CC BY
10
EDN: VQTYVL
Н.Н. Соколова - к.э.н., доцент кафедры менеджмента и управления персоналом Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС, Орел, Россия, [email protected],
N.N. Sokolova - candidate of economics, associate professor of the Department of Management and Personnel Management of the Central Russian Institute of Management - Branch of RANEP, Orel, Russia;
H.В. Захаркина - к.э.н., доцент кафедры менеджмента и управления персоналом Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС, Орел, Россия, [email protected],
N.V. Zakharkina - candidate of economics, associate professor of the Department of Management and Personnel Management of the Central Russian Institute of Management - Branch of RANEP, Orel, Russia;
И.В. Ильин - к.э.н., доцент кафедры менеджмента и управления персоналом Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС, Орел, Россия, [email protected],
I.V. Ilin - candidate of economics, associate professor of the Department of Management and Personnel Management of the Central Russian Institute of Management - Branch of RANEP, Orel, Russia.
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ АВТОМАТИЗАЦИИ HR-ПРОЦЕССОВ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ MODERN PROBLEMS OF AUTOMATION OF HR PROCESSES AND WAYS TO SOLUTION THEM
Аннотация. В настоящее время, организации все больше осознают важность цифровой трансформации и внедрения технологий для оптимизации бизнес-процессов, включая управление персоналом. HR-технологии позволяют автоматизировать множество задач, улучшить доступ к данным и упростить бизнес-процессы, обеспечивая эффективное управление персоналом, развитие сотрудников, повышение производительности и создание благоприятной рабочей среды, что способствует достижению стратегических целей и успеху бизнеса в целом.
В данной статье представлен анализ ключевых аспектов российского рынка HR-технологий, рассмотрена роль HR-технологии в компании, а также перечислены основные проблемы автоматизации в области управления персоналом (HR) и предложены пути их решения.
Abstract. Nowadays, organizations are increasingly aware of the importance of digital transformation and the implementation of technology to optimize business processes, including HR management. HR technologies allow you to automate many tasks, improve access to data and simplify business processes, providing effective personnel management, employee development, increased productivity and the creation of a positive work environment that contributes to the achievement of strategic goals and the success of the business as a whole.
This article presents an analysis of key aspects of the Russian HR technology market, examines the role of HR technology in the company, and also lists the main problems of automation in the field of personnel management (HR) and suggests ways to solve them.
Ключевые слова: HR-технологии, HR Tech, автоматизация, управление персоналом.
Keywords: HR technologies, HR Tech, automation, personnel management.
В современной бизнес-среде автоматизация HR-процессов становится все более востребованной для любой организации. Однако, особенно она актуальна для крупных, в том числе территориально -распределенных компаний и тех организаций, в которых наблюдается высокая текучесть кадров. Большая территориальная разобщенность структурных подразделений компании при отсутствии современных IT -технологий является ключевым фактором снижения эффективности бизнес-процессов и, как следствие, повышения расходов. При этом большая численность работающих и высокая текучесть кадров существенно влияют на документооборот, увеличивая трудоемкость процессов создания и обработки внутренней и внешней документации [7].
Важность автоматизации процессов управления персоналом многие компании почувствовали и в период пандемии COVID-19, которая радикально изменила рабочую среду, привлекая внимание к необходимости инструментов для эффективной работы удаленных сотрудников. HR-технологии, включая системы удаленного обучения, управления рабочим временем и коммуникации, стали ключевыми для компаний в период удаленной работы.
Все вышеизложенное стимулирует руководителей современных российских компаний уделять особое внимание совершенствованию процессов автоматизации управления персоналом. Именно поэтому сегодня активно развивается так называемый рынок HR Tech.
