Совершенствование системы материального стимулирования труда в ОАО МЖК "Краснодарский" Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

- ....... - . , ... . 665.1.013:658.32

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОАО МЖК ”КРАСНОДАРСКИЙ”

Н.И. КОСТЮКОВ, И.Н. ФЕДОРЕНКО,

Н.В. ШУМСКИЙ

Кубанский государственный технологический университет

Система материального стимулирования труда в ОАО МЖК "Краснодарский” — наиболее типична для аналогичных предприятий отрасли. Ее основу составляет сумма в виде приработка, размер которой определяется 5% от ежемесячной балансовой прибыли. Исходя из этого, рассчитывают коэффициент приработка:

Кп=Д/ФОТк, ? (1)

где Д — приработок, р.;

ФОТш — фонд оплаты труда за месяц, р.

Используя значение полученного коэффициента, определяют сумму приработка для каждого подразделения предприятия:

П1 = ФОТ1Кп, - (2)

где Я. — приработок /-го подразделения, р.; фот; — фонд оплаты труда /-го подразделения, р.

Сумма приработка, рассчитанная для конкретного подразделения, распределяется самостоятельно начальником подразделения или его заместителем между работниками данной структурной единицы в соответствии с разработанным положением.

Кроме этого на предприятии существуют различные виды разовых премий — за новые виды продукции, экономию электроэнергии и т.д.

Рассмотренная система стимулирования труда в условиях рыночных отношений не является оптимальной по ряду причин: отсутствует система стимулирования труда работников сбыта; недостаточно стимулируется выполнение качественных показателей; не обеспечена прямая зависимость объема премии от индивидуальных показателей работы отдельного работника или структурного подразделения.

С целью устранения этих недостатков нами разработана модель гибкой системы материального стимулирования труда, имеющая следующий общий вид:

Д, - (3ПШ1 + ЗЩ + ДВ! + Яг + ДП1 + + СП, + СГг , (3)

где Д{ — доход г-го работника, р.;

3)Ып — размер минимальной заработной платы, р.;

3 — превышение тарифной части заработной платы работника 1-го разряда на данном предприятии над минимальной, р.;

К1 — тарифный коэффициент г-го работника по тарифной сетке;

ДВ0 П1 — доплаты и выплаты, премии /-го работника, р.;

ДП{ — дивиденты, проценты, выплачиваемые ему по акциям, р.;

С/7;, СГ1 — социальные льготы и выплаты, страховые гарантии г-го работника, р.

Так как тарифная часть дохода работника является относительно стабильной, то гибкость данной модели достигается за счет формирования остальных элементов дохода. Особый интерес представляет та часть модели, которая включает премии

[1-3].

Прямая зависимость объема премий от индивидуальных показателей работы отсутствует у руководителей, специалистов и служащих функциональных подразделений, служб, самостоятельных цехов и отделов, а также у работников аппарата управления заводов и производств.

Поэтому для повышения производительности и качества труда необходимо ввести несколько индивидуальных показателей работы: для конкретных отделов, служб и цехов, а также для заводов и производств — прибыль, снижение себестоимости, производство и реализация продукции; для руководителей, специалистов и служащих функциональных подразделений, служб, самостоятельных цехов и отделов — прибыль и реализация продукции; для работников аппарата управления заводов и производств — себестоимость и объем производства.

Система материального стимулирования предусматривает, что руководители, специалисты и служащие структурного подразделения при выполнении задания по соответствующим показателям на 100% получают 100% приработка, на 90~50%, менее чем на 90% — приработок не начисляется.

Таким образом, приработок рассчитывается:

п, = О^Кт , (4)

где П. и О. — соответственно приработок и оклад /-го руководителя, специалиста или служащего, р.;

Кш — коэффициент выполнения планового задания.

Предлагаемая система предусматривает премирование за снижение себестоимости. Размер начисленной за месяц премии может быть увеличен на 1-10% от полученной экономии.

Для стимулирования выпуска продукции высокого качества при соответствии его установленным службой технического контроля нормативным показателям предусмотрено повышение начисляемой за выполнение заданий премии на 10%, а при несоответствии — снижение на 50%.

