПА В ТОМСКОЙ ОБЛАСТИ Кузнецов Ю.О.
Кузнецов Юрий Олегович - студент, кафедра финансов и учета, Институт экономики и менеджмента, Томский государственный университет, г. Томск
Особые экономические зоны технико-внедренческого типа создаются с целью коммерциализации и научно-технических разработок путем внедрения новых технологий. Это создание, производство и реализация научно-технической продукции, оказание услуг по ее внедрению и обслуживанию [1]. Цель исследования - провести анализ особых экономических зон в Томской области, а также выяснить, выгодно ли быть их резидентом.
Томская область в 2005 г. выиграла конкурс на создание особой экономической зоны (ОЭЗ) технико-внедренческого типа (ТВТ). При Администрации Томской области образован Совет по созданию особой экономической зоны технико-внедренческого типа. Управляющей компанией ОЭЗ ТВТ «Томск» является АО «Особые экономические зоны», в ее ведении находятся все особые экономические зоны России. По состоянию на 31 декабря 2016 г. на территории ОЭЗ ТВТ в г. Томске зарегистрировано 69 резидентов ОЭЗ (100% от плановых значений). В особой экономической зоне зарегистрировано десять резидентов с участием иностранных инвесторов в составе акционеров (участников) и резидентов, реализующих соглашения об осуществлении деятельности в особых экономических зонах с привлечением иностранных инвестиций. На территории ОЭЗ ТВТ в г. Томске на конец 2016 года резидентами особой экономической зоны создано 1822 рабочих места (107% от плановых значений), в том числе в 2016 году - 268 рабочих мест (206% от плановых значений). Показатель эффективности функционирования ОЭЗ ТВТ в г. Томске за 2016 год - 100%, что относит ОЭЗ ТВТ «Томск» к наиболее эффективным особым экономическим зонам, за период с начала существования ОЭЗ ТВТ «Томск» показатель эффективности равен 96% (эффективное функционирование ОЭЗ). Объем инвестиций, в том числе капитальных вложений, осуществленных резидентами ОЭЗ ТВТ «Томск» за 2016 год составил 2603,12 млн рублей (224% от плановых значений), нарастающим итогом за период с начала функционирования ОЭЗ - 10191,46 млн рублей (119% от плановых значений). Объем средств федерального бюджета, направленных на финансирование создания объектов инженерной, инновационной и иной инфраструктуры ОЭЗ ТВТ в г. Томске за год оценки эффективности, составил 346,21 млн рублей (13% от плановых значений). Объем средств бюджета Томской области, направленных на финансирование создания объектов инженерной, инновационной и иной инфраструктуры ОЭЗ ТВТ в г. Томске за год оценки эффективности составил 107,57 млн рублей. Объем неосвоенных денежных средств (остаток) фактически выделенных из федерального