Санкции и уход западных вендоров вызвали ряд изменений на российском рынке HR-технологий:
- ограничение доступа к западным технологиям. С уходом западных вендоров с российского рынка из-за санкций, российские компании столкнулись с ограничением доступа к передовым западным технологиям и решениям в области HR, что несколько затруднило процессы цифровой трансформации;
- появление новых отечественных вендоров. Уход западных компаний послужил стимулом для развития и появления новых отечественных поставщиков HR-технологий на российском рынке, что способствует развитию местной индустрии и появлению инновационных решений, адаптированных к особенностям российского бизнеса;
- необходимость поиска альтернативных решений. В условиях санкций компании вынуждены искать альтернативные решения в области HR-технологий, например, обращаться к отечественным поставщикам, развивать собственные IT-решения или использовать аналогичные технологии из других стран;
- увеличение спроса на локализацию и безопасность данных. С уходом западных вендоров компании стали уделять большее внимание вопросам локализации данных, обеспечения информационной безопасности и соответствия законодательству о персональных данных, что становится все более важным в контексте санкций и геополитических напряжений;
- изменения в конкурентной среде. Уход западных вендоров изменил конкурентную среду на российском рынке HR-технологий, способствуя появлению новых игроков и изменению стратегий существующих компаний для удержания и привлечения клиентов.
Таким образом, одним из главных последствий санкций и ухода с российского рынка западных игроков стало стимулирование процесса импортозамещения во всех сегментах отечественного ИТ-рынка. Под давлением санкций, российские компании начали активно искать альтернативные решения внутри страны. Сложившаяся ситуация открыла новые возможности для развития местной индустрии, послужила стимулом для инноваций
и способствовала развитию альтернативных технологических решений.
Сегодня, российский рынок HR-технологий представляет собой динамично развивающийся сектор, который стремительно внедряет инновации для улучшения управления персоналом в организациях. Ниже представлены некоторые ключевые аспекты российского рынка HR-технологий:
1. Объем рынка.
Согласно исследованиям, российский рынок HR-технологий оценивается в миллиарды долларов и продолжает расти.
Так, по оценке TAdviser, российский рынок HR Tech, включающий комплексные HRM/HCM-системы, отдельные инструменты для автоматизации подбора, оценки и развития персонала, а также услуги по внедрению и поддержке таких решений, по итогам 2022 года увеличился на 10 % и достиг 29,2 млрд рублей. По предварительной оценке аналитиков, аналогичную динамику рынок покажет и по итогам 2023 года. Таким образом, его объем, по данным TAdviser, достигнет 32,1 млрд руб. (рисунок 1) [5]. К слову сказать, уже в III квартале 2023 года 80 крупнейших российских HR-tech-компаний заработали 20,6 млрд рублей [6].
Данные, представленные на рисунке 1, свидетельствуют о том, что российский рынок HR Tech, несмотря на внешние обстоятельства в виде введения санкций против РФ и ухода западных вендоров, не только смог выстоять, но и демонстрирует рост.
Рисунок 1 - Объем российского рынка HR Tech за 2017-2023 год
При этом прогнозируется дальнейшее увеличение спроса на различные HR-технологии, такие как системы управления персоналом, аналитика персонала, обучающие платформы и другие. Процесс импортозамеще-ния, как и в других сегментах отечественного ИТ-рынка, стал драйвером роста: компании начали миграцию на отечественные решения [3].
Кроме этого, к факторам, способствующим увеличению спроса на инновационные решения в области управления персоналом и которые послужили катализаторами роста рынка HR-технологий, относятся:
- использование данных для принятия решений. HR-аналитика обеспечивает компании точными и информированными данными для принятия стратегических решений в области управления персоналом, повышая тем самым эффективность бизнеса и улучшая рабочую атмосферу в организации;
- искусственный интеллект и автоматизация. Использование технологий искусственного интеллекта и автоматизации процессов в HR-технологиях значительно упрощает выполнение задач HR-отдела, таких как подбор персонала, администрирование персонала, обучение сотрудников, что повышает эффективность работы и сокращает затраты;
- повышение уровня конкуренции. В условиях жесткой конкуренции компании стремятся найти способы оптимизации своей деятельности. Внедрение современных HR-технологий помогает привлечь и удержать талантливых сотрудников, улучшить их производительность и общую эффективность бизнеса.