Положение о премировании за качество распространяется на руководителей, специалистов и служащих основного производства. Сумма премий зависит от величины комплексного коэффициента качества продукции, который может определяться на основе следующих показателей: количество рекламаций, величина потерь от брака, возврат забракованной продукции от других цехов, соблюдение технологической дисциплины.

:-3,1997

658.32

Маты,

гайка,

I

I явля-цанной рсталь-!едстав-фемии

:ндиви-У руко-1нкцио-ельных ^парата

ости и ) инди-эетных одов и :тоимо-[и; для I функ-оятель-изация вления объем

!федус-и слу-[шолне-1лям на 50%, ляется. ся:

(4)

i оклад алиста

плано-

преми-цер на-еличен

I высо-[енным ым по-

1Я6МОЙ

а при

заспро-и слу-ремий циента ляться тво ре-зат за-блюде-

По названным показателям подразделениям утверждаются на один месяц нормативные уровни и цены. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности начисляется ежемесячно на должностной оклад по штатному расписанию за фактически отработанное время. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится за счет и в пределах фонда оплаты труда структурных подразделений.

Для стимулирования труда директора масло-жиркомбината, а также директоров входящих в него заводов предлагается устанавливать тантьемы вместо окладов, т.е. назначать оклады в процентах от чистой прибыли. Это позволит повысить эффективность труда высшего эшелона управления комбинатом.

Для работников службы сбыта непросто формализовать профессиональные требования при стимулировании труда. В сфере маркетинга важными являются знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов и осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное требование — рост бизнеса на продуктовом направлении или на закрепленной территории. Экономические реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в систему стимулирования.

Принципиальное значение для проведения программ дополнительного поощрения имеет обоснованность прогноза по сбыту различных товарных групп. Здесь вводится понятие ’’целевые ориентиры” по рыночному сегменту. Если не обеспечена реализация товарной массы на ’’пороговом уровне”, установленном несколько ниже прогнозируемых целевых ориентиров, то дополнительные выплаты не производятся; превышение ’’порогового уровня” ведет к дополнительным выплатам по данной продуктовой программе.

Превышение целевых ориентиров включает коэффициенты-акселераторы (1,5-2), которые прогрессивно увеличивают дополнительные выплаты. Акселераторы дифференцированы по товарным позициям. Если же по одним видам продукции не достигнуты целевые ориентиры, то можно компенсировать недоработки другими товарными группами, скорректированными на повышенный коэффициент.

Для стимулирования труда руководителя отдела сбыта помимо дополнительного вознаграждения при достижении целевых ориентиров вводится объединенное вознаграждение, выплачиваемое тогда, когда в подведомственной сфере (территории) подчиненными работниками сбыта достигнуты все целевые ориентиры [4].

Особое внимание следует уделять стимулированию труда рабочих. Сумму приработка того или иного рабочего мы предлагаем рассчитывать с помощью коэффициентов трудового рейтинга:

&

к

к

р1 = «ДА - (5)

где И, — трудовой рейтинг г-го рабочего;

его образовательный уровень, рост знаний, участие в рационализаторстве и изобретательстве (ОМК0< 2);

— опыт работы (2</Сс<4,5);

коэффициент значимости, оценивает способности рабочего воплощать в практику свои знания и опыт (4,5<Я'3<6); коэффициент качества работы, определяется в соответствии с удельным весом продукции высшей категории качества или сорта, уменьшением числа случаев возврата недоброкачественной продукции (6</Ск< 8).

Трудовой рейтинг г-го рабочего определяет руководитель соответствующего структурного подразделения или его заместитель. Результаты оценки трудового рейтинга фиксируются в специальных документах, которые в конце каждого месяца сдаются в отдел труда и заработной платы.

После определения трудовых рейтингов всех рабочих рассчитывается приработок г-го рабочего:

^, = ((як-(як1 + + КЖ

+

где

я.

П„

%

+П, +

+ Х-

+ Рх2 + + -

(6)

приработок г-го рабочего, р.; приработок подразделения, рассчитываемый с учетом выполнения им планового задания по себестоимости и объему производства, р.;

сумма приработка, начисленная п специалистам, руководителям и служащим подразделения, р.;

сумма трудовых рейтингов т рабочих подразделения.