Таким образом, рост рынка HR-технологий обусловлен потребностью компаний в современных инструментах управления персоналом, стремлением к увеличению эффективности бизнеса и адаптации к изменениям в рабочей среде.
2. Тенденции развития.
Согласно источнику [1], в 2024 году будут актуальны следующие тенденции развития HR-технологий:
- цифровизация и автоматизация HR-процессов. Это связано с ростом эффективности кадровой службы, повышением имиджа данной функции и производительности сотрудников.
- использование искусственного интеллекта для оптимизации деятельности HR. Это поможет повысить производительность труда и ускорить процесс принятия решений.
- забота о сотрудниках. Для удержания квалифицированных кадров и повышения их лояльности будет использоваться нематериальная поддержка: карьерный рост, отпуска, гибкий график и другие льготы.
- поиск грамотных специалистов в условиях дефицита кадров. Актуальными стратегиями найма могут быть привлечение людей старшего возраста, найм персонала из других городов и регионов, ИТ-аутстаффинг.
- гибридный режим и четырехдневная рабочая неделя. Этот формат работы будет популярен среди спе-
циалистов.
3. Ключевые игроки.
На рынке HR-технологий действует множество крупных игроков. Согласно результатам проведенного CNews Analytics исследования, Топ-40 «Крупнейших игроков в сфере HR Tech 2022» заработали 9,2 млрд.руб., что на 30 % больше, чем в досанкционном 2021 г. Количественный и качественный состав участников рейтинга изменился по сравнению с исследованием CNews Analytics, проведенным в 2021 г. В рейтинге появилось десять новых игроков, двое из которых заявили о себе решительно, заняв места в первой пятерке [3].
В таблице 1 представлен рейтинг пяти крупнейших игроков рынка HR Tech в России на основании выручки от реализации проектов в этой сфере.
Таблица 1 - Топ-5 рейтинга крупнейших игроков рынка HR Tech в России [2,4]
Позиция в рейтинге 2022 года Позиция в рейтинге 2021 года Название компании Выручка в области HR Tech в 2021 г, млн.руб. Выручка в области HR Tech в 2022 г, млн.руб. Рост выручки 2022/2021
1 1 Mirapolis, Москва 643 740 15,0%
2 2 ISpring, Йошкар-Ола 576 708 22,9%
3 - Verme, Москва 372 546 46,8%
4 - Molga Consulting, Москва 801 542 -32,3%
5 3 Websoft, Москва 537 536 -0,2%
Согласно представленным данным, в первую пятерку вошли такие компании, как Mirapolis, ISpring, Verme, Molga Consulting, Websoft. Лидирующее место в рейтинге за 2021-2022 гг. принадлежит московской компании Mirapolis с ростом выручки на 15 %: с 643 млн.руб. в 2021 году до 740 млн.руб..
Второй год подряд не меняет своих позиций ISpring, разработчик программного обеспечения из Йошкар-Олы (2 место в рейтинге). В 2022 году компания заработала 708 млн.руб., что превышает ее значение, полученное годом ранее на 22,9 %.
На третьем и четвертом месте в рейтинге по итогам 2022 года расположились новые игроки: компания Verme (выручка 546 млн.руб., ее прирост относительно 2021 года составил 46,8 %) и компания Molga Consulting (выручка 542 млн.руб., ее снижение относительно 2021 года составило 32 %).
Завершает рейтинг Топ - 5 крупнейших российских игроков рынка HR Tech компания «Websoft», которая переместилась с третьей строчки на пятую с результатом в 536 млн.руб..
Для большей половины участников рейтинга, а именно 61 %, деятельность, связанная с цифровыми HR-технологиями, является одной из основных, на нее приходится от 50 до 100 % объема выручки компаний. Подавляющее большинство организаций, принявших участие в исследовании «родом» из Москвы, лишь несколько компаний их Краснодара, Йошкар-Олы, Санкт-Петербурга, Ярославля и других субъектов РФ. [3].
HR-технологии играют ключевую роль для компаний, обеспечивая эффективное управление персоналом, улучшение бизнес-процессов, повышение производительности и создание благоприятной рабочей среды. Перечислим несколько основных аспектов, в которых HR-технологии важны для компании:
1. Улучшение процессов управления персоналом. HR-технологии позволяют автоматизировать рутинные задачи HR, управлять кадровой документацией, учетом рабочего времени, процессами найма и обучения персонала, что значительно сокращает временные затраты и повышает эффективность работы HR-отдела.
2. Аналитика и принятие обоснованных решений. HR-технологии предоставляют данные и инструменты для анализа производительности сотрудников, удовлетворенности персоналом, потребностей в обучении и развитии, что помогает руководству принимать обоснованные решения по стратегии управления персоналом.
3. Развитие сотрудников. Платформы и системы управления обучением помогают развивать профессиональные навыки сотрудников, создавать персонализированные образовательные планы, оценивать эффективность обучения и развития персонала.
4. Улучшение взаимодействия и коммуникации. HR-технологии помогают улучшить коммуникацию внутри компании, обеспечивая доступ к информации, обратной связи, возможностей для сотрудничества и социального взаимодействия между коллегами.
5. Удержание талантов. Системы управления персоналом и HR- аналитика позволяют выявлять ключевые компетенции сотрудников, проводить оценку производительности, разрабатывать индивидуальные планы развития, что способствует удержанию талантов в компании.
Безусловно, новые HR-технологии позволяют повысить эффективность и производительность рабочих процессов, оптимизировать управление персоналом. Однако, проблемы автоматизации предприятий не обходят и эту сферу [8].
На рисунке 2 перечислены современные проблемы автоматизации в области управления персоналом (HR).
Итак, одной из главных проблем автоматизации HR, на наш взгляд, является недостаток персонализации взаимодействия с сотрудниками. Для решения этой проблемы необходимо внедрить системы, способные адаптироваться к индивидуальным потребностям сотрудников, предоставлять персонализированные обучающие программы и подходы к развитию.
Кроме этого, иногда автоматизированные системы HR не соответствуют изменчивым потребностям бизнеса. Для устранения этой проблемы следует регулярно обновлять и настраивать программное обеспечение, а также проводить анализ эффективности систем и их соответствия стратегическим задачам компании.
Проблемы автоматизации в области управления персоналом
Рисунок 2 - Современные проблемы автоматизации в области управления персоналом (HR)
В последнее время, учитывая угрозы кибербезопасности все более важной становится защита конфиденциальных данных сотрудников. Решение этой проблемы включает в себя внедрение строгих мер безопасности данных, шифрование информации, регулярные аудиты и обучение сотрудников в области кибербезопасности.
Иногда автоматизация HR-процессов может приводить к отчуждению сотрудников от управления своей карьерой и процессами в компании. Чтобы решить эту проблему, важно вовлекать сотрудников в процессы принятия решений, предоставлять возможности обратной связи и поддерживать открытую коммуникацию.
Завершает список проблем - отсутствие стандартизации данных. Нестандартизированные данные могут затруднять анализ и использование информации для принятия решений. Для решения этой проблемы необходимо внедрить единые стандарты данных, обеспечивать их качество и целостность, использовать системы управления данными.
В заключение, следует отметить, что решение этих проблем требует комплексного подхода, включающего внедрение современных технологий, адаптацию процессов к изменяющимся потребностям бизнеса, обучение сотрудников и внедрение строгих мер безопасности данных. Путем постоянного анализа, оптимизации и обратной связи можно эффективно решать современные проблемы автоматизации HR и создавать более эффективные и адаптивные системы управления персоналом.
Источники:
1. 5 ключевых HR-трендов в 2024 год [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://skillstaff.ru/blog/5-klyuchevyh-hr-trendov-v-2024-godu/.