Стимулирование труда работников тех структурных подразделений, для которых качественные показатели играют определяющую роль, имеет свои особенности. Так, для работников ремонтномеханического участка доплаты за выполнение нормированного задания необходимо поставить в прямую зависимость от качества ремонта. За каждый процент оборудования, отремонтированного с оценками отлично и хорошо, возможна доплата в размере 0,15% тарифной ставки. Тогда при доброкачественном ремонте 80% оборудования доплата составит 12(0,15-80)%, а при 60% — 9(0,15-60)% тарифной ставки.

Для оценки доброкачественности ремонта ремонтный персонал получает в начале смены индивидуальные бланки задания, в которых в конце смены мастер соответствующей службы дает оценку сделанной работе. По окончании смены составляется справка, направляемая в отдел труда и заработной платы [5].

В условиях рынка правильно организованная система оплаты и стимулирования труда будет содействовать изысканию и реализации новых, еще не использованных резервов роста производительности труда, повышению эффективности работы всех звеньев предприятия.

ВЫВОД

Разработана гибкая система материального стимулирования труда применительно к ОАО МЖК ’’Краснодарский”, учитывающая показатели работы индивидуальных работников, отдельных структурных подразделений и комбината в целом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. — 1996. — № 4. — С. 83-84.

2. Гибкая оплата труда в индустриально развитых стоанах (по материалам Института научной информации по общественным наукам РАМ) / / Человек и труд. — 1993. — № 2. — С. 52-56.

3. Серебряков С. Гибкая оплата труда (из опыта стран

Запада) // Соц. труд. — 1991. — 12. — С. 72-78.

4. Грачев М. Вознаграждение работников фирмы / / Человек и труд. — 1994. — № 5. — С. 99-112.

5. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы / / Человек и труд. — 1996. — № 8. — С. 61—65.

Кафедра экономики и управления производством

Поступила 25.12.96 ....... .

РЕКЛАМА * ОБЪЯВЛЕНИЯ * РЕКЛАМА

ДИЕТИЧЕСКИЙ МАЙОНЕЗ ТОНУС

Майонез Тонус изготовлен на основе высококачественных рафинированных дезодорированных растительных масел. Отвечает требованиям классических рецептур отечественных майонезов, однако выгодно отличается от них:

повышенной биологической ценностью;

минимальным содержанием яичного холестерола, обусловливающего возникновение патологий сердечно-сосудистой системы;

сбалансированным жирнокислотным составом жировой фазы;

высоким содержанием растительных фосфолипидов (лецитина), обладающих гипохолестеринемиче-ским (снижение избыточного холестерола в сыворотке крови и печени) и гиполипидемическим эффектами (лучшее расщепление и усваивание жиров);

повышенной устойчивостью к окислительной порче;

однородной структурой эмульсии, устойчивой в течение всего гарантированного срока хранения.

Использование в составе рецептуры пищевых растительных фосфолипидов позволяет осуществить частичную или полную замену яичного порошка, характеризующегося высоким содержанием холестерола.

Оптимально подобранная рецептура позволяет получать майонез в виде тонкодисперсной эмульсии, отличающейся повышенной усваиваимостью организмом.

Майонез Тонус удачно сочетает пищевую ценность, профилактические свойства с высокими вкусовыми достоинствами и может быть рекомендован для использования в качестве диетического соуса к салатам, мясным и рыбным блюдам.

Разработан кафедрой технологии жиров Кубанского государственного технологического университета и Красноярским маргариновым заводом.

Рецептура майонеза Тонус защищена патентом РФ. Передача нормативно-технической документации на производство проводится на основе лицензионного договора, который может предусматривать поставку нового эмульгатора — пищевых растительных фосфолипидов (ТУ 9146—006—00371185—93) в требуемых количествах.

По вопросам поставок обращаться:

350072, г. Краснодар, ул. Московская, 2, КубГТУ, кафедра технологии жиров.

Тел. (8612) 55-45-33

Факс (8612) 57-65-92

Вй

с?

се

бе

9

2С

к*

де

бе

пн

ра

де

пр

че

раз

Со

То.

СО'

Зі пр( ро)

ны:

дар

зда

ре

СЫ;

ТЫВ

шрі

ТЫ,

выв

ПИІ1

кон:

ч

когс

кор:

СЄМІ

ракт

битс]

челО

тель

рива

фию

ЖИВ(

рабо!

Вт|

лекті

низм