2. CNews Analytics: Крупнейшие игроки рынка HR Tech в России 2022/ Обзор: Рынок HR Tech [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.cnews.ru/reviews/hr_tech_2023/review_table/4878e165772bb07cac92b3b624a5f33a8fce18b3.
3. От маленьких стартапов до экосистем: российский рынок HR Tech переживает трансформацию. Обзор: Рынок HR Tech [Электронный ресурс] - Режим доступа: https ://www. cnews.ru/reviews/hr_tech_2023/articles/ot_malenkih_startapov_do_ekosistem.
4. Российский рынок HR Tech растет на фоне кадрового кризиса. Обзор: Рынок HR Tech [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://corp.cnews.ru/reviews/hr_tech_2023/articles/rossijskih_rynok_hr_tech_rastet_na_fone.
5. Российский рынок HR-tech. Итоги 2022 года, ситуация в 2023 и дальнейшие перспективы - данные TAdviser [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.tadviser.ru/index.php.
6. Рынок HR-tech в III квартале 2023 вырос на 39%, а с учетом выручки HeadHunter — на 52% [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://smartranking.ru/ru/analytics/hrtech/rynok-hr-tech-v-iii-kvartale-2023-vyros-na-39-a-s-uchetom-vyruchki-headhunter-na-52/.
7. Свистунов В. М., Лобачев В. В. HR TECH и современный взгляд на модель эффективного управления персоналом компании // УПИРР. 2023. №1. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/hr-tech-i-sovremennyy-vzglyad-na-model-effektivnogo-upravleniya-personalom-kompanii (дата обращения: 20.03.2024).
8. Ферезанова С. HR-технологии 2023: современные способы автоматизации процессов кадрового дела и управления персоналом [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://evidpo.ru/blog/HR-технологии%202023:%20современн^Iе%20способы%20автоматизации%20процессов%20 кадрово-го%20дела%20и%20управления%20персоналом.
EDN: HKGSJN
Ю.О. Сутулова - ассистент кафедры коммерции и менеджмента, Нижневартовский государственный университет, Нижневартовск, Россия; аспирант, Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия, [email protected],
Yu.O. Sutulova - assistant, Department of Commerce and Management, Nizhnevartovsk State University, Nizhnevartovsk, Russia; postgraduate student, Ural State Economic University, Ekaterinburg, Russia.
СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ КАПИТАЛОМ В ВУЗАХ SPECIFICS OF INTELLECTUAL CAPITAL MANAGEMENT IN UNIVERSITIES
Аннотация. Статья посвящена исследованию специфики управления интеллектуальным капиталом в современных высших учебных заведениях. Приводится обобщенная характеристика групп и категорий, образующих интеллектуальный капитал вуза. Подчеркивается центральное и первичное значение обучающихся в интеллектуальном капитале вуза и его развитии. Выделяются функции управления интеллектуальным капиталом в вузах и уточняется характер их влияния на интеллектуальный капитал страны. Становятся явными некоторые особенности и условия повышения эффективности управления интеллектуальным капиталом в вузах (разработка инноваций, коммерциализация, управление трансакционными издержками). По итогам исследования обобщаются некоторые особенности управления интеллектуальным капиталом в вузах и делаются выводы о состоянии и перспективах развития данного направления.
Abstract. The article is dedicated to the study of the specifics of managing intellectual capital in modern higher education institutions. It provides a generalized characterization of groups and categories that form the intellectual capital of a university. The central and primary importance of students in the intellectual capital of a university and its development is emphasized. The functions of managing intellectual capital in universities are highlighted, and the nature of their impact on the country's intellectual capital is clarified. Some features and conditions for improving the management efficiency of intellectual capital in universities (innovation development, commercialization, transaction cost management) are identified. Based on the research findings, some features of managing intellectual capital in universities are summarized, and conclusions are made about the state and prospects of this direction's development.